“精英律师”参加集体旅游是否算休假

周斌

要说本年度的职场大戏，非《精英律师》莫属。电视剧围绕律所的职场江湖，讲述了法律从业者们的故事。每期案子涉及范围颇广，包括家庭纠纷、职场纠纷、知识产权案等。其实，律师也是普通人，在现实生活中，他们自身的劳动权益也可能遭到侵犯。来看以下这则案例。

典型案例 二审改判律师获得11天年休假工资补偿

2011年6月1日，律师班蕊与盈科律师事务所签订劳动合同，约定盈科律所安排班蕊从事律师助理工作，为期一年，班蕊的月基本薪资为3000元。2012年6月1日，双方续签了劳动合同，期限至2013年5月31日。合同到期后，班蕊继续在盈科律所工作，但双方未签劳动合同。班蕊称其月收入为基本工资8150元加饭补200元，盈科律所认可该数额。

盈科律所曾安排班蕊于2012年6月24日至30日到泰国度假，2013年6月25日至29日到北戴河度假。律所认为，总计12天的集体休假等于是安排员工享受了带薪年休假。但班蕊不认同律所的做法。她于2014年5月26日向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求对方应支付其未休年休假工资8445.98元。

仲裁委员会裁决：盈科律所支付班蕊2011年6月1日至2011年12月31日期间未休年休假工资551.72元。班蕊、盈科律所对裁决结果均持有异议，故诉至法院。

北京市朝阳区人民法院经审理后认为：2011年6月1日至2013年10月20日，班蕊可休年休假11天。盈科律所已安排班蕊休假9天，判决盈科律所还应支付班蕊未休年休假工资1535.63元（8350元÷21.75×2天×200%）。

判决后，双方均不服，提起上诉。班蕊主张安排旅游并不是个人休假，自己在被安排旅游期间仍在工作，该方式未经本人同意，故不能按已经享受年休假待遇对待，请求判令盈科律所支付未休年休假工资8445.98元。

北京市第三中级人民法院认为，劳动者对其依法享有的年休假待遇，应当拥有依其自由意愿，自主安排休假时间与方式的权利，用人单位安排集体外出旅游代替休假的，应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意。不具备上述条件的，安排旅游不属于劳动者享受年休假的情况，而应属于用人单位在年休假之外另行提供的奖励或福利。本案中，盈科律所未能就上述事项提供相应证据，故对其主张不予支持，班蕊的上诉请求及理由，于法有据，法院予以支持。

本案中，2011年6月1日至2013年10月20日，班蕊可休年休假11天，盈科律所应支付班蕊未休年休假工资8445.98元（8350元÷21.75×11天×200%）。遂改判盈科律所给付班蕊未休年休假工资补偿8445.98元。

法律解析 单位统一安排的集体旅游是否算休假

2008年9月18日，人力资源和社会保障部发布《企业职工带薪年休假实施办法》。按照《办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。2009年4月15日，人力资源和社会保障部办公厅发出关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函。人保部复函明确：《办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，“既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。”

根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

职工新进用人单位且符合规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

另外，《职工带薪年休假条例》规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”职工已享受当年的年休假，年度内又出现《职工带薪年休假条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

统筹安排职工年休假是单位法定义务。《职工带薪年休假条例》第五条规定:“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”当然这里的“日工资收入的300%”，已经包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，除了正常工作期间的工资外，应休未休的带薪年休假折算工资=应休未休的天数×日工资×2倍。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”

需注意：用人单位组织员工按团队外出统一度假，系单位统一安排的集体活动，并不符合法律规定的“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”的休假模式，不应按劳动者已享受年休假处理。

就年休假安排问题，用人单位安排集体外出旅游替代休假的，应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意；不具备上述条件的，安排旅游不属于劳动者享受年休假的情况，而应属于用人单位在年休假之外另行提供的奖励或福利。

本案中，盈科律所未能就上述事项提供相应证据，故法院对其主张不予支持，班蕊的上诉请求及理由，于法有据，法院予以支持。本案中，2011年6月1日至2013年10月20日，班蕊可休年休假11天，故盈科律所应支付班蕊未休年休假工资8445.98元（8350元÷21.75×11天×200%）。

举一反三 统筹安排年休假需考虑职工本人意愿

用人单位应统筹安排职工年休假。单位应在年内对未休完年假的员工进行统筹安排休假，或征得员工本人同意后跨1个年度安排年休假。本案中律所主张的度假方式为统一安排出行，劳动者是服从单位要求而参加，并未体现出考虑职工本人意愿，比如是去泰国还是欧洲，故不符合年休假的本意。

另外，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”单位要免除支付未休年休假工资的责任，必须拿出两方面的证明材料：一是单位对职工年休假已作出了安排；二是职工不休年休假是其本人原因，且提出了书面申请。当然如何安排年休假则是用人单位的权利。

劳动者的年休假权属于法定权利，而安排度假类的活动应当属于单位根据员工个人表现、工作业绩、单位经营状况等，额外给予的特殊福利待遇或奖励。为便于公司统一管理和安排，如用人单位以额外待遇取代法定休假权，应当以双方合意为前提。如用人单位不能证明此方式事先有双方合同的约定或单位合法有效的规章制度的规定，则单位统一安排集体活动不属于劳动者享受年休假的情况。