国有企业管理质量提升及创新型企业构建的策略研究

国有企业管理中，无论是企业管理制度、组织机构设置、管理流程，还是人力资源管理等方面，都存在着很多的现实问题，国有企业对经济效益的追求也使得企业忽视了内部管理制度的建全和执行。随着我国市场化程度的提高，国有企业面临着全球范围内的市场压力，迫切需要从根本上提高企业管理水平，促使企业高质量发展。分析国有企业管理中存在的现实问题，提出解决方案，是当前国有企业改革中的重要课题。

1 国有企业管理范畴和研究价值

1.1 国有企业管理的范畴

国有企业作为关系国计民生的重要经济部门和产业支柱，其根本目标并非是单纯的盈利，而是需要兼顾社会效益和经济效益的双重目标。国有企业管理由于其特殊的历史环境、成长背景、管理方式和管理目的，决定了其不同于一般的政府行政事务管理，也不同于一般的企业管理。其管理行为既有企业生产经营管理的根本要求，又有社会责任管理的附带属性。在企业的生产和经营过程中，行政部门为了帮助企业实现不同阶段的战略性目标，对公司的人力、物力、财力等多种资源进行有效地调配和整合。国有企业管理的主要特点是权利来源于国家的公权力，它是通过对国家授权的有效利用和维护来实现有效的自身管理，它对自身的各类行政事务进行有效和合理地调整，进而实现企业发展与公共利益的统一，从而更好地维护企业的经济效益和社会效益。

因此，国有企业管理可以说是企业管理部门基于公共财产所有权，对企业的行政事务进行管理，协调企业发展和盈利与企业的公共效益之间的关系，以达到经济效益和社会效益双赢的目的。

1.2 国有企业管理研究意义

国有企业管理中，无论是企业管理制度、组织机构设置、新的管理技术的运用，还是人力资源管理等方面，都存在着很多的现实问题。改革开放后，国有企业对经济效益的追求也使得企业忽视了内部管理的同步发展。随着我国市场化程度的提高，国有企业面临更大范围内的市场竞争，需要理顺自身内部关系，从根本上提高企业的生产经营水平和企业管理水平，才能使企业朝着良性的方向发展。

2 国有企业行政管理现状研究分析

改革开放以来，随着我国社会主义市场经济的快速发展，国际国内环境都产生了很大的变化，国有企业主营业务从管理模式、运营理念、先进管理技术运用等方面产生了颠覆性的变化。作为企业管理中非常重要的组成部分，企业管理需要从制度、组织、智能化、人力资源、思想建设等方面进行问题分析，改革陈旧的管理模式，以适应新的形势要求。

2.1 制度建设现状

国有企业管理工作现状中，制度建设存在的问题主要体现在以下两个方面：一方面是企业管理法规和制度不够完善。在降本增效作为企业主要工作目标的大环境下，制度建设缺乏有效重视，管理人员在主观个人理解的基础上执行管理工作，分工不够清晰，职责不够明确，并没有将企业管理的真正效力发挥出来。另一方面缺乏规章制度建设合规性和执行可行性的管理，员工在工作执行过程中不能够完全贯彻企业管理要求，降低了员工的执行力。

2.2 组织构建现状

受历史管理机制的影响，我国国有企业普遍沿用的是传统的层级式组织形式，其组织模式是分部—分层、集权—统一、命令—服从关系，而这种模式一般是建立在严格的职务或任务等级序列基础上。在相对稳定的经营环境中，这种行政管理组织架构发挥过巨大作用。但在市场竞争条件下，国有企业逐步完成了独立经营、自负盈亏的转变，层级式组织架构的规模膨胀、适应性滞后、信息失真现象不同程度地存在。刚性的层级式组织结构丧失了对于环境变化的适应性，对市场变化反应迟钝，在某种程度上打击了员工工作创新的积极性，也使得企业的创新能力低下。

2.3 智能化建设现状

网络时代主要利用的资源是数据资源，通过对数据信息的集中处理、大数据的挖掘、云数据的共享，实现对管理的迭代。国有企业在生产经营领域实现机械化、自动化、智能化的逐步升级后，行政管理方面大多仍停滞于经验管理模式，或将原有管理模式从纸面搬到电脑上、转移到系统上、上传到云上，但核心管理要素仍是管理者本身没有发生根本改变，对信息、数据的处理和决策仍依赖于管理者本身的经验和素质，面对信息时代海量数据的处理和快速反应决策需求，已经不能满足管理的需要。

