儿科护士离职意愿现状及其影响因素分析

程敬芹

[摘要] 目的 调查儿科护士离职意愿现状，并分析其影响因素，为制定相关措施降低儿科护士离职意愿提供理论依据。 方法 2019年7～12月对泰安市某三级甲等专科医院的176名儿科护士进行调查，调查内容包括一般人口学特征、职业倦怠、护士工作压力及离职意愿。 结果 儿科护士中度以上职业倦怠者占52.2%，工作压力总分为（77.90±17.98）分，处于中度压力水平，离职意愿总分为（14.42±3.86）分，指标值达60.1%，较高水平以上离职意愿的比例为69.3%。不同婚姻状况、专业选择方式、工作科室、聘任方式、每月夜班数的儿科护士，离职意愿，差异有统计学意义（P<0.05）。儿科护士离职意愿与职业倦怠及工作压力显著相关。影响儿科护士离职意愿的影响因素为婚姻状况、聘任方式、每月夜班数、管理及人际关系、工作量及时间分配及情感衰竭。 结论 儿科护士离职意愿较强，建议管理者结合儿科护士一般情况、工作压力及职业倦怠采取有效措施降低其离职意愿。

[关键词] 儿科护士;离职意愿;工作压力;职业倦怠

[中图分类号] R192.3          [文献标识码] B          [文章编号] 1673-9701（2020）33-0167-05

[Abstract] Objective To provide theoretical basis for formulating relevant measures to reduce the turnover intention of pediatric nurses by investigating the present situation of the dimission intention of pediatric nurses and analyzing its influencing factors. Methods From March to May 2020， 176 pediatric nurses in a Level-III specialized hospital of Tai'an City were investigated， including their general demographic characteristics， job burnout， job pressure and turnover intention. Results Paediatric nurses had a moderate or above job burnout accounted for 52.2%. The total score of working pressure was（77.90±17.98） points， which was at a moderate pressure level， and the total score of turnover intention was （14.42±3.86） points with index value of 60.1%. The percentage of turnover intention above a higher level was 69.3%. For pediatric nurses with different marital statuses， professional selection methods， work departments， employment methods and monthly night shifts， there were statistically significant differences in turnover intention（P<0.05）. The turnover intention of pediatric nurses was significantly correlated with job burnout and job stress. The factors influencing the turnover intention of pediatric nurses were marital status， employment method， monthly night shift number， management and interpersonal relationship， workload and time allocation， and emotional exhaustion. Conclusion It is suggested that managers take effective measures to reduce the turnover intention of pediatric nurses according to their general situation， working pressure and job burnout.

[Key words] Paediatric nurses; Turnover intention; Working pressure; Job burnout

截至2016年底，中國0～14岁儿童总数达2.3亿人，占全球儿童人数的12.4%。在过去30年中，中国实现了将5岁以下儿童死亡率降低2/3的千年发展目标[1]。护理在维持儿童健康方面发挥关键作用，然而，护士的供应不足难以满足医疗服务的年度需求和利用。护士离职是造成护士供应不足的重要原因之一。根据国家卫生和计划生育委员会的统计，护士的平均离职率为8.2%[2]，且中国东部的离职率高达18.69%[3]。护士离职影响了护理安全和护理质量，也造成了资源浪费和训练成本损失[4，5]。离职意愿是指员工在工作期间主动离开特定组织的意愿，是实际离职行为最有效的预测因素[6]。一份中国大陆地区儿科护士离职意愿的调查显示，9.93%的儿科护士存在高度离职意愿[7]。儿科护士服务的对象主要是年幼的儿童，且病种复杂多变，这就需要护士具有良好的技能和耐心，加之家庭的高度重视和期望，使得儿科护士承受更多的工作压力，降低了工作的积极性，出现职业倦怠，离职意愿强烈。本研究在调查儿科护士离职意愿的同时，关注了职业倦怠和工作压力，旨在分析儿科护士离职意愿的相关因素，为医院采取有效措施降低儿科护士离职率提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2019年7～12月，选取泰安市某三级甲等专科医院的儿科护士作为调查对象。纳入标准[7]：①具有一年及以上的儿科工作经验;②取得护士职业资格证书;③知情同意并且自愿参加本研究。排除标准[8]：①进修、实习护士;②外出学习或正在休假，如产、病假等的护士。本研究共调查儿科护士176名。

