新形势下保障劳动者休息休假权之思考

胡永红

(山西省总工会干部学校,山西 太原 030013)

休息休假权作为一项基本人权，关乎劳动者的健康和尊严，无论是国际性公约还是国内立法都对其进行了规定。改革开放以来,我国经济和社会发展取得惊人的进步,但是对劳动者合法权益,特别是休息休假权的维护并没有同社会的发展成正比,劳动者的倦容已经形象地成为最具中国代表性的职场脸谱。劳动者休息休假权所遭受的侵害丝毫没有随着它受重视的程度越来越高而减弱,反而越发严重起来。新形势下如何保障劳动者的休息休假权已成为社会各方面临的共同课题。

一、劳动者休息休假权的内涵及法律依据

休息休假权是一项基本人权。休息休假权是指劳动者在享受劳动权的过程中,拥有为了保护自己身体健康和提高劳动效率,根据国家法律和制度的有关规定而享有的一系列休息权和休假权的总称。《世界人权宣言》第二十四条规定:“人人有享受休息和闲暇的权利,包括工作时间有合理限制和定期给薪休假的权利。”《经济、社会及文化权利国际公约》第七条规定:“本公约缔约各国承认人人有权享受公正或良好的工作条件,特别要保证:……休息、闲暇和工作时间的合理限制,定期给薪休假以及公共假日报酬。”上述国际性公约的相关规定表明休息权具有普遍性。新中国成立以来,我国多次颁布法令,对休息休假作出规定。1954年《宪法》以及现行《宪法》都规定:劳动者有休息的权利。国家规定职工的工作时间和休假制度,逐步改善劳动者休息和休养的物质条件,以保证劳动者享受这种权利。这从根本大法上保障了劳动者的休息权。依据这一规定,我国《劳动法》建立了保证劳动者该项基本权利实现的具体法律制度。《劳动法》通过严格控制加班和延长劳动时间的法律规定,保证劳动者休息权的切实实现,同时还规定劳动者享有工作日内的间歇时间、两个工作日之间的必要的休息时间、周末休假日、法定节假日、职工探亲假、年休假、病假、婚丧假、产假和女职工劳动保护等休息休假时间。

从我国《宪法》的相关规定中可以看出,休息权规范条款所处位置位于《宪法》第四十二条关于劳动权的规定之后,故劳动者的休息休假权是和劳动者的劳动权密切相关的,休息休假权是劳动权的必要补充,与劳动权密不可分。特别是在我国生产力水平普遍不高的情况下,更需要强制执行法定工时,保障劳动者的休息休假权,禁止任意加班加点、延长工作时间和不科学倒班制,维护劳动者的合法权益,使劳动者有时间参与家庭生活、文化生活、体育活动和社交活动。

我国《宪法》第四十三条规定:“劳动者有休息的权利。”因此,休息休假权的主体是劳动者。休息权,主要针对每日工作时间而言。目前，世界各国对休息权的保障普遍实行的是每天八小时工作制,八小时以外的时间是劳动者自由支配的时间,属于劳动者自由支配的权利范围。根据多年的实践和我国经济建设发展状况,按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》,职工每日工作8小时,每周工作40小时;休假权,主要是指劳动者连续工作一段时间以后,享有的用整天时间放松身心的权利。对休假权的保障,各国普遍实行的是每周有两天休息日,即双休日。除了双休日外,我国还规定了一些休假日。比如,我国劳动者享有的休假日包括:元旦、春节、国际劳动节、国庆节、法定节假日等等。

二、侵害劳动者休息休假权的现象

(一)非法安排劳动者加班加点

一些企业在未与工会或劳动者协商的情况下,非法安排加班加点,对于不服从安排的劳动者,则视为违反劳动纪律给予处分或其他制裁;超出法律所规定的最高延长工作时间的规定,一些企业在安排劳动者加班加点时,延长的工作时间超过了法律允许的限度,侵害劳动者休息休假权;变相延长工作时间,就是企业通过提高劳动定额的方式,使劳动者在正常工作时间内无法完成定额,而不得不延长工作时间;变相缩短用餐时间,一些企业没有将用餐时间算进工作时间中,通过这种比较隐蔽的手段来侵害劳动者休息权。

(二)不按法律规定安排劳动者休息休假

劳动者依法享有休息休假权,但劳动者的休息休假权的实现,往往需要企业根据具体情况作出适当的安排。劳动者在符合法律有关规定的前提下,提出休息休假的要求时,一些企业拒不安排。

