基于扎根理论的新生代员工需求分析及管理对策

马 红，马贵梅

（西安工程大学，陕西 西安 710048）

当前，人才是现代社会竞争与发展的重要生产力，人力资本是企业提升竞争力的决定性因素。企业不仅需要引进人才，更要培养人才、服务人才，使人力资本发挥最大价值。然而近年来，企业对“八○后”“九○后”员工的管理问题日益突出，“裸辞”“炒老板鱿鱼”等热门事件频频发生，引发了社会和企业对新生代员工管理的思考，究竟如何留下、留住、留好这些个性突出的员工？事实上，解决这一人才管理问题的前提和关键是了解新生代员工的需求，准确把握其需求特征，结合需求进行激励，实现企业和员工“双赢”，从而提升企业核心竞争力[1]。

1 新生代员工及需求理论

新生代员工是指在1980年以后出生，目前已经参加工作的新生代群体，他们也被称作“80.90后”[2]。由于这一群体的特殊性成长背景，如高等教育改革、独生子女、互联网迅猛普及等时代特点，新生代员工与以往代际在价值观、性格特征、需求上都有明显区别，他们在逐渐成为组织生存和发展的主力军的同时，也在不断挑战着组织原有的管理模式。因此，新生代员工的相关研究引起了众多学者的重视。研究发现，与以往代际的员工相比，新生代员工的需求呈现出个性化、多元化的特征，特别是在成长需要、自我实现需要、自主需要、尊重需要和关系需要几个方面的需求尤为强烈。本文也正是发现了新生代员工在工作中表现出的特殊性，以及企业对这一群体管理所面临的困难，所以选择新生代员工作为研究对象，了解他们的突出需求，以针对性的进行人才管理。

纵观需求理论的发展，马斯洛的需求层次理论是最著名的需求理论，他将人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五大需求[3]。之后，美国耶鲁大学的奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上提出了ERG理论，认为人存在三种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。

除了上述两种需求理论所提到的需求，大量研究表明心理需求的满足对个体动机的形成、工作投入及幸福感有重要作用，自我决定理论提出了基本心理需求理论，补充了需求层次和ERG理论所提出的需求，更加深入地描绘了员工的需求。这一理论包含人类三种基本需要：自主需要，即自我决定的需要，是指个体在从事各种活动中，能根据自己的意愿进行选择；能力需要，即个体控制环境的需要，指人们在从事各种活动中，需要体验到一种胜任感；归属需要，即个体需要来自周围环境或他人的关爱、理解、支持，体验到归属感。

本文基于上述理论及研究基础，采用扎根理论的方法，挖掘新生代员工的突出需求，为管理实践和研究提供新的视角。

2 研究过程

2.1 研究方法及工具

本文采用扎根理论的方法[4]，这是一个经过比较、思考、分析、转化以形成概念、构建理论的过程。通过对339篇具有代表性的网络文章进行逐级编码分析，挖掘出新生代员工的突出需求。本文采用NVivo12.0软件进行处理分析，主要使用了数据编码、数据分析和统计功能等功能，帮助研究者简单组织和构造复杂信息, 提取数据中有价值的信息。

2.2 样本来源及甄选

为了获取足够多的有效样本，全面反映问题的本质，本研究通过对Google搜索中2017年至2020关于新生代员工需求、“八○后”员工需求、“九○后”员工需求等为关键词的网页超链接进行定量分析并排序，经过逐一分析，发现中国人力资源开发网、前程无忧、新浪网的报道最具完整性和代表性，包括网站的调查报告、报纸、杂志的时评信息，企业人力资源管理者及专家学者的评论文章。因此，为保证数据时效性、可靠性及代表性，本研究的数据来源主要出自这三个网站。

为收集到与研究目标一致的数据，本研究在数据甄选过程对以下文章进行剔除：仅表达个人经历因此不具代表性的评论；仅有员工工作状态未涉及员工工作需求的报道；仅对新生代员工工作进行简单的评论；重复转载的评论。通过数据整理，最终得到339篇网络评论报道及相关文章。分布情况为：中国人力资源开发网163篇，前程无忧84篇，新浪网92篇。

2.3 数据分析过程

针对目前收集的339篇网络文章，主要通过以下步骤进行分析。

第一，资料整理。为了准确分析文本中的内容，同时又保留文章中每句话的顺序，本文首先进行文本编号工作，编号格式为：报道编号—评论主体—文中段落—具体句数。其中，评论主体分为A、B、C三类，分别对应管理实践者，专家学者，员工自评。例如：编号为8—A—1—1表示序号为8的文章，在第1段第1句的管理实践者的评价。

第二，开放式编码。在质性研究分析过程中，进行编码是最重要的一步，这一步骤需要使用NVivo12.0软件辅助研究者进行。编码时，如果一段文字反映出新生代员工的某种需求，则进行标记，若出现一段文字涵盖多个节点的情况，则需要在不同节点下分别标记。例如，“我需要进行相关技能的培训”，“新生代员工希望有弹性的工作时间”以及“九○后员工首先需要被尊重”，这三个信息点可被编码为技能培训、弹性工作时间及尊重。

