西藏引进并留住高素质人才的现状研究

魏泽玺　张开

摘要：西藏地处我国西南边陲，由于历史和现实原因，西藏很难引进到高素质人才，难以打破自身发展的困境，要想突破这种尴尬窘境就不得不花大代价引进高层次人才，并培养优秀人才。文章主要以西藏大学为例，分析西藏高校发展存在的机遇与挑战，旨在为建设西藏高校人才队伍提出具有可行性的建议。

关键词：西藏高校;西藏大学;高素质人才引进;建议;对策

人才匮乏是长久以来一直阻塞西藏发展的首要问题。 西藏高校人才匮乏是长久以来一直存在的问题。由于西藏地处高原，氧气稀薄、空气干燥等自然因素，还有基础设施建设相对落后、交通不便利、地处我国西南边境、经济发展相对滞后等社会因素，都限制了人才的流入。西藏高校竞争力较弱的原因就在于缺乏人才，且人才普遍趋向于年轻化，缺乏完备的知识体系，在培养人才上容易形成断层。我们在对西藏人才的现状进行调研后，针对存在的问题提出了一些建议，希望这能够对西藏人才的培养及引进起到一定积极作用。

一、人才概念界定

西藏对于人才的需求无疑是非常巨大的，西藏经济发展、教育发展、社会生活水平提高都需要以人才作为杠杆，借以撬动发展的难题。究竟什么是人才，针对西藏这个特殊的地方，对人才作出以下两方面的界定：对于企业及事业单位来说，有足够的知识作为储备、业务能力强、能为企业及事业单位高效率处理各种问题的人，就能被称为人才;对于高校来说，人才除了要具有较高的学历，较强的综合素质，扎实的专业知识技能，还必须热爱教育事业、有责任心以及能够踏实搞科研的心态，这些都缺一不可。

二、西藏高校人才现状及分析

对于高校来说，人才就是以教师为主的群体;对于西藏高校的人才现状及分析，就是对师资力量的分析。

（一）西藏高校师资队伍建设分析

1. 对于西藏高校的人才队伍建设分析，仍以具有代表性的西藏大学为例，现在西藏大学教职工总数1157人，教授以及副教授共有279人，专任教师和其他师资870人，占教师总数的75%之多。在历年的教师招收年龄结构上可以看出，教师整体的年龄趋向于年轻化，也正是由于这个原因，在后期的教师队伍建设上，怎样培养成为能力强、业务优的教师就变得更为严峻。

2. 在西藏大学历年招收教师的数据上可以看出，教师的学历结构在不断的向高学历演变，截至2016年年底，博士学位有262人，硕士学位有535人，本科及以下在不断地减少，缩减到190人。虽然硕士及以上学历的教师比例达到80%以上，但是相较于其他985院校，就没有优势之处了。

3. 在教师职称上，截至2016年年底，教授数量为135人、副教授320人、讲师431人，助教14人，从上面的数据中可以看出讲师的占比较高，形成良好的学术氛围还需要一个较长时间的发展阶段。

4. 在人才引进上，在引进众多人才后，人才流失比较严重，占人才引进总额的70%，人才引进的数量总体偏低，人才引进结构不完整，人才引进多是硕士学历，并且趋于年轻化，学识结构还有较大的成长空间。

（二）人才结构建设现存问题

以西藏大学为例，师资队伍还有待扩充。截至2018年，西藏大学的教职工总数共有1157人，师生比为20.7：1，這个比例远低于国家标准。由于师资队伍匮乏，教学质量也参差不齐，在学校内部，师资力量雄厚的学院、系，教学质量就会高于师资力量匮乏的学院、系。同时日常的工作也加大教师的工作负担，占用教师更多的时间，从而限制了教师自己学习、进修的机会，导致知识结构日趋老化，被时代进步的潮流所抛弃。

对于西藏自治区这个少数民族聚居区来说，少数民族教师的缺乏也影响了西藏大学的教学质量的提升。西藏大学主要以汉族教师为主，藏族教师只占较少的一部分。从这个方面看，教师的民族问题一定程度上影响了学生的学习情况，这也对人才培养存在不良影响。

西藏地处高海拔地区，高寒缺氧、空气干燥、交通不便、人才匮乏、起点低、基础差等自然和社会原因都限制了人才结构的优化。

人才流失也是人才结构不合理的重要原因之一。人才引进后，70%的人才会流失掉，一些人才在进入西藏大学后，就算违约需要付巨额违约金，也会选择离开。人才流失使包括西藏大学在内的各个企事业单位都处在一个较为尴尬的境地。