(三)非法安排劳动者实行其他工时制度

一些企业由于生产特点不能执行标准工时制度,可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。但是,有的企业实行非标准工时制度时,不符合法律规定的条件,并没有经过有关部门的批准,企业自行确定执行非标准工时,利用非标准工时制度逃避国家有关工作时间的限制。如,某大型国企职工实行倒班制,三班倒,具体办法是:一天白班从早上八点到晚上七点;第二天夜班从晚上七点到次日早上八点,休息一天,一年365天,就是这样的循环,没有双休日,没有节假日,平均每月上班时间为240小时,已远超出劳动和社会保障部下发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定的167小时,且超出的工作时间也没有算加班，并无加班费。

三、劳动者享有休息休假权的相关内容

我国《宪法》明确规定劳动者有休息的权利,之外,《劳动法》《劳动合同法》以及行政法规、劳动与社会保障部的部门规章、地方性法规等均对劳动者休息权作出了具体规定,主要是通过规定劳动者的工作时间和休息休假时间体现出来的。工作时间和休息休假是《劳动法》中重要的一章,此章的规定是为了保证劳动者在一定时间的工作之后,能够通过一定的休息时间来弥补身体的消耗,从而保护劳动者的身心健康。

(一)按照标准工作时间工作的劳动者应享有的休息休假权

1.标准工作时间是我国现行工时制度的一种形式,是指用人单位和劳动者在通常情况下应当遵守的国家统一规定的工作时间。它包括两方面的内容：一是劳动者每日工作时间,即劳动者在每昼夜(24小时)的劳动时数,又称标准工作日;二是劳动者每星期工作时间,即劳动者在每星期(7日内)的工作时间。满足标准工时制的要求还要符合《劳动法》第三十八条的规定:“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”这是关于劳动者周休日的规定,是职工根据国家规定在每周内法定的休息时间,其中“每周至少休息一日”应理解为用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。

2.《劳动法》对企业延长工作时间作出限制性规定,一般每日不得超过1小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,且每月不得超过36小时。并规定了必要的程序,即要与工会和劳动者协商。协商后,企业可以在《劳动法》限定的延长工作时数内决定延长工作时间,对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。

3.延长工作时间后,劳动者应享有加班费。在实际的生产工作中,由于存在某些特殊情况,严格执行标准工时制就会无法完成生产任务,影响用人单位的经济效益,在这种情况下,适当延长工作时间就是必需的。为了使企业的利益与劳动者的权利得到调和,《劳动法》第四十一条对加班加点的时间作了规范和限制,《劳动法》第四十四条对延长工作时间后劳动者应享有相应的补休或劳动报酬的补偿作出规定:安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。

4.《劳动法》第三十七条规定,对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。也就是说,计件工作的劳动者的工作定额,应当是以多数劳动者在正常工作的情况下,能在每天工作8小时以内、每周40小时以内完成。超出这一标准,应认定为不合理的劳动定额。劳动定额超出标准,事实上是用人单位给劳动者布置了大量的在标准工时内根本不可能完成的工作任务,虽然也准时准点让劳动者离开工作区域,但劳动者仍需要为了日常的工作将自身本应拥有的休息时间用来处理工作任务。这种做法,实际上已构成变相延长劳动者的工作时间。因此,用人单位应根据劳动者的实际工作时间,付给劳动者加班费。

(二)按照综合计算工时工作制工作的劳动者应享有的休息休假权

1.综合计算工时工作制是依照《劳动法》第三十九条而采用的一种特殊的工时制度,是针对因工作性质特殊,需要连续作业或受季节及自然条件限制的用人单位中的部分职工,采用的以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种工时制度。

2.综合计算工时工作制,虽然以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间,但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同,即以周为周期的,每周工作时间不能超过44小时;以月为周期的,每月工作时间不能超过167.4小时,超出时间应算加班,当前企业的做法是支付不低于150%的工资报酬。

3.针对综合计算工时工作制,劳动部颁发的《工资支付暂行规定》指出,经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,如果职工是以月为周期综合计算工作时间,其工作时间在一个月以外的应支付职工加班工资。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)规定,实行综合计算工时工作制的企业职工,工作日正好是公休日的,属于正常工作;工作日正好是法定节假日时,要依照《劳动法》第四十四条“法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定支付职工的工资报酬。可以看出,职工在综合计算工时工作制的一个周期内,休息日和法定节假日的待遇是不同的。

4.综合计算工时工作制,职工合理的用餐时间应算在工作时间内。工作时间不仅包括劳动者的实际工作时间,也包括劳动者从事生产或工作的准备时间、结束前的整理与交接时间,还包括工间休息时间、人体自然需要时间、女职工哺乳时间以及依据法规或行政领导要求离开工作岗位从事其他活动的时间,因此,对于连续作业中的用餐时间应该属于工作时间。

