高职院校“双师型”教师的培养探析

王 瑜

( 陕西青年职业学院 陕西 西安 710068)

一、“双师型”教师的内涵

针对我国职业教育发展的特定社会需求，1995年，国家教委提出建设示范性职业大学的基本条件，需有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍，首次使用“双师型”教师概念于国家政策，明确提出专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力。2000年以后的国家政策对“双师型”教师的内涵不断深化，分别从专业教师要具备理论基础与技术应用能力的“双素质”、具备行业职业资格与高校教师资格的“双证书”、具有讲师以上教师职称和中级以上技术职称的“双职称”等角度给予深化，对“双师型”内涵的解释更加具体。2011年以后，随着现代职业教育体系迅速发展，国家对职业教育师资建设的目标更加明确，对“双师型”教师的培养从体系不断进行完善，并具体指出“双师型”教师具有本专业中级以上技术职称，并具有行业资格证书，特别强调实践技能，不仅有一定年限的一线工作经验，而且具有实践教学与应用技术的科研能力。尤其近几年教育部出台的多项文件均以建立完善“双师型”教师培训体系为重点，提出教师队伍建设多措并举，拓展“双师型”教师培养渠道，提升师资素质，开创高职教师队伍建设的新局面。

二、从人力资源管理视角分析高职院校“双师”型教师培养存在问题

人力资源管理不同于人事管理，人力资源管理重在对人力资源进行科学、合理的配置，优化结构，提高效率。人力资源管理六模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，六个模块是有机的整体，各个环节可依据工作情况进行动态调整，最终确保人力资源良性运行。本文基于人力资源管理六模块视角，从高职院校“双师型”教师的人力资源规划、招聘配置、培训与考核设计调查问卷，共设置26个选择题，调查问卷发放陕西省多所高职院校教师，发放问卷350份，回收有效问卷247份，通过数据资料分析，高职院校“双师型”教师培养与管理存在以下问题：

1.“双师型”教师队伍缺乏人力资源规划，师资结构不平衡。本次调查显示，58.4%的教师认为具有“双证书”就是“双师型”教师，67%的高职教师不了解学校“双师型”教师培养、规划与评价考核要求，高职院校教师对“双师型”教师内涵认识不足，各高职院校对“双师型”教师的认定标准不同，管理与选聘机制不合理。另外，受政策或编制影响，高等院校应届毕业生是高职院校主要的教师来源，引进人才渠道并不十分畅通，选聘、退出机制不完善，不利于教师的良性发展。调查显示部分高职院校对“双师型”教师的培养政策与制度缺乏引导性，更缺乏在职称、年龄、教师职业发展等方面的层次性培养的配套政策，没有形成系统、协调可持续发展的体系。

2.“双师型”教师培训意识薄弱，培训模式单一。高职教师不同于一般高校教师，培训和培养需要符合现代职业教育发展需求，调查问卷56%的教师认为“双师型”教师培训机制粗放，61%的教师认为高职院校“双师型”与非“双师型”教师的培养与培训无区别，仍然是学校为培训主体，主要形式为企业挂职、国家师资培训基地培训等，培训内容基本以教学科研为主，缺少企业为主导的实践培训，缺乏以校企合作联合培养模式与机制，不重视在职培训，与“双师型”教师的内涵需求出现偏差，背离了职业教育所强调应用型、实践型的特质。

3.“双师型”教师评价考核方法简单。高职院校“双师型”教师与非“双师型”教师评价考核、待遇福利是否有区别的调查数据显示，55.6%教师认为没什么区别，12.4%教师不清楚。目前，部分高职院校偏重“双师型”教师的数量是否达标，没有注重教师个体、群体层次发展的规划，没有分类别、分系列、分层次、分学科建设评价标准，考核评价方法单一，缺乏激励措施，“双师型”教师的自我素质提升和工作业绩的促进力度薄弱。

三、高职院校“双师型”教师人力资源管理的策略与意义

建设高素质的师资队伍是高职院校加快内涵发展的保障，高职教育不同于普通教育的特点，“双师型”教师的培养与管理是高职院校提升教学质量的必要前提和保障。从高职院校的发展目标出发，基于人力资源管理6模块视角，探析高职院校“双师型”教师的培养，有利于科学诊断师资培养与管理存在的问题，也有益于对“双师型”教师的选拨、培训和评价，激发教师的工作主动性、积极性，提升教学、实践及科研服务的能力，从而形成系统规范、健康持续的人力资源管理体系。

人力资源管理注重以人为本，高职院校对“双师型”教师队伍的建设要结合学校发展战略规划，结合教师的专业特长，充分了解教师的职业发展需求，协调教师发展与组织的关系，优化内外部师资结构，有计划地开发教师培养培训模式、合理设计考核评价指标，激发教师的专业潜能，实现人尽其才。从人力资源管理视角，结合调研问卷数据分析的问题，对高校“双师型”教师队伍的师资管理提出以下建议：

1.人力资源规划方面。人力资源规划具有先导作用、控制与协调作用，可以及时为组织提供人员的录用选聘、培训晋升、调整性别、年龄等结构，有效优化人力资源，降低成本，改进策略，促进组织效率。“双师型”教师建设规划可依据政策和学校发展，明确资质条件，外引内培，为学校提供人力的储备。畅通学校、行业企业、高层次人才流通渠道，建立分层分序列分专业适用于“双师型”教师的认定量化标准。科学预测“双师型”教师的未来需求数量及基本素质的构成，健全师资流动机制，促使“双师型”教师可持续性发展。

2.“双师型”教师的开发与培训模式方面。构建符合高职院校实际需求的培训项目与培养模式，开发校企合作师资培训，注重提升“双师型”教师的实践能力，采取工学交替组织形式，对师资开展分层分类培训，在企业设置教师实践流动站点，共建校企教师发展中心，完善企业顶岗挂职制度，引导教师向“双师型”教师转化。构建符合现代职业教育发展的培训评估体系，依照“双师型”教师的职业发展，针对不同阶段的需求，转换培训项目、培训内容、培训形式，激发教师专业学习的能动性，促进教师在培训中变化成长。

3.“双师型”教师的评价与绩效管理方面。“双师型”教师的评价标准、评价与考核指标、评估过程、评价方法和考核结果可以体现教师在工作中的相对价值，公平、科学的评价考核体系可以不断提升教师的专业化水平。“双师型”教师的评价与绩效管理重在指标的设计，评价、考核指标首先要具有可操作性，既符合学校发展目标，又契合教师个人的职业发展；评价与考核结合“双师型”教师的岗位要求，以能为本，采用定性与定量相结合，分层分类多元的考核与评价方式，并合理运用考核评价结果，让考核评价不仅为“双师型”教师的晋升发展、奖惩培养提供依据，也能诊断教师所存在问题，增强激励作用，提高“双师型”教师的工作效率。

高等院校全面提升内涵建设离不开“双师型”教师的培养与管理，科学合理的师资管理是学校持续发展的重要组成部分，能够最大化调动教师的主观能动性，开发教师的潜能。合理的培育、培养与管理“双师型”教师人力资源更加有利于促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。