领导与员工的名誉权之战

戴飞

事发：领导批评员工引发争议

刘琪系某保险股份有限公司常州中心支公司金坛营销服务部（以下简称营销部）负责人，李萍在该营销部任区域经理，两人为上下级同事关系。

2018年12月3日，因李萍在营销部晨会上提及工资未发放一事，引发员工议论。当天下午，刘琪获悉后对李萍进行了批评，并责令其书写检查，并对其罚款500元。次日晨会上，在刘琪的要求下，李萍公开道歉，提交书面检查，并缴纳罚款500元。

李萍不服刘琪对此事的处理，并向相关部门反映，营销部的上级有关部门在核查后，认为刘琪作为部门负责人处理此事简单，程序存在瑕疵，要求其在同样的区域晨会上予以澄清说明。

2019年3月7日，在营销部的上级有关负责人参加的晨会上，刘琪进行了自我批评，并将李萍的书面检查和罚款500元当场退还。当时参加区域晨会的业务员对刘琪的举动予以鼓掌鼓励，刘琪还主动上前与李萍握手，还有同事向李萍发送微信红包，以示对其安慰。

这件事虽然过去了，但给李萍心理造成的影响一直持续着。李萍回去后越想越窝火，她认为刘琪未经调查核实，公然指责自己违反执业操守，并强迫写书面检查、缴纳罚款，肆意诽谤自己的名誉、商誉，导致其在同事、朋友、客户间的社会评价大大降低，保险业务量大幅下滑，给自己造成了重大经济损害。

为此，李萍于2019年4月23日，以刘琪为被告，向江苏省常州市金坛区人民法院提起民事诉讼，要求法院判令被告在报刊向原告赔礼道歉、消除影响，并赔偿其经济损失15万元、精神损失费5万元。

争辩：批评是否构成名誉侵权

常州市金坛区人民法院立案后，于2019年6月12日公开开庭进行了审理。

李萍坚持认为刘琪虽承认对其违反执业操守的指责有误，并退还了检查和罚款，但对于自己多次提出的消除影响、赔礼道歉、赔偿损失等要求，均借故推诿，致使自己名誉、商誉持续受损。

李萍事后称，自己为此多次住院，寝食难安，精神上造成了极大伤害。有关证据亦证实，李萍于2018年12月至2019年6月间多次至医院就诊，被诊断为抑郁状态，并进行了治疗。

针对原告李萍的起诉，被告刘琪当庭发布了反驳意见。刘琪说，公司晨会涉及“开门红”，即要鼓舞士气，原告作为区域经理，议论与晨会无关的内容，引起其他员工特别是新加入人员的议论，致使“开门红”晨会的效果大打折扣。事后，被告对这次晨会发生的不愉快作了最终处理。首先是自我批评，其次对原告的检查只是要求说明情况，罚款也予以退还。被告的自我批评是为公司团结和发展起表率作用，是一种领导艺术，不能因此认为对原告有辱骂、侮辱性的行为。被告也没有在保险业务单位对原告进行任何评价，即使其保险业务下滑，也是市场竞争的结果。根据《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第七问，是否构成侵害名誉权的责任，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。本案被告对原告批评的事实清楚，源于原告在晨会上的不当言论，没有任何不实的捏造，更没有侵害原告名誉权的故意和过失，不存在主观过错。

刘琪指出，被告对原告的批评直截了当，并非无中生有，且被告没有借批评原告之际，在言语等方面实施侮辱、诽谤。原告作为员工，在工作中对待批评要有容忍和改正的义务，即使被告作为领导当场批评有错误，事后也可以解释。刘琪进一步指出，原告没有任何证据证明其名誉权受到损害的事实，也没有任何证据证明其名誉是否受损与被告的行为有直接因果关系。原告并非公众人物，被告没有在公开场合发表对原告有损人格的诽谤、侮辱性语言，对被告的批评未使原告的社会评价降低。