1.2  研究方法

1.2.1 研究工具  （1）一般资料：包括性别、年龄、最高学历、专业选择方式、职称、工作科室、工作年限、聘任方式、婚姻状况、月收入、每月夜班数等。（2）马氏职业倦怠量表-服务版（MBI-HSS）：该量表于1986年由美国心理学家Maslach和Jackson[9]编制。采用香港理工大学彭美慈教授翻译的中文版本。本量表共22个条目，3个维度，即情感衰竭、去人格化、个人成就感维度。量表采用 Likert 7级计分法，0～6分代表“从来没有”到“每天都有”。情感衰竭维度，代表个体因工作压力较大引起的情绪反应，共9个条目;去人格化维度，反映个体对待服务对象的态度及感觉，共 5个条目;个人成就感维度，反映个体对自己工作的看法，共 8个条目。按照叶志弘等[10]的职业倦怠临界值划分标准，情感衰竭维度得分≥27分为阳性，去人格化维度得分≥8分为阳性，个人成就感维度得分≤24分为阳性。依据李永鑫[11]的判断方法，三个维度均不为阳性为零倦怠、其中1个维度是阳性为轻度倦怠、2个维度是阳性为中度倦怠、3个维度全部是阳性为高度倦怠。该量表具有良好的信效度，本研究中各维度的Cronbach's α系数分别为0.92、0.75、0.91。

（3）中国护士压力源量表（CNSS）：该量表由李小妹等[12]编制、修订而成。用于测量护士在护理工作中承受的压力程度。量表共35个条目，包括5个维度，即：护理专业及工作方面的问题，时间分配及工作量的问题，工作环境及仪器设备问题，患者护理方面的问题，管理及人际关系方面的问题。采用 Likert 4级评分，1～4分代表“没有压力”到“重度压力”。总得分小于70分为轻度压力，71～105 分为中度压力，106～140分表明个体承受重度压力。本研究中量表Cronbach's α系数为0.95。

（4）离职意愿量表（TIQ）：于1982年由Michaels 等[13]编制。由我国台湾学者李栋荣和李经远等[14]翻译并修订，包括6个条目。包括三个维度，即离职意愿Ⅰ，员工辞去目前工作的可能性;离职意愿Ⅱ，员工寻找其他工作的动机;离职意愿Ⅲ，员工获得外部工作的可能性。量表采用Likert 4级评分法，1～4分代表“从不”到“经常”，得分越高，离职意愿越强。根据李栋荣等[14]的等级评分标准，按照离职意愿的总均分，分为离职意愿很低（总均分≤1分）、离职意愿较低（>1分且总均分≤2分）、离职意愿较高（>2分且总均分≤3分）、离职意愿很高（总均分>3分）。本研究中量表Cronbach's α系数为0.85。

1.2.2 资料收集  取得医院护理主管部门的同意和许可。由研究者现场发放问卷，向被调查儿科护士解释研究的目的和意义，征得同意后发放问卷，匿名填写问卷，使用统一指导语，告知填写问卷的方法和注意事项，问卷当场回收检查。本研究共发放问卷182份，回收179份问卷，回收率为98.4%，剔除不合格问卷3份，回收176份有效问卷，有效率为 98.3%。

1.2.3 统计学方法  采用SPSS 21.0统计学软件进行数据分析。描述性统计分析采用均数±标准差、频数、构成比表示。采用t检验、方差分析比较儿科护士离职意愿得分情况。离职意愿与职业倦怠及工作压力的相关性采用Pearson 相关分析。采用多元逐步回归分析研究儿科护士离职意愿的影响因素。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 儿科护士一般资料

本研究共调查176名儿科护士，均为女性，年龄20～48（30.42±5.28）岁，其他一般资料见表1。

2.2儿科护士职业倦怠得分情况

儿科护士职业倦怠各维度得分见表2。根据职业倦怠的评分标准，176名儿科护士中，不存在职业倦怠的有84名（47.7%）。92名（52.3%）存在职业倦怠，其中，輕度倦怠者44名（47.8%）、中度倦怠者30名（32.6%）、高度倦怠者18名（19.6%）。

2.3 儿科护士工作压力源得分情况

儿科护士工作压力源总分为（77.90±17.98）分，处于中度压力水平。各维度得分见表3。

2.4 儿科护士离职意愿得分情况

儿科护士离职意愿总分为（14.42±3.86）分，条目均分为（2.40±0.64）分，按照离职意愿的评分标准，儿科护士存在较强的离职意愿。其中，4例（2.3%）处于很低水平;50例（28.4%）离职意愿处于较低水平;98例（55.7%）处于较高水平;24例（13.6%）处于很高水平。见表4。

