浅谈关于非传统雇佣形式下的员工管理

(中国人民大学 北京 100872)

一、传统雇佣与非传统雇佣的定义

(一)传统雇佣，是指雇主及雇员签订固定期限或无固定期限的劳动合同，雇员听从雇主的指挥和管理，提供全日制、持续性的工作，而雇主向雇员提供不低于国家规定的最低工资标准的薪酬，是一种长期稳定的雇佣形式。根据国外学者Connelly和Gallagher的研究，认为传统雇佣的工作方式就是在雇主提供的工作场所内，雇员在雇主的监督下提供全职、全时、持续性的工作。过去，我国企业中的用工形式一般都是采用传统雇佣的方式，主要是因为我国的经济体制以计划经济为主，受社会环境影响，劳动者往往都是在同一单位长期就业，稳定程度较高。随着改革开放的到来，计划经济逐渐转变为市场经济，雇主和雇员的观念都在不断地改变。同时，科技技术高速发展，经济持续增长，劳动力人口结构也在悄然发生改变，仅仅依靠传统的雇佣形式已经无法满足现代企业的需要。

(二)所谓的非传统雇佣，是相对传统雇佣而言的，是一种介于市场交易关系和上下级管理关系之间的雇佣关系。非传统雇佣最早兴起于发达国家之中，目的是为了解决企业临时性劳动力的需求。受到经济全球化的影响，发达国家的管理经验逐渐在跨国跨区域的流动，非传统雇佣的形式也开始被其他国家的企业所接受。根据国际劳工组织的定义，非传统雇佣的形式主要包括非全日制工作、自主经营与自雇者、派遣工作和合同工作。非传统雇佣的主要特征是指雇佣关系存在不稳定性、劳动期限及工作时间地点是不确定的，雇佣关系中的雇员也有了更多自主选择的权利。在我国，随着企业经营成本日趋增加，经济产业结构的调整，劳动力人口和社会环境的变化，非传统的雇佣形式确实会给企业带来许多优势。在市场存在不确定条件的情况下，利用非传统雇佣的形式可以满足企业发展新业务的需求，同时又减少了经营风险。除此之外，利用劳务派遣、服务外包、退休返聘等非传统用工形式可以降低企业人力成本，减少人事管理风险，剔除冗余的流程，使企业专注于其核心业务的发展。

二、非传统雇佣形式带来的问题

(一)尽管采用非传统雇佣的形式可以在一定程度上增加企业管理的灵活性，但是这群在非传统雇佣形式下的人员由于对组织缺乏忠诚度，也会对组织造成一些非正向的影响。组织如果希望发展并获取关键技能，管理非传统形式的雇佣就变得至关重要。国内外学者对于非传统雇佣关系的研究已有很多，主要集中在各种劳动关系，是因为企业对于非传统雇佣形式下的人员缺乏直接控制，造成了很多管理上的冲突。

(二)除此之外，愿意接受非传统雇佣的劳动者正在变得越来越多样化，这也让企业对人员管理增加了难度。过去，人们对这一群体总有个刻板印象，认为他们是因社会经济原因或自身能力原因致使其迫于压力而选择非传统雇佣的工作机会，将短期的临时性工作作为过渡，为求未来寻找更稳定的就业机会。伴随互联网技术对各行各业的渗透，共享平台企业的兴起，人们对于工作的理念逐渐发生了改变，除了关注工作带来的物质报酬，更多的是希望通过工作完成自我实现。越来越多的年轻人倾向自由职业者，一来是因为可以自由支配个人的时间与精力以投入到自己的兴趣爱好中，二来是因为通过这种灵活的雇佣模式可以尝试更多的工作机会，为未来的职业发展储备知识技能。另外，随着社会老龄化程度的逐渐增加，导致劳动力市场的规模也在收缩，有很大一部分退休人员正在重返劳动力市场。企业中某些无人问津的职位，正好通过雇佣退休人员填补了空缺。面对拥有不同文化背景、工作动机的劳动者，势必给企业的管理带来影响，更何况还是通过非传统雇佣的形式。

