关于人力资源岗位关键绩效指标设计

崔凯

【摘要】为稳定员工队伍，做好人力资源管理尤为关键，因此，管理层应提高认识，充分认识到人力资源岗位工作的重要性，结合本单位特点，设计合理的人力资源岗位关键绩效指标，督促管理人员认真落实人力资源管理工作。本文对关键绩效指标分类进行阐述，分析当前单位人力资源岗位工作现状，提出人力资源岗位关键绩效指标设计原则及策略，以供参考。

【关键词】人力资源  岗位  关键绩效指标  设计

人力资源岗位是单位的重要岗位，对引进优秀员工，加强员工队伍管理，提升单位综合实力作用显著，因此，应加强人力资源岗位管理，设计合理的关键绩效指标，确保管理人员不折不扣的落实，促进单位更好、更快的发展。

一、人力资源岗位关键绩效指标分类

依据不同标准，单位人力资源岗位关键绩效指标由不同分类。从指标侧重点、性质以及结构，可将关键绩效指标分为工作结果型、行为过程型、品质特征型。

（一）工作结果型

工作结果型指标，顾名思义，指衡量单位人力资源管理人员工作结果的指标，即，管理人员作出哪些成绩，对单位效益的提升作出哪些贡献等。因结果型指标不关注管理人员的工作过程，很容易对其进行衡量，因此，制定绩效标准较为简单，而且容易操作。

（二）行为过程型

行为过程型指标关注管理人员开展人力资源工作的过程，包括管理行为、管理方式等。众所周知，管理人员的行为会给工作结果造成不同程度的影响，如开展工作注重尊重员工，尽量减少员工的工作时间，有助于员工更好的配合，人力资源各项管理举措更容易落实。

（三）品质特征型

品质特征型指标侧重对管理人员综合能力的衡量，包括沟通能力、计划能力、创新能力、协调能力等。对管理人员品质特征的考核，主要依据其以往的工作状况以及其发展潜能。

二、单位人力资源岗位工作现状

人力资源管理工作重要性不言而喻，然而分析发现，部分单位人力资源工作存在一些不足，不利于单位的长远发展。

（一）人力资源工作创新差

随着单位的不断发展，单位各项工作处在不断调整中。但人力资源管理人员，创新意识缺乏，人力资源工作开展方式单一，多数管理人员不注重人力资源管理新理论学习，尤其对以往工作经验较为依赖，导致广大员工的配合积极性不高，已无法满足单位人力资源管理工作要求。

（二）对管理人员考核缺乏

众所周知，人力资源工作是管理人的工作。但部分单位却缺乏对人力资源管理人员的管理，要么不注重对管理人员的考核，考核工作断断续续，要么不注重跟踪管理人员的工作完成情况，导致人力资源工作开展进度缓慢、工作效率较低。另外，针对管理人员出现的问题，处罚较轻，甚至同样的问题多次出现。

（三）绩效指标设计不合理

单位在人力资源岗位关键绩效指标设计上不够合理，过分看重工作结果，不考虑管理人员在工作中的付出，容易挫伤管理人员的工作积极性。另外，确定关键绩效指标时，未进行充分论证，考虑不全面，不符合单位实际，甚至存在遗漏，无法全面、真实掌握管理人员实际工作情况，很难发现与改进人力资源工作的不足。

三、人力资源岗位关键绩效指标设计策略

在明确单位人力资源岗位关键绩效指标设计原则的基础上，单位应认真考虑绩效指标的具体设计工作，尤其注重运用相关策略，保证设计工作顺利、高效完成。

（一）计划完成指标的设计

众所周知，为衡量单位人力资源工作开展情况，单位常常会制定很多计划，通过计划的完成情况，衡量人力资源工作的开展状况。人力资源岗位工作计划包括整体工作计划、招聘计划、培训计划、绩效考核计划等。设计这些关键绩效指标时，既要明确指标内容，又要给出指标的计算公式。具体如表1所示：

（二）绩效处理指标的设计

绩效考核是单位人力资源管理人员的重要工作内容。为保证管理人员保质保量的完成员工的绩效考核工作，单位应设计相关指标，对管理人员绩效考核工作落实情况进行考核，保证员工绩效考核结果的准确性、真实性，为单位调整员工岗位、发放工资、福利提供依据。结合单位员工绩效考核工作实际，单位应将绩效考核申诉处理及时率、工资与奖金计算差错次数纳入人力资源岗位关键绩效指标。

（三）员工队伍指标的设计

管理层为掌握人力资源队伍专业水平以及规模情况，还应设计用于衡量人力资源队伍的指标，以及时掌握人力资源队伍情况，通过制定定期培训计划，提高人力资源管理人员专业水平，以及及时组织招聘活动，保证人力资源队伍的稳定性。其中衡量管理人员水平的指标可设计为：员工任职资格达标率。

四、结论

本文通过研究得出以下結论：

（1）依据不同，人力资源岗关键绩效指标分类千差万别，单位应做好人力资源岗位关键绩效指标分类研究，给关键指标设计工作的开展提供指引，保证设计指标的合理性、全面性。

（2）确定人力资源岗位关键绩效指标时，单位应认真分析人力资源工作的不足，遵守相关原则，从计划完成、绩效处理、员工队伍内容出发，确定关键绩效指标，并给出相关的指标计算方法以及考核周期，并针对不同指标的重要程度赋予对应权重，为人力资源岗位绩效考核工作的开展提供便利。

参考文献：

[1]杨金梅.基于关键绩效指标的事业单位员工绩效薪酬设计研究[J].中国市场，2018，（22）.