三、数据分析

通过对上述西藏人才现状的分析，我们做了针对西藏人才流失问题的问卷调查。问卷调查的对象主要集中在西藏大学，我们对学生做了问卷调查，收取问卷300份其中无效问卷为46份，《关于影响西藏高素质人才引进因素问卷调查》，调查西藏高校师生及研究生对未来的就业意向规划。本问卷共22个问题。通过问卷回答数据统计，发现导致高校学生不愿留在区内就业的（约占问卷调查总人数67%）主要原因为离家远（约35%）、区外竞争大，利于提升自我，学习经验（约53%）。在少部分愿意留在区内就业的学生中，主要原因为“工资水平高”和“环境污染少”（共占73%）。在愿意去区外就业的教师中，主要原因为“城市环境较为繁华”和“机遇多”（分别约占61%和28%），且教师中约69%更倾向于拿固定型工资而非激励型工资。

四、研究结论及建议

（一）结论

1. 教师队伍的整体质量需要提升。在西藏福利待遇水平较高的情况下，很多工作人员满足于现状，不思进取，浪费了得天独厚的资源和条件;因此限制了人才队伍的建设。

2. 人才引进层次需要扩大。现有人才引进局限在某一行业、某一领域，这也限制了很多其他方面的专业人才的进入。

3. 现有待遇问题仍然突出。与人才引进共同存在的问题就是待遇问题，如何妥善处理好人才的生活方面的问题，也是现在亟待解决的难题。

4. 严峻的自然环境及落后的社会条件。

（二）建议

1. 西藏自治区有国家政策支持和充足的资金保障。近年来，国家对西藏不断加大财政投入力度。西藏高校要利用好国家的财政支持，提高人才队伍的收入，同时要加大科研投入，硬件设施要同一流大学保持一致，给科研人员提供一个理想的工作场所。使硬件设施及人才队伍软件建设达到一个契合的状态。

2. 增设先进的设备，使专门的科研人才在科研上没有限制，给予他们最大的自主性;提升科研教育经费，在经济上给予人才最大程度的支持。在取得科研成果后，给予优厚的福利待遇。

3. 在当前国家加大建设西藏大学的态势下，引进人才的方式可以趋向于多元化，采取团队引进的方式，把优秀的团队集中引进，这样可以发挥更大的优势。

4. 加强同内地一流大学的交流与合作。人才引进后，要注重人才后期培养，加强同内地一流高校的合作，进行共同培养，可以逐步提高人才队伍的素质，也保障了人才自身的后期发展。

5. 适当的提高人才队伍的待遇，妥善安排好引进人才的家庭问题、子女教育问题、父母养老问题、住房问题等。解决了这些问题，才能留住人才，发挥人才的价值。

6. 创造一个良好的工作生活环境，西藏地处高原，自然条件恶劣，这是限制人才引进的一个巨大的不利因素。为了不被这一不利因素限制，要抓住“一带一路”建设这一重要战略机遇期，借助于政策，创造更多吸引人才的条件。

7. 加强对人才的服务，对人才有足够的重视，保证在人才以引进后有足够的关心，在政策这个高度上给予人才支持，让他们有宾至如归的感觉。

五、总结

西藏当前人才引进的规模和数量还是很小的，人才引进的层次较低，人才的结构也不合理，趋向于单一化。并且在人才引进的同时，人才流失的现象也比较严重，如何在引進人才的同时保证人才留得住、用得上也十分重要。西藏自治区无论是在政策上，还是在福利待遇上都需要更进一步的完善，相应的基础设施建设也要提上日程。在人才引进后的后期培养上也需要加大投资力度，保障人才在进入西藏之后有进一步的发展空间，能够不断完善自己的学识结构;并且加大与内地省份高校交流和合作。只有做到这些才能够满足西藏发展对于人才的需求，进而吸引更多的人才前来，真正地使西藏成为人才向往的钻研学术的“天堂”。

参考文献：

[1]其美热吉.西藏人才流动存在的问题与对策研究[D].吉林大学，2011.

[2]王鹰，王琼，姜军，叶唐进.新工科形势下西藏高校工科人才培养——以西藏大学为例[J].高原科学研究，2018（03）.

[3]司秀民.论大学师资队伍建设[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2006（10）.

[4]肖刚，洪晓军，周国君.新时期高校师资队伍建设的思考与对策[J].中国高校师资研，2005（02）.

[5]王杰，欧阳常青.西部高校师资队伍的现状与应对措施[J].高教论坛，2003（02）.

*基金项目：西藏大学2018自治区级大学生创新训练项目“西藏引进并留住高水平人才的现状调查及可行性建议——以西藏高校为例”（2018QCX054）。

（作者单位：西藏大学财经学院）