新时代高职教育管理创新研究

江小丹

(常州工业职业技术学院 组织部,江苏 常州 213164)

我国高职教育大众化的前期主要是外延式发展，从外延式发展向发展转变是发展方式的质的变化，也是发展战略的提质增效。高职院校高质量内涵式发展离不开教育教学管理的突破与引领，但传统意义上较为固化的教育教学管理制度与方法已难以适应新时代经济社会对新型人才培养的要求，因此创新高职院校教育管理方法，有利于促进高职院校高质量发展。

一、高职院校教育管理的共性问题

1.学科与专业结构设置相对陈旧，人才培养质量堪忧

一些高职院校的学科与专业结构设置尚未跟上经济社会发展的步伐，缺乏动态调整机制，专业陈旧且与就业市场脱节，培养的学生难以适应经济增长方式转型的需要。一些高职院校的学科或专业设置讲究大而全或小而全，尚未形成合乎本校实际的办学理念与办学特色，缺乏对本校优势资源、特色学科、特色专业和人才培养模式的挖掘。面对新一代信息技术革命、新工业革命以及制造业与服务业融合发展背景下的新技术、新产业、新业态、新模式“四新”经济形态，主动拥抱新科技革命和产业变革的机遇与挑战的动能不足，在新工科、新文科、新农科、新医科建设中新元素注入迟钝迟缓，经济社会急需的高科技人才、复合型人才、创新型人才、技术技能人才严重不足，人才培养质量经受着社会的质疑，有些专业的学生甚至毕业即失业。

2.教育管理模式缺乏个性化差异

大量高职院校是由中专(中职或技校)等升格而来，实际办学时间短。这些新学校基本上是老学校的“克隆”，教育教学管理模式也随之克隆，因循着固有格局。高职院校之间比对来看，教育管理模式也是大同小异，几乎都是自上而下的命令接受型被动管理。由此，高职教育管理自身规律难以得到应有的尊重和体现。学校内部教育管理高度机关化、行政化，背离大学教育环境本应遵守与奉行的学术自由和教授治校，教育管理工作者的主观能动性难以得到充分发挥。

3.教学管理缺乏创新性，“三教”改革推进与实施收效甚微

一些高职院校对“三教”改革的新时代内涵与意义的认知较为肤浅，对“教师、教材、教法”改革的目标、原则及路径把握不够，阻碍了高职教育高质量发展目标的实现。高职院校滞留在以“教材、课堂、教师”为中心的传统教学模式，教材千姿百态，教学内容陈旧，缺少以培养学生实践能力和创新能力为主的课程，“水课”依旧，教师教学能力参差不齐，教学方法固化，灌输式和注入式教学使学生停留在对知识和教导敬畏而被动地接受、牢记和仿效。重科研轻教学、教授不愿上课堂等现象依然存在。受应试教育、功利主义的影响，学生注重“考证”，重视职业资格证书、学历证书，忽视综合能力的培养与提高。

4.校企合作流于形式，经济社会服务度低位徘徊

高职教育学科、专业设置与国家经济社会发展、区域经济发展、行业发展结合得不够紧密，学校办学与经济社会发展的脱节，使得校企合作、产教融合、实践育人等没有形成有效保障。一项现代化建设监测的调研表明，大量高职院校的教育贡献度数据反映学校服务社会能力低位徘徊且各高职院校之间差异很大。

二、高职院校教育管理的路径创新与策略优化

1.走内涵发展道路，全面推广战略管理

加快教育现代化进程应当在教育的外部实施教育优先发展战略，在教育的内部实现高职教育内涵式发展。内涵式发展，就是以遵从内部规律与内在价值、实现内在目的、受内在逻辑即自身需要支配为总体取向、以提高质量为主的发展，其实质在于回归高职教育本身，重视质量、效率的提高。[1]在教育管理中糅进思想、组织、控制与手段等管理现代化要素与理念。在加强高等院校的教育管理的同时, 应不断学习现代管理相关的理论，从管理观念目的、方式、机制、组织及发展等不同管理层次实现对高等院校教育管理改革战略的全要素理解,不断推动高教育治理更加科学化与规范化。[2]

在教育部的推进下，高职院校实施战略管理已经进入全面推广阶段。《国家职业教育改革实施方案》(职教20条)等文件精神均强调实施高职院校战略管理，着力于消解高职教育的体制性障碍，化解结构性矛盾，破解政策性问题，激发创新主体的内生动力。战略管理的规划、实施和评估“三位一体”，从制定战略方案，到现实的行动过程，再到对实施效果的系统性检验，构成一个完整的项目过程。高职院校应深入研究自身发展战略与定位，明确学校发展战略的实施路线图，找寻具体方法推行战略管理的实施。

