激励理论在现代企业管理中的运用

2020-02-22甘肃省交通物资商贸集团有限公司王虹霞

商展经济 2020年14期

甘肃省交通物资商贸集团有限公司王虹霞

随着社会经济的发展，现代企业管理理论越来越成熟，人们发现，现代企业的管理归根结底是对人的管理。对一个现代企业来说，员工的工作态度、工作效率决定了企业的生产力和市场竞争力。现代企业管理中，只有保持员工内部的有效竞争才能激发员工的动力，进而提升企业的运作效率。企业内部有效的激励机制是保证员工发挥主观能动性，挖掘自身潜力的一剂良药。

1 激励理念的概念和作用

激励理论就是研究如何调动人的积极性的理论。在激励理论中，员工的工作态度决定了工作效率和劳动效率。激励理论在现代企业中的应用就是指通过特定的方法和管理体系，满足员工的某种需求，调动员工的积极性的方法。激励理论可以分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。但值得注意的是，在学术界内，较为典型的激励理论大致包括6种类型，首先是双因素理论，由美国学者赫兹伯格提出，其次是需求层次理论，然后是个人期望理论，还有就是X-Y理论，以及成就激励理论和公平激励理论。虽然这些学者所持有的观点都具有一定的区别，但共性都是一致的，都强调对工作者的激发和引导，来争取更加强烈的行为动机，提高个体的创造性，让员工对企业的贡献率能够达到最大化。

首先，激励理论能够充分挖掘员工内在的潜力和价值，激发出员工的工作积极性和主动性。从各类学者的调查研究中可以看出，企业员工受激励的水平，直接影响到其自身的工作绩效，并且两者之间也呈正比例关系。而在企业的经营管理过程中，采用合理且人性化的激励手段，可以让员工在岗位上获得更多的幸福感和归属感，激发出自身的创造积极性和创造活力，优化工作业绩，增强岗位的工作效果，提高自身的工作绩效。企业在规划激励方案的时候，也必须要坚持以人为本的基本原则，要尊重员工的个人意愿，给予员工充分的关心和爱护，让员工能够感受到企业对自己的尊重和支持，使员工甘心为企业的发展贡献自己的力量，把个人发展与企业的进步紧密结合到一起。其次，激励理论的应用可以为员工塑造更加积极向上的工作环境，企业人才的发展是衡量其自身建设水平的重要因素，并且也牵涉到企业内部的工作氛围。企业要想在市场竞争中提高自身的信誉，获得更大规模的消费市场，就必须要坚持利用激励理论制度，创新现有的管理机制，尽可能消除自身发展中存在的安全隐患，突破瓶颈期，打破思维定势，为员工传递更加向上且坚定的企业文化，让员工也能够知难而进，清除自身的管理障碍。换句话讲，相较于传统的企业管理制度而言，激励理论在现代化企业中的应用，能够让企业站在员工的角度去构建自身的机制和体系，满足员工的物质需求和精神需求，让员工能够把个人利益与企业利益牢牢挂钩，最终实现公司效益的最大化。最后，激励理论的应用能够让企业提高自身的吸引力，稳固现有的人才队伍。当下，企业与企业之间的竞争，在本质上就是人才的竞争，队伍的质量高低是决定企业发展中坚力量强弱的因素之一。而在多元化的市场环境下，企业员工本身就面临着更加多样的选择，特别是就一些高素质人才来讲，他们是更加炙手可热的，所以企业必须要注重对这一部分队伍的补充和建设，利用多样化的激励措施去提高高素质人才的待遇和福利，让员工能够真正认可企业的建设方针和内在文化，提高员工对企业的忠诚度。从一些优秀的企业建设中也可以看出，500强企业之所以能够在市场建设中经久不衰，有很大一部分原因在于，他们制定了丰富的人才吸引措施，完善人才的基本待遇，并给予他们各种类型的福利待遇，同时也惠及了员工的家庭成员，亦或是涉及到学业的晋升，等等。这些激励的措施，都可以让员工发挥出自身的优势和才华，迅速成长成才，成为企业市场竞争的核心队伍。也就是说，激励理论的应用能够帮助企业留住优秀人才，稳定老员工，为企业注入更多的“新鲜血液”，不断优化企业的人才建设结构，为企业的发展提供源源不断的动力。