2.4 人力资源现状

目前，部分国有企业人力资源管理还限于传统的人事管理层面，在人力资源开发、战略设计、员工职业生涯规划、高级管理人才储备等方面仍存在较大欠缺。可以说，目前国有企业人力资源管理重视的是投入、使用和控制，把人视为一种成本，强调与人相关的日常事务的单项任务的把控，忽略人力资源管理的系统建设，没有很好地将人力资源与组织目标联系起来，没有很好地将人力资源成长及其需求的满足作为影响和提升企业竞争优势的关键因素来管理。

3 管理质量提升和创新型企业构建策略建议

3.1 提升制度的合规性和可执行性

在国有企业改革的过程中，必然会伴随着新的行政制度的更新和完善，因此不但要确保制度的正确合规，更重要的是要考虑其可执行性。制定制度前首先要进行全面预测，进行系统的合规性检查，使制度更有针对性、应用的准确性。在具体的实施过程中，应建立起比较完整的行政保护体系，完善制度保障体系，对企业管理工作进行有效的监督，提高员工的执行力。

3.2 建立流程化管理模式

现在，国有企业在层级管理模式的基础上，大力推行扁平化管理，压缩中间管理层级。管理信息系统的应用为管理者处理海量信息和复杂结构关系提供可能，逐步形成以流程管理目标为导向的扁平化、网络状组织机构体系。

建立流程化的管理模式，需要对企业的流程进行再造。这是一项系统而严密的整体工程，以企业自身力量和经验无法实现如此庞大的流程化模式建立，需要采用专业的解决方案。专业的管理咨询公司在企业流程再造咨询、管理信息系统构建、ERP系统整合等方面具有较大优势和成功案例，可借助大型管理信息系统对企业进行全面的流程再造。

3.3 提升智能化水平

在网络化和云处理时代背景下，信息化已成为改善国有企业管理现状的重要手段。根据功能定位划分，企业管理信息系统包括事务处理系统、办公系统以及决策支持系统等。其中，事务处理系统能够辅助完成事务数据的收集、维护、更新等，在内部平台上供相关应用层查阅和使用。办公化系统基于网络多功能集成，相关工作实现了电子化管理。决策系统整合内外部信息资源，通过建立分析模型，进行大数据挖掘和云端处理，为生产经营决策提供支持。

3.4 推进人力资源战略性建设

更新管理理念。重新审视人力资源管理的地位和作用，树立战略性的人力资源管理理念，关注人力资源管理与公司战略、组织文化、市场结构等因素的协调一致和相互作用，确保人力资源管理系统与内部、外部协同。将人力资源管理提高到宏观经营的层面，引导国有企业改善人力资源管理状况，释放人力资源的潜能。

优化管理职能。向人力资源战略管理的转变，需要全面落实人力资源规划、激励性薪酬制度、员工流动管理、技能开发、职业生涯规划等机制，考虑在当前人力资源条件下，持续通过结构调整强化人力资源战略与规划的职能。

转变部门角色。人力资源部门需要通过自己的贡献与专业知识成为核心部门的战略经营伙伴，而不仅仅是战略的执行者。负责人力资源管理职能的管理者应被吸收到影响企业战略方向的高层管理机构中，参与企业的重大经营决策。

提升战略管理能力。人力资源专业人员必须具备战略决策能力，能够清楚地了解企业的经营过程，参与企业的战略决策，完成人力资源的战略与规划，具备全局业务协作能力，为企业提供优质的人力资源产品。

3.5 发挥思想建设优势

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。坚持党的领导、加强党的建设，是我国国有企业的光荣传统，是国有企业的“根”和“魂”，是我国国有企业的独特优势。因此，在加强国有企业市场化经营、建立现代企业制度的同时，发挥思想政治建设的光荣传统和独特优势，有助于国有企业增强综合竞争力，抵御市场经营风险。

企业思想政治工作的任务目标是为企业生产经营服务，实现运作方式科学化、规范化，以有效融入企业生产经营管理中心工作为重点，找到思想政治工作对管理工作的合理介入点，推进思想政治工作机制的创新。把思想政治工作与岗位责任制紧密结合在一起，建立科学有效的责任机制，形成党委统一领导、党群部门为主、各业务部门参与的思想政治工作新体系。

4 展望

国有企业兼顾经济效益和社会效益的经营目标，决定了国有企业的生存与发展离不开企业管理工作的支持，也决定了国有企业的管理职能，企业管理工作效率的高低直接影响到企业各项工作的进展速度。目前我国国有企业的管理工作还存在很多问题，如权力仍然层级集中、受市场和国家多头管理影响、管理构架受限、智能化建设水平滞后于生产经营现状、管理人员素质有待提升等。在实际操作中，企业应当在管理中融入科学的理念，运用更加合理的方式，顺应社会发展大潮流，满足员工需求，不断革新管理体制，挖掘最有效的管理方式，提升管理人员的专业素养，使企业管理工作进一步促进国有企业的发展，将是国有企业管理今后一段时间需要关注的课题。