第三，轴心编码。这一步骤是将开放式编码中被分割的资料和所形成的零散节点，进一步归纳、概括，合并意义相同的编码，使概念词具备更强大的解释力。例如，“弹性的工作时间”、“自由办公地点”和“工作方式灵活”都可编码为弹性工作节点。经过轴心编码，形成63个二级节点。参考点个数在前十的节点分别为：职业发展前景、尊重与理解、自我价值体现、工作兴趣、薪酬、工作与生活平衡、认可、自主、学习、平等。

第四，选择性编码。这一过程是在开放式和主轴编码的基础上，依据需求理论和相关研究基础进行的编码，能够帮助研究者理顺需求与相关节点的层次关系。最终析出了三个核心需求：需求强度最高的是职业成长，包含成长、发展、培训、晋升、能力等396个参考点；其次是地位感知，包含尊重、认可、关注、肯定、赏识、参与等334个参考点；接下来是主观幸福感，包含快乐、幸福、趣味、生活与工作平衡等274个参考点。

第五，一致性检验。为保证研究的信度和效度，编码过程由两名研究者独立编码相同的文本材料。检验的方法是使用NVivo12.0软件的“编码比较”功能，“编码一致百分比”则是衡量原始材料编码的一致程度。结果显示，在随机抽样文本中8个节点的一致百分比在83%—96%之间，表明编码者一致性程度较为合理，本研究编码具备可信性和有效性。

3 研究结果

3.1 职业成长需求

职业成长需求是新生代员工最突出的需求，反映了员工需要在企业中获得成长、提升技能、有竞争力的薪酬、加快晋升等方面的发展。无论是希望学习、得到指导或培训等直接成长，还是增加工作的挑战性、能够表达个人想法、得到领导反馈等间接成长方式，都反映了新生代员工渴望成长的需求，这是他们工作的最主要的动力。随着企业和员工关系的转变，新生代员工不再将企业仅仅看做是维持生存的保障，更是实现个人成长的发展平台。大量的文本资料也提到，当新生代员工感到职业发展空间有限，或个人的职业发展路径模糊不清时，他们会选择离开企业。

3.2 地位感知需求

地位感知需求也是新生代员工比较突出的需求，反映了员工在企业中受到尊重、认可、赏识以及参与企业事务的需求。按照来源不同分为客观地位感知和主观地位感知，客观地位感知来自员工目前所在的组织层级，主观地位感知更多来自员工感受到的自身在组织中的重要程度，如受到尊重或认可。主观地位感知更容易受到外界环境的影响，如上下级关系、组织公平、团队氛围等因素。

3.3 主观幸福感需求

主观幸福感是新生代员工对情感体验的强烈需求，反映了员工在企业或工作中感受到乐趣、快乐、和谐、幸福感、工作与家庭平衡等情感上的需求。研究资料表明，新生代员工将幸福感作为一种保健因素，即如果工作没有引起他们的兴趣，不能让他们感受到快乐、幸福的工作，他们很可能会选择离开。而资料中提到最多的是工作和生活平衡，新生代员工对生活和工作是有明确界限的，如果一份工作严重影响到员工个人生活，占据了新生代员工的闲暇时间，他们会认为这种情况打破了工作与生活平衡，从而选择另觅他处。

4 对策与建议

4.1 更新人力资源管理理念

新生代员工与以往代际员工存在很大不同，他们更加追求自由、成长、认可和兴趣，想要留住、留下、留好他们，需要企业转变或更新人力资源管理理念，可以在以下两方面进行改善。第一，扁平化管理，企业在纵向实现政策、指令统一的同时，可以在特定领域或范围内给予授权，让新生代员工感受到自己被尊重和信任，并且有机会发挥他们的价值。第二，结合宽带薪酬制度，打破严格的等级界限。这种薪酬制度关注了员工的能力和绩效，更能够激发新生代员工的工作积极性。

4.2 建立健全职业生涯规划体系

新生代员工十分关注个人在组织中的成长，能够看到成长的机会，了解成长的路径，他们才会更有动力完成工作。企业可以从以下两方面满足其职业成长需求：第一，为员工制定职业生涯规划方案，把企业发展规划和员工成长需求相结合，让员工与企业共同成长；第二，提供多样化的培训，包含传统意义的课程和导师指导，也可以是内外结合的学习互助小组和交流学习机会等。

4.3 强化人本管理和人文关怀

不同背景成长的员工，都有其独特的时代烙印，新生代员工的独特性恰好让企业更加重视以人为本的管理模式，在可能的范围内为员工打造积极的情感体验，也是企业提升品牌形象、打造知名度的重要方式。企业需要注意以下问题：第一，融入弹性的工作方式，尽量避免占用员工生活时间；第二，提供轻松的工作环境，避免工作环境过于呆板，可以设置休息区或娱乐功能区；第三，管理者既可以是员工的领路人，也可以是其情感导师，关注员工的精神需求，引导其积极的职业行为，发挥新生代员工创新能力强的优势，才能为企业提供持续的发展动力。