2 激励理论在现代企业管理运用中存在的问题

2.1 偏重短期激励，忽视长期激励

在现代企业管理过程中普遍存在偏重短期激励，忽视长期激励的现象。企业经营者在采取激励措施时，经常会出现急功近利的现象，指定的激励措施短时间能够激发员工的热情，提高企业经济效益。但是当员工适应工作环境以后，工作热情就会消退，激励效果回落。

2.2 激励方式单一

激励方式单一是企业实际管理过程中最常出现的问题。大多数企业在意识到激励手段的重要性后，会出台激励措施，一般情况下是单一的物质奖励或者精神奖励。这些物质奖励包括奖金、奖品等，精神奖励一般是许诺，即“画大饼”。实际经验表明，这两种激励方式起到的效果有限。

2.3 激励反馈不及时

现代生活的快节奏影响了员工的价值观。当现代企业的员工做了对企业有益的事，生产结果超出预期或者生产技术取得了突破等，会期待企业给予一定的激励。而在实际管理过程中，由于各种原因经常会导致激励反馈不及时的情况，打击了员工的积极性。

2.4 忽视对老员工的关照

现代企业有一个通病就是重视对新员工的培训管理，忽视对老员工的关照。大部分企业会认为老员工已经适应企业环境，生产力等已经定型没有提升潜力等，在制定激励措施时将老员工排除在外，极大地打击了老员工的积极性，降低了工作效率。

总的来说，我国绝大多数企业都已经认识到激励理论在人才培养中所发挥的重要意义，并且也都开始尝试不同的激励方式，取得的效果是较为明显的。但不可否认的是，企业在发展过程中所面临的挑战和风险是多种多样的，所以企业也应当针对自身的流程和架构去评估自身建设的合理性，分析当下的激励政策是否符合现有的发展需要，是否已经无法满足员工的基本需求，等等。越来越多的实践都已经证明，激励理论的应用是合理且必要的，从需求层次理论中可以看出，员工在工作过程中，对自身的需求也在不断变化，而不同的发展阶段，所体现出来的需求类型也必然是不尽相同的。目前的激励形式，大致包括两种类型，即内在激励和外在激励。内在激励，强调的是员工内心深处产生的积极性和主动性，这种激励形式在企业建设初期所取得的效果是较为明显的，并且员工也会拥有特定的信仰和目标。但随着企业不断发展壮大，外在的激励所发挥的作用就变得更加明显。目前，企业的激励方式也可以分为正面激励和负面激励两种，但不管类型如何变化，激励理论应用的最终目的都是为了更好地服务于企业的发展目标。

3 激励理论在现代企业管理中的运用策略

3.1 物质激励与精神激励相结合

在现代生活中，由于不同的人有不同的性格和不同的需求，在制定激励措施时应该将物质激励与精神激励相结合。有的员工更喜欢物质激励，能够补贴家用，有的员工更喜欢精神激励，能够获得他人的肯定，获得满足感，两种激励手段相结合能够达到更好的激励效果。

3.2 制定公平的激励措施

“不患寡而患不均”是人性的弱点，只有激励措施做到公平才能在实际管理过程中产生正面的影响，营造积极向上的竞争氛围。企业在制定激励措施时应提前做好调查工作，与实际生产、管理等相结合，激励手段有可行性、合理性，能够让所有人认可。实际经验表明，在公平的激励措施下，员工收入差距越大，激励效果越好。

3.3 激励反馈做到及时

当员工达到激励措施要求的目标时，应及时给予激励反馈。以负责生产的员工为例，设定一个激励目标，比如说生产一百件产品得到多少奖金。当员工达到这个目标时，应及时给予激励，这样可以有效调动员工的工作积极性。相反，如果激励不及时，员工就会带有负面情绪，降低工作效率。