2.5 儿科护士离职意愿的单因素分析

结果显示，不同婚姻状况、专业选择方式、工作科室、聘任方式、每月夜班数儿科护士的离职意愿得分，差异有统计学意义（P<0.05）。见表1。

2.6 儿科护士离职意愿与工作压力及职业倦怠的相关性

儿科护士离职意愿与工作压力总分及各维度呈正相关，与职业倦怠总分及情感衰竭、去人格化维度呈正相关（P<0.01），与个人成就感呈负相关（P<0.01）。见表5。

2.7儿科护士离职意愿的影响因素分析

以离职意愿总分为因变量，婚姻状况、专业选择方式、工作科室、聘任方式、每月夜班数、工作压力各维度及职业倦怠各维度为自变量，进行多元线性逐步回归分析（α入=0.05，α出=0.1）。自变量赋值见表6。结果显示，婚姻状况、聘任方式、每月夜班数、管理及人际关系、工作量及时间分配、情感衰竭是儿科护士离职意愿的影响因素。见表7。

3 讨论

3.1 儿科护士离职意愿较高

调查显示，儿科护士离职意愿量表总分为（14.42±3.86）分，指标值为60.1%，离职意愿处于较高以上水平的占69.3%，高于国内相关调查[15-17]结果，可能与儿科护士工作强度大，家属和社会的高度期望和重视，工作氛围相对紧张有关，护理管理者应该引起足够的重视。离职意愿的3个维度中，离职意愿Ⅲ（获得外部工作的可能性）得分最高，指标值达69.9%，离职意愿Ⅰ（辞去目前工作的可能性）和离职意愿Ⅱ（寻找其他工作的动机）得分相近，这与相关研究结果[18]一致。护理是一门专业性、知识性和实践性的专业。随着社会对护士需求的增加，护士在就业方面具有一定的优势，且对于具有一定工作经验和实践能力的儿科护士而言，获得外部工作的可能性较大。但考虑到工作的稳定性及担心更换工作后享受不到更好的工资、福利待遇等，所以选择再次择业的机会不大。

3.2 儿科护士离职意愿的影响因素

3.2.1 婚姻状况  研究结果显示，婚姻状况影响儿科护士离职意愿。从表1可知，未婚儿科护士的离职意愿高于已婚儿科护士，这与相关研究结果一致[19，20]。原因可能为未婚护士大多数为90后的青年人，他们个性鲜明，易对现实产生不满，不愿整日穿梭于繁重且充满压力的护理工作中，且相较已婚护士，他们没有家庭负担，容易轻率离职。再者，已婚护士拥有更多家庭及社会的情感支持，有利于维持个体的身心健康，在工作中能够维持良好的人际关系[21]，不宜产生职业倦怠等负性情绪，因此离职意愿较低。这就要求护理管理者，应该关注未婚护士这一群体，及时给予正确的就业指导，帮助他们做好职业规划，认识职业价值，确定自己的职业目标，以此提高工作的积极性。此外，应该给予他们更多的人文关怀，帮助他们提高社会支持水平，降低离职率的发生。

3.2.2 聘任方式  调查表明，聘任方式是影响儿科护士离职意愿的因素。与正式在编儿科护士相比，合同制儿科护士离职意愿水平较高，与相关研究结果一致[18]。

随着我国医疗卫生事业的快速发展和人事制度的不断改革，医院聘用合同制护士的比例越来越多。合同制护士的流失，必将对医院的护理质量产生不利影响。而合同制护士承担着与在编护士相同的工作量，但在社会地位、福利待遇、晋升发展等方面与在编护士存在差别，他们因此缺乏组织归属感，易产生不满情绪，离职意愿水平较高，提示医院相关部门的管理者采取一定的措施：如实现同工同酬，提高合同制护士的薪酬待遇;将一部分优秀合同制护士纳入编内;制定一系列的激励政策，给予表现突出的合同制护士一定的奖励和表彰;再者，提供给合同制护士更多继续教育和深造的机会，使他们不断自我学习，自我提升，带给他们未来职业发展的希望，增加工作的积极性。