刘琪表示，被告主观上没有损害他人名誉的故意和过失，客观上没有事实损害他人名誉的行为。退一步说，即使被告向原告提出检查和罚款的行为，也是行使公司领导权，是正当合法的行为。更何况，被告为了团结原告和所有员工，在公司會议上进行了批评和自我批评，最终退还了原告检查及交纳的罚款。

对于原告要求赔偿经济损失15万元及精神损失5万元的请求，被告认为，根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》规定，精神损失费赔偿的前提条件：一是构成侵权，二是给受害人造成严重后果。被告要求原告书写检查，进行罚款的行为不构成名誉侵权，更没有造成严重后果。因此，原告主张精神损失费没有事实和法律依据。被告身为保险公司业务经理，做出要求原告书写检查、进行罚款的行为，不构成名誉侵权。请求驳回原告的诉讼请求。

落槌：名誉侵权起诉被驳回

法院经审理，将本案争议焦点归纳为：被告的行为是否构成对原告名誉权的侵犯？法院经审理认为，本案原告主张被告公然指责其违反执业操守，强迫其写书面检查、交纳罚款，肆意诽谤其名誉、商誉，构成对其名誉权的侵犯。法院认为，本案被告的行为未侵犯原告的名誉权。

法院认为，针对原告在区域晨会上的言行，被告要求原告做出书面检查、交纳罚款，其出发点是为了加强营销部的工作管理、对违反相关规定的人员做出处理、实现处罚与批评、教育相结合的目的，故被告作为该营销部的负责人对原告所做出的处理决定属履行工作职责的行为，原告作为该营销部的工作人员理应属被管理的对象。尽管对原告做出的处理结果在事实方面有所偏差、程序存有瑕疵、程度有所失衡，但被告在主观上并未故意、过失对原告实施侮辱、诽谤，也未捏造虚假事实、并予以散布，同时也未以侵犯原告的人格尊严、使原告的社会评价降低为目的。

法院指出，原告对处理结果不服，并向营销部的上级部门进行了反映，上级部门在核实后予以了一定程度的纠正，并要求被告予以澄清说明。在由上级部门相关负责人主持的2019年3月7日区域晨会上，被告就予以了澄清说明，并作自我批评，当场退还原告书面检查及交纳的罚款。这表明，无论被告是作为个人、还是作为营销部的负责人都本着有错必纠的原则，已对原告的处理结果最终予以了澄清说明及纠正。尤其从与会人员的反响来看，并未导致原告的客观社会评价降低。

检察官点评

2019年7月12日，常州市金坛区人民法院做出判决：驳回原告李萍的诉讼请求。案件受理费减半收取1150元，由原告李萍负担。

侵犯名誉权须以行为人故意或过失实施了侮辱、诽谤的行为，侮辱、诽谤指向特定的人，侮辱、诽谤的行为为第三人知悉、受害人的客观社会评价因侵权人的行为降低、人格尊严受到侵犯为构成要件。综观被告的行为，并不具备上述行为特征，并不构成对原告名誉权的侵犯。

法官希望，原告能从名誉感受损的困境中摆脱出来，积极工作，多创业绩，使自己的工作业绩进一步得到单位及领导的肯定、同仁的赞同、客户的认可和支持。同时也希望被告及所属的单位及上级部门能客观全面评价原告的工作。

透过此案，法官真诚地提醒，在职场中每个人都要规范自己的言行。上下级间要正确处理相互之间的关系，领导只要未对员工实施侮辱、诽谤或擅自公布个人隐私等行为，其对员工违规行为的批评教育和处罚只能视为一种行政管理行为，而不能以侵犯名誉权予以追究。当然，领导在对员工进行批评教育时也要讲究工作方式方法，注意场合，应当力争做到既确保达到批评教育的效果，又充分考虑员工的感受，做到不伤员工自尊。这样，就可以避免类似职场纠纷升级成诉讼，从而对下一步的工作和交往产生负面影响。

（文中人名均为化名）

编辑：夏春晖  386753207@qq.com