(三)企业关于非传统雇佣形式下的人员管理另一个痛点则是，曾经通过非传统雇佣的职位，其工作内容都被视作为操作简单、重复性高，应用范围较为集中，但如今非传统雇佣的形式可以涉及的工作领域非常广泛，同一组织内部会存在多个职能部门采用非传统雇佣的形式。如何建立有效的管理体系来配置这些存在于不同职能下的人员，也是企业迫切需要解决的问题。

三、优化建议

(一)针对上述分析，首先，企业对于非传统雇佣形式下人员的管理理念要有所改变，不应只是把非传统雇佣形式下的劳动者配置作为事务性的解决方案，而是要以战略性的方式来管理这个群体。根据管理学原理中的定义，所谓管理，是在特定的环境条件下，对组织所拥有的资源进行有效地计划、组织、领导和控制，以实现组织目标的过程。可以说，管理的实质，离不开计划、组织、领导和控制，这几项关键的活动。在大部分企业的实践过程中，对于传统雇佣形式下的劳动者，主要指企业的正式员工，都有相对完善的管理流程。例如，员工人数及人力预算的计划，人员入离职的流程以及其他行政管理相关规章指引，人才发展计划等等。对于非传统雇佣方式下的人员，企业很少或者基本上没有制定相应的管理流程。如果企业仅仅是将非传统雇佣的劳动者视为空缺职位的短期补充，亦或是简单工种的替代，并未将其纳入未来长期的战略计划，那企业可能没有让非传统雇佣发挥出真正的优势。企业若以全局视角来看待非传统雇佣模式和该模式下的人员，则能优化整个组织的运作方式，进而提升组织的绩效。

(二)参照企业对于正式员工的管理方式，提升非传统雇佣形式下的人员管理主要可以通过下列方面进行落实。

1、人力资源部统一对非传统雇佣形式下的人员进行管理，包括与企业采购部门合作甄选相应的服务供应商，对于这群劳动者的招聘、入离职流程进行协调，建立完整的管理流程。由于企业中涉及非传统雇佣形式的人员数量一般不会过多，除非是某些共享职能中的基础岗位直接通过服务外包的模式，如果让用人部门自行管理，一来企业管理者不能及时掌握所有工作人员的情况，不便于对人力相关成本进行分析，无法为企业未来战略发展提供有效数据。二来，企业内部的用人部门会仅依靠自己所掌握的信息随意使用非传统雇佣的形式，不但会造成企业对人员管理的混乱松散，也会对企业内部风险合规的控制带来考验。通过让人力资源部统一管理非传统雇佣形式下的人员，便于让组织以战略性的立场来配置所有人力资源，为企业的业务发展模式配备合适的雇佣模式，从而使得非传统雇佣表现出其最大的效能。

2、基于公平理论及其他国内学者对非传统雇佣形式下的人员对组织公平感影响因素的研究，发现薪资福利对于非传统雇佣形式下的人员组织公平感影响最为显著，则表明薪资福利的差异最容易让非传统雇佣人员在组织中感受到不公平感。其中，又因为薪资水平的高低会受到个人资历、所对应职位以及企业薪酬策略的影响，从而造成差异范围较广泛，企业只能保证流程公平化，确保传统雇佣和非传统雇佣的人员薪资结构一致，调薪流程相同。企业的福利管理则是主要依据其自身的战略而制定。虽然非传统雇佣形式下的人员不能算作企业名义上的员工，但他们的实际日常工作都与组织中的正式员工紧密相连，有时候甚至代表企业直接为外部的客户提供服务。因此，为了更好地激励这群“非正式的员工”，需将正式员工和非正式员工的福利待遇公平化，以减少非正式员工心中的落差，避免因此而影响其工作质量。