2.“以人为本”，发挥柔性管理激励作用

企业“以人为本”的柔性管理的实施策略为新时代高职院校教育管理模式改革提供了启示。高校在制定政策规章时，要重视“人性化”的激励作用，而非制度的约束作用。[3]柔性管理有四大前提，分别是人的心理和行为的研究，非强制性目标的落实，潜移默化的影响，自觉行动意识的培养。柔性管理作为一种现代企业管理理念提出，是一种反应敏捷、弹性操作的人力资源管理模式。用柔性的方式管理人、尊重人、理解人、关心人，能最大程度提高员工对组织机构的忠诚度、向心力和凝聚力。基于“人心向好”的思维，高职院校的柔性管理制度设计能够有效发挥激励作用。制度的设计过程中，应运用管理学、教育学、心理学的理论成果对教职工的行为进行调研和分析，构建“人尽其才”的机制和环境，以适当的措施对教职工的合理诉求从正面予以激励和强化，促进其积极心理的保持与发展，激发教职工内心深处的热情、潜能、主观能动性和创新精神。

3.以需求为导向，建构“三教”改革生态环境

以法国管理学家法约尔为代表的西方现代管理研究者注重“目标管理”和“成果管理”，偏重于固化的管理程序和手段，强调管理的计划、组织与控制等。而高职教育领域一直提倡学术自由，教授治教，行政管理的凌驾容易滋生对立情绪，发生组织目标与个体目标的分离。OBE等理念、方法也需要创新设计。从需求导向出发，切实考虑目标实现者和成果创造者的利益诉求，可以较好解决矛盾。

高职院校教师群体，作为特殊类别的人力资源，其育人成效、教学成果、产教融合、社会服务等劳动成果的价值实现或转化具有滞后性，主要表现在两个方面：一是教育对象即培养的学生的未来发展情况需要时间来衡量，二是教师自身的科研成果的社会价值也需要时间来检验。对于教师管理，应采取结合学校自身实际，采用绩效管理方法，将教学及科研成果要求设计在一定的绩效考核周期内，比如与学校的未来规划同步，更具合理性与科学性。

“三教”改革是实现高职教育的高质量发展的关键环节，也是教育管理的重要内容。“三教”改革必然涉及质量目标、专业标准、课程标准、教学做一体化、弹性学制与柔性管理、师资建设、产教融合、“1+X”证书制、质量监控等。纷繁复杂的建设项目往往带来无序、混乱与冲突。面对混沌现状，采取有效的冲突管理是解决问题的关键。主要的方法有三个方面：一是有效协议。个体、部门、组织等利益方彼此之间建立某种意义的协议，以此增强理解与信任；二是平等协商。在互动过程中消除认知障碍、误解偏见与有害应激；三是团队合作。开展教学团队、科研团队、教授工作室等非正式组织建设，推进教职工以相同或相近的专业结构、研究领域、兴趣特长等组成多种多样的攻关小组、学习小组、活动小组等，建设“知识共享”的智慧库，形成构建和谐人际关系的良好平台。

4.构建内部质量管理体系，实施管理网格化

教育质量的提高离不开教育管理体系的支撑。内部质量保证体系的不断完善是推进学校治理体系和治理能力现代化的重要保证。[4]在高职院校内涵式发展的进程中往往会遭遇质量管理的执行力问题。培养一流人才，离不开一流的质量保证和管理机制，必须明确教育教学管理内涵，转变管理观念，创新管理标准，构建教学质量保证体系。受传统教学观念及模式的影响，高职院校管理观念落后、模式陈旧等问题的解决需要一个渐进的过程。如何在现有管理模式上进行创新和升级，建立一流的教育管理协同长效机制，形成质量管理合力，是每所高职院校必须要面对的问题。

实施网格化管理，即组织结构的扁平化和网络化。在教育管理层面建立大部制的扁平的网格化组织。通过压平传统的教育管理“金字塔式”层级结构，压减纵向管理，扩张横向管理，形成网络型组织，将职能分工雷同、近似或交叉的某些中层或基层单位以及科室合并，扩大建制后中层职能部门的责任与工作内容，使各基层职能部门之间形成一种融合共生的关系，以提高任务传递效率、工作反应效率。

5.优化大数据平台，实现教育管理信息化

大数据技术的快速发展，是高校教育管理信息化改革的良机。在高职院校教育管理信息化发展过程中，需要管理者充分领会教育大数据的时代内涵，增强数据管理与应用能力，推进高职院校现代化建设。信息化给教育管理体系的重构带来了全新视野，从日常管理、智慧课堂、成绩管理、学籍管理再到数字化校园，不断发展和完善。大数据技术能够更为有效地提升教育管理质量与效率，大数据是数字信息技术发展的必然趋势。高职院校教育管理信息化创新，必须深刻认识大数据的内涵，提升大数据技术的应用能力，能够通过大数据技术深入分析教育管理现代化进程中所存在的问题，通过数据共享平台获取多元化教育管理信息, 不断优化教育管理结构与手段，发挥大数据在高职院校教学管理中的技术优势。