5.企业实行综合计算工时工作制以及在实行综合计算工时工作中采取何种工作方式,要与工会和劳动者协商且应上报相关部门批准方可执行。企业只能按劳动行政部门审批的,在周期时间内安排劳动者工作和休息,无权随意安排劳动者的工作时间。

(三)按照不定时工作制工作的劳动者应享有的休息休假权

1.不定时工时制是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系,需要连续上班或难以按时上下班,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采取的一种工时制度。

2.实行不定时工作制,须经劳动行政部门批准。不定时工作制不受《劳动法》第四十一条规定的延长工作时间时数的限制,但用人单位应当根据标准工时制度合理确定其劳动定额或其他考核标准。

3.劳动部《工资支付暂行规定》第十三条的规定,实行不定时工作制的劳动者,不适用延长工作时间发放加班工资的规定。劳动部《意见》规定,经批准实行不定时工作制的职工,不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准的限制,但用人单位应采用弹性工作时间及适当的工作和休息方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。因此,企业应根据生产需要,在保障职工身体健康的条件下,合理安排工作,保证劳动者享有休息日,否则就是违法的。

四、保障劳动者休息休假权的对策

(一)完善立法,增强可操作性

目前，《劳动法》及相关法律法规存在立法缺陷、可操作性不强、处罚力度不够等种种不足的状况,完善《劳动法》等法律法规显得尤为重要。《劳动法》可以从明确界定“休息权”的内容,完善劳动合同文本;设计最高工时,限制“自愿加班”;明确不安排休息休假的具体情形;规范“加班协商”程序;将“补休”纳入休息权纠纷解决方式;量化细化工作时间起止的判断与计算,工间休息时间的确定、计件定额的确定等,提高可操作性。以法律解释的方式明确劳动主管部门的执法权限、程序、手段,以列举加概括的方式明确针对各类违法行为的惩处手段,丰富法律责任的承担方式,预防和减少用人单位因为违法成本低而侵犯劳动者休息休假权的现象发生。加强与《劳动法》相对应的《民法典》《刑法》的完善,从民事规范、刑事制裁等方面加以完善劳动者休息权的保护机制。

(二)工会要在立法和决策参与过程中,把好源头关

工会应积极参与国家或地方制定有关休息休假权方面的法律法规以及决策参与。企业工会代表职工就休息休假权方面的问题与企业进行协商,依法订出双方都可接受的标准;参与集体合同的签订及企业有关休息休假方面的规章制度等的制定和修订工作来维护好广大劳动者的切身利益,从源头上减少或避免侵犯劳动者休息休假权的发生。工会要配合政府有关部门积极推动劳动定额定员国家标准、行业标准的制定修订,指导企业制定实施科学合理的劳动定额定员标准,保障职工的休息权利。将纠正用人单位随意延长职工劳动时间,不依法支付加班工资等违法行为,作为工会监督的重点,推动《劳动法》的全面落实。

(三)加大对用人单位侵犯劳动者休息休假权的监管及惩处力度

拓宽用人单位侵害劳动者休息休假权的行政处罚措施。对屡次侵犯劳动者休息休假权的企业可以采取责令停产停业甚至吊销营业执照的强力措施,对于情节严重的情况可以对用人单位负责人采取行政拘留措施。罚款作为最常用的处罚手段,其罚款数额亟待提升，并将此纳入对于用人单位征信系统的一项考量,把多次侵害劳动者休息休假权的用人单位的信用等级下降,降低用人单位贷款融资的数额,起到切实的惩罚和震摄作用。

(四)加强法制宣传,提高用人单位权利保障意识、劳动者自身维权意识和劳动行政部门服务意识

劳动部门、工会组织可以通过电视、广播、标语、广告牌等宣传工具对相关法律法规进行宣传,提高劳动者自身的维权意识,督促用人单位自觉遵守法律法规,监督企业发生侵害劳动者休息休假权的违法行为。应注重对企业管理者的培训,引导用人单位的高级管理者树立正确的人力资源管理理念。培育健康的企业文化,破除不正确的“加班=勤奋工作”的“加班光荣”论,营造“休息是为了更好地工作,更好地创造价值”的良好工作氛围。通过法制宣传,提高劳动者掌握基本的维权技巧以及在休息休假权受到侵犯时如何合法有效地寻求救济。增强劳动行政部门的服务意识,发挥劳动行政部门的引导作用,加强对企业的规范和指导,为劳动者提供畅通的维权渠道和切实可行的救济路径。