国有企业转型期人才引进工作的实践与思考

(中交疏浚(集团)股份有限公司 上海 200000 )

当前我国经济发展面临着增速换挡减缓期、转型阵痛期、改革攻坚期，对于国有企业而言新业务高端人才的引进将助推企业加快调整人才队伍结构、加速转型升级步伐，在新兴产业发展方面抢占先机，在未来全球产业分工中赢得有利地位。

一、人才结构性矛盾成为制约企业转型的关键因素

近年来由于宏观经济形势和内外部市场环境的变化，部分传统国有企业面临着行业整体下滑的困境，伴随着新一轮国企改革的深入，产业转型升级成为很多企业改革突破的路径选择。以中交疏浚为例，国内港口航道建设基本趋于饱和、填海造地因环保政策严格管控、大量绞吸挖泥船出现停置，改革转型迫在眉睫。2015年在将三家航道局整合重组的基础上，中交疏浚提出构建“传统、新兴、投资、海外”四轮驱动的发展格局，努力建成具有全球竞争力的世界一流疏浚、环保和海洋产业集团。

经过三年多的摸索实践，传统疏浚吹填业务占比逐年下降，生态环保、流域治理、市政水利、海洋工程、城市综合体开发等新兴业务呈上升趋势。但从业务结构反观人才队伍结构，据统计目前中交疏浚工程项目管理人员中，港航疏浚和转型业务人数基本持平，从总数看并不算少。但从事转型业务不满3年的人数达70%，绝大部分现有转型人员不是新毕业大学生，就是传统业务人员转岗；资质证书持证人员中具有水利、市政等专业注册一级建造师不到一建总人数的30%。无论转型人才队伍数量还是质量，均无法满足企业未来转型发展的需求；尤其是高端复合型人才的储备严重不足，已经成为制约企业转型的关键因素。

二、国企转型期人才引进工作存在的问题

在多数人的眼中，国有企业较民企、外企更稳定，薪资水平不低，社保福利齐全，不违规违纪一般不会裁员。所以国有企业长期是就业首选，而且大部分国企员工基数大、流动性低，员工队伍适应企业转型必须以“内育”为主。但这种方式存在两个问题：一是培养周期较长，员工成才速度跟不上企业转型速度；二是企业本身缺少相关专业和经验的领军人才，缺少针对有效的转型人才培养计划和方法。

因此，国有企业必须通过适当适量的“外引”来缓解转型期人才不足的矛盾。但是，客观梳理部分国企人才引进工作，仍存在七个方面的突出问题：一是部分企业人才规划滞后于企业发展战略，前瞻性不足，对于企业转型所需人才数量、专业、层次、配比等问题没有合理答案，招聘计划不科学、目的不明确；二是部分企业对人才引进重视不够，有的觉得人员储备不足是组织人事部门的责任，有的觉得开展外引工作费时费力，有的觉得外部人才对企业不熟、融入慢；三是部分企业人才引进集中在校园招聘，重点在传统合作院校、传统专业，对于转型所需专业大学生的校园招聘准备不足、吸引不够；四是部分企业对于社会成熟人才的招聘渠道过于单一，局限于本系统或国有企业，不愿敞开大门，甚至对民企、外企人员还有偏见；五是部分企业对外部人才引进思想传统、因循守旧，常常会将职称、学历、工作年限作为必需条件，对于引进人员自身专业素质、实践能力关注不够；六是部分企业缺少对引进人才的政策制度支撑、系统的评估流程和科学的试用考核，往往通过简单的面试问答筛选评价，考核流于形式，退出机制不健全；七是部分企业对引进人才的激励措施固化，对高端领军人才的吸引力不够，有的引进人才因激励没达到个人预期而再次离职。

三、加快高素质人才引进、助推企业转型升级的举措

(一)大力推进“人才强企”战略实施

企业的竞争归根到底就是人才的竞争。得人才则企兴,失人才则企衰，人才在企业发展中起着决定性的作用。对于国企而言，必须将党管人才原则贯穿人才工作始终，必须将“人才强企”上升到战略高度，领导干部必须将人才工作摆在重要突出位置。要充分认识到当前企业转型发展的攻坚期所面临的专业人才紧缺现状，系统性做好人才盘点，结合企业实际和未来战略方向，制定科学合理的人才发展规划。要充分认识到企业转型对人才引进的迫切需要，统筹企业上下、各条线、各系统加大对人才引进工作的支持，从战略、文化、理念多角度、全方位引领人才引进工作，认真研究人才引进工作的制度机制，为配齐转型人才提供政策依据。