3.4 重视对老员工的关照

现代企业在做好新员工培训的同时，应该重视对老员工的关照。老员工对现代企业来说是发展的基石。当老员工因为工作时间长而产生懈怠心理时，就会降低企业运作效率，甚至比新员工的影响更大。企业在制定激励措施时，应该适当地关照老员工，同时激励老员工的工作热情，提高经济效益。

3.5 充分了解员工需求

激励理论的应用必须要坚持以人为本的原则，所以企业也必须要立足于员工的心理期待，针对不同职位的员工，进行阶段性的调研和分析，而且要分析员工的不同预期。对于那些刚入职的员工来讲，他们的需求主要集中在薪酬层面，所以企业就可以采用薪酬激励的方式。对于那些已经具备充分工作经验的员工来讲，企业就应当采用职位晋升或者是培训等方法，让员工能够提高自身的能力，在岗位上实现个人价值和自我抱负。

3.6 提高员工企业归属感

从员工的个人发展需求中可以看出，除了最为基本的物质需求之外，他们对其他方面的发展仍旧存在一定程度的诉求，所以企业不能仅仅把激励方式集中在经济鼓励上，而应适当采用一些非经济手段，让员工能够提高对企业的归属感和信任感。首先，企业可以通过愿景激励的方法，让员工都能够根据自身的发展设定相应的目标和方向，而且要把愿景发展当作自身公司文化建设的重要组成部分，给职工带来潜移默化的影响和熏陶，推动企业与个人发展的深度结合。其次，企业应当运用管理参与激励的方法，要为员工疏通参与企业管理的渠道和途径，而员工在实际体验的过程中，也可以真正分析管理层的价值和意义，分析管理层工作的艰辛和不易，提高自身的工作热情和工作积极性。而且，企业应当尽可能促进员工与员工之间的交流，增强员工的团队意识和团队精神，让员工能够完善自身，得到更多锻炼的机会。最后，企业可以运用岗位晋升激励的方法，把职工列为后备管理人才考察对象或者是给员工岗位升迁的机会，让员工能够真正释放出自己的工作热情。但不容忽视的是，企业也应当给予那些不能胜任工作的员工及时的否决，这样可以避免给企业的健康发展带来不良影响。

3.7 塑造公平环境

企业应当让员工在发展的过程中感受到公平的氛围，激发出员工的竞争意识，让员工在展现自我的过程中能够遵循基本的规则和纪律，这种环境的塑造需要企业深度构建自身的文化，并完善相应的管理机制，而且管理者要发挥自身的带头作用和引导作用。对此，企业自身必须要坚持公平的原则，要确保价值考核与评估机制的客观全面性，让那些给企业发展作出突出贡献的员工能够得到真正的回馈。而在具体激励时，企业应当综合考察员工的实际水平和能力，要考虑员工的努力程度、员工的操作熟练度等因素，给予相应的报酬，或者是给予职位的晋升，等等。同时，企业还需要利用良好的环境去消除员工内心的负面情绪，提高员工对岗位的满意度。

3.8 加强感情联系

管理者不应当把自己当作员工的支配者和掌控者，不应当仅仅把员工和自己之间的关系当作上下级的关系，而是要建立起更加坚实且稳定的感情基础，这样可以完善企业的激励机制。在具体实践的过程中，管理者应当加强与员工的日常沟通和交流，维系基本的情感输出，要让员工感受到来自管理者的关怀和信任。而员工也应当在这一过程中，明确自身对企业发展所起到的关键作用，摆正心态，端正工作态度。管理者与员工的沟通应当是平等且友好的，这样可以及时听取来自各员工的建议和意见，为企业的决策提供更加多样的参考依据。也就是说，情感关系的构建能够让管理者和员工从主观角度出发，引导自身的客观行动。