3.2.3 每月夜班数  每月夜班数正向预测儿科护士离职意愿水平，每月夜班次数越多，离职意愿水平越高，这与相关研究结果一致[22]。需要为患者提供24 h不间断服务的护理工作性质，决定了护士需要轮值夜班。夜班时段，护士需独立面对和处理各种突发状况，工作氛围紧张、承担的责任大，护士常处于高度紧张及压力状态下，且轮值夜班影响睡眠，易造成生物钟的紊乱。此外，频繁倒夜班，护士不能正常参与家庭生活，加重了心理负担，容易产生负性情绪，从而产生离职想法，这就提示護理管理者应该合理配置人力资源，保证各科室有足够的护理人员，减少护士上夜班的频次，同时实施弹性排班制，满足护理人员需求，提高工作满意度。

3.2.4 儿科护士工作压力对离职意愿的影响  研究结果显示，儿科护士工作压力与离职意愿存在相关性（P<0.01），随着工作压力的增强，儿科护士离职意愿愈强烈，这与相关研究结果一致[23]。多因素分析结果显示，管理及人际关系维度和工作量及时间分配维度是离职意愿的危险因素。管理及人际关系是指与医生、护理管理者及其他卫生工作者关系不和谐，如医生对护理工作的过份严格和挑剔、护理管理者的理解与支持不够、同事之间缺乏理解与尊重等。工作量及时间分配主要包括上班护士少，工作量大，非护理性工作和书面工作较多等。这就提示护理管理者应该合理配置各科室护理人员数量，实施弹性工作制，满足护理人员的需求;优化护理工作，避免不必要的护理文书书写。同时，医院管理者应健全、完善医院工作的系统化、全面化，减少护理工作者不必要的事务性工作，使护士的工作时间都集中于患者的护理上，减轻护士工作负荷的同时，为患者提供了更加优质的护理。团结友爱的工作氛围能够增加护士的工作满意度[24]，从而提高护士工作的积极性，降低离职意愿。医院管理者应该重视护理团队的建设，秉持人文关怀理念，定期开展团建活动，如组织健康跑、爬山等，加强团队凝聚力，创造良好的人际关系氛围。

3.2.5 儿科护士职业倦怠对离职意愿的影响  多因素分析结果显示，职业倦怠中的情感衰竭维度是儿科护士离职意愿的影响因素。随着情感衰竭程度的增强，儿科护士离职意愿越强烈。情感衰竭属于离职意愿的压力维度，可导致个体发生应激反应[25]。随着二胎政策的开放与实施，二胎数量与日俱增，而儿科护士尚未得到补充，甚至呈现流失趋势，这就使得儿科护士面临高负荷工作状态，加之患儿年龄较小，无法有效沟通，这就增加了儿科护士生理及心理压力。长期处于这种压力状态下，儿科护士逐渐出现情感的衰竭，表现为对服务对象的不热情甚至厌烦，对每天的护理工作产生疲惫感，缺乏工作的积极性，甚至想要逃避工作。有研究表明，情感衰竭有引发护士产生慢性疲劳和胃肠道问题等生理问题的危险[26]。因此，儿科护士在这种身心健康失衡的状态下容易产生离职想法。采取相应措施减轻儿科护士的职业倦怠感可有效降低离职意愿水平。医院管理者应合理分配人力资源，降低儿科护士工作量。定期开展心理咨询与辅导活动，了解儿科护士情绪不满因素，给予安慰，并指导有效疏泄不良情绪及压力的方式，如心理放松技术、运动等方法。同时，护理管理者应该给予儿科护士精神、物质等方面的支持，使他们劳有所获，劳有所得，提高工作的满意度和积极性，降低离职意愿。

綜上所述，儿科护士离职意愿较高，影响离职意愿的因素包括婚姻状况、聘任方式、每月夜班数、工作压力中的管理及人际关系维度和工作量与时间分配维度、职业倦怠中的情感衰竭维度。提示护理管理者应重点关注未婚、合同制且夜班数较多的儿科护士，合理配置人力资源，优化护理工作方式和工作制度，减轻儿科护士的工作量，并创造良好的工作氛围和工作环境。同时，在物质方面和精神层面提供足够的支持，给予更多的肯定与认可。定期开展心理咨询与辅导活动，维护儿科护士良好的身心健康水平，从而降低儿科护士离职意愿，稳定儿科护理队伍，提高护理质量。

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（收稿日期：2020-03-12）