(二)提升校园招聘的多样性和有效性

校园招聘作为国企人才补充的重要途径，同时又是国企履行社会责任为应届毕业生提供就业机会。对于疏浚企业来说，以往招录的大学生以港航等传统专业为主，而且集中在少数几个工程类院校，专业同质化严重，有的公司甚至出现校友同学扎堆的现象。随着疏浚企业的转型，近年来校园招聘计划不断调整优化，校企合作形式更加多元，逐步匹配企业转型发展需要。如2020年校园招聘计划中对市政、水利、环保、海工等专业的招聘计划超过工程类招聘计划的80%以上，而传统港航疏浚专业招聘计划不到20%。同时加大了对投资、金融、法律等紧缺专业的招聘力度，招聘院校范围也逐步扩大，一定程度上降低了生源高度集中、职业发展重叠等不利影响。

(三)坚持五湖四海拓宽人才引进渠道

疏浚以水为生，伴水而行。对于中交疏浚而言，海纳百川、五湖四海就是企业的用才之道。中交疏浚自成立后，打破了三家航道局的地域壁垒，加速各级别干部人才流动，同时统筹各单位加大对新业务人才的引进力度，聚天下英才助力转型升级。建立宽口径干部人才选用机制，拓宽干部选用渠道，通过网络招聘平台、微信公众号等多方发布招聘公告，不限行业、不问出处的揽才措施获得一大批有志之士的关注。打破原有的仅限系统内部或大型国企的狭小范围，向外企和民企的优秀人才同样伸出橄榄枝。有的公司通过连续公开招聘将优秀民企的领军人才纳入麾下，有的公司整建制地引入转型业务管理团队，有的公司通过企业文化引领加速引进人才融入，一批引进人才已成为企业的管理骨干和转型带头人。

(四)树立高素质专业化人才引进导向

认真贯彻新时代党的组织路线，严格落实国有企业领导人员“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”20字用人标准。在突出政治标准的基础上，坚持德才兼备、注重实绩的人才评价导向，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。牢牢把握高素质专业化的内在要求，针对企业转型发展急需人才，适当考虑放宽专业限制，调整年龄条件，降低进入门槛。“不管黑猫白猫，能捉老鼠的就是好猫”，要在人才引进工作中突出本领高强的“风向标”。加强招聘面试环节的创新，通过素质能力测评、角色扮演、无领导小组讨论、结构化研讨等多种技巧在短时间实现“慧眼识人”。用人所长、容人所短，合理设置岗位职责，力求人岗相适，让专业的人干专业的事，发挥引进人才的最大效用。

(五)完善引进人才的考核激励机制

国有企业人才引进工作需建立标准化的工作流程和科学系统的配套机制。一方面，严格执行外引人才的选拔任用规定，坚持“重原则、重制度、重程序、重纪实”。严肃公开招聘的面试环节，组织人事部门联合专业部门客观、公正的做好面试评估。把好准入关，通过书面征求意见、实地走访、个别谈话等多种方式开展考察，对外部引进干部人才的人事档案进行审查，从德、能、勤、绩、廉进行全面的调查了解。合法合理设置试用期，做好试用期的监督考察，完善试用期满考核评价体系，突出能上能下、能进能出的硬杠杠，明确退出机制。另一方面，要坚持以价值创造者为本，落实好待遇保障，完善市场化薪酬体系，更好发挥薪酬激励的导向作用。畅通引进人才的职业发展通道，为业绩突出的提供更高的平台和机会，也为更多引进人才树立榜样。加强人本关怀，落实谈心谈话制度，掌握引进人才的思想动态，多措并举帮助解决实际困难，让引进人才心在企业，心甘情愿扎根于此，为企业的改革转型发展贡献力量。

企业的转型最终是人的转型。国有企业要实现转型发展离不开高素质人才队伍的支撑，只有不断提高对人才引进工作的重视，创新人才引进的方式渠道，完善人才引进的配套机制，才能更好的吸引人才、用好人才、留住人才。企业转型期的人才引进，关乎企业转型成败和生死存亡，需要在实践中不断探索完善，才能真正实现个人价值与企业发展的同命运、共呼吸，让国企转型发展更具活力，更有生命力。