3、传统雇佣模式下的员工招聘方式主要是通过用人部门和人力资源部共同筛选，但是非传统雇佣下的人员通常以不同的方式被招聘而来。企业面对非传统雇佣下的人员对于工作有着不同的动机和诉求，应以不同的方法加以激励。企业中常见的非传统雇佣形式分布在两种职位中，一种是对技能要求比较简单，存在大量的重复性工作的岗位。愿意接受这类岗位的劳动者可能一开始因为个人能力限制，希望通过这类岗位积累工作经验，以此作为职业发展的过渡期。这类人员的工作稳定性不强，稍有影响可能就会造成人员流失。对此，企业一方面要建立完善的标准作业流程，便于有新人到岗后则可以马上投入工作，不影响业务运转。另一方面，企业也应该适当关注基础岗位上人员的职业发展，为其制定合理的职业发展路径，激发其工作积极性。如果这类非传统雇员对自身发展有要求，清晰的职业规划必然会对他们有所激励，从而其提高个人绩效。组织的绩效是受个人的绩效所影响的，非传统雇员的工作积极性也会在一定程度上刺激到企业的正式员工，因此这是一种对企业和员工互利互惠的模式。另外一种常见的非传统雇佣形式类似于咨询顾问，通常是以项目的形式进入企业，这类人员的个人素质相对较高，其职位的内容大多会参与企业某些重要决策，物质方面的激励对其作用有限，所以对于企业人才激励的能力要求更高。想要驱策这类人员，企业更应该专注与其培养互动关系，通过建立紧密的关系，以了解这部分人员的价值观和需求，制定出具有针对性的激励方案。

4、面对非传统雇佣形式下的人员拥有不同的背景和文化，企业应营造一个具有包容性的企业文化。与传统雇佣的员工相比，非传统雇佣下的人员对于企业的归属感更差，低归属感使得这群人员较少得到关注，容易处于企业的边缘地带。在这种情况下，会导致其工作积极性较低，从而影响其个人绩效。企业在管理的过程中应当把这群人员也当作企业的一份子，适当鼓励他们参与到企业的员工活动中，同时建立一个平等便捷的沟通机制，减少其身为局外人的感觉。一个优秀的企业应当对其所有的劳动者都给予尊重，懂得尊重他人才会享受到他人的尊重，这也是企业树立良好的雇主品牌的基石。

5、企业中某些职位是直接由非传统雇佣的人员向企业的客户进行服务的，针对这群人员的管理提升建议主要在于他们缺乏对企业愿景的认同。对于企业的正式员工，一般都会在入职后对企业的愿景和目标进行介绍，但对于非传统雇佣的人员，很少有企业愿意花时间去向他们灌输这些信息。正是因为缺乏与企业共同的愿景，导致他们在日常工作中的满意程度较低，认为自己的工作对企业也没有太大的意义。理解工作的意义也是一个至关重要的激励因素，可以维持员工不断进取。企业在管理员工的过程中应该清晰地表达出让组织上下都认同的目标，通过多种场景的宣导，使得非传统雇佣的人员对组织承诺程度高，就像一条隐形的纽带将企业和员工连在了一起，使彼此相互信任，员工将企业的愿景转化为个人工作的目标且以最积极、最具支持性的工作方式做出贡献，那最终会实现企业效益和个人利益的最大化。

四、结束语

越来越多的企业开始关注对于非传统雇佣形式下的人员管理，其实企业的员工管理是一个持续性的过程，它涉及到员工工作的方方面面。对于非传统雇佣形式下的人员来说，有时候劳动法律关系的制约，复杂程度更大，因此企业需要不断提升其管理理念和管理方式，同时在构建组织体系时，考虑多样性。未来在信息技术变革的引领下，单一雇主和单一雇员的模式可能逐渐会被更新迭代。企业更应该注重员工为企业创造价值的能力，赋予员工充分的自主权，以合作的模式为前提制定相应的管理体系。本文只是简单从几个方面分析了目前对于非传统雇佣员工的管理有影响的因素，未来随着企业采用非传统雇佣员工的情况逐渐增加，可以针对不同行业的企业进行更深入的探讨和研究。或者是针对不同类型的非传统雇佣形式分析如何影响组织的绩效。