企业的绩效管理和薪酬管理研究

佟丽

摘 要 企业的人力资源管理工作是企业发展进程非常重要的内容，积极运用科学的管理方案，强化基本的激励力度和薪酬管理力度，使得企业内部工作人员的基本权益得以维护，为企业的长远发展贡献自己的力量。本文重点阐述的是企业的绩效管理和薪酬管理的相关问题，结合着当代社会企业的发展情况，分析绩效管理及薪酬管理的实施路径，制定出合理的措施落实相关的工作。

关键词 企业 绩效管理 薪酬管理

在这个人才竞争日益激烈的新时代，人才的科学化管理成为了一项重要课题，采取何种方式落实相关的管理细节，成为社会各界普遍关注的问题。[1]人才对于企业的发展起到了至关重要的影响，需要在企业运营的过程中，积极的关注与人才相关的管理制度，积极地落实相应的管理工作，从根本上提升管理成效，促使人资管理的实效性充分彰显。

一、企业薪酬管理及绩效管理的关系阐述

企业的薪酬管理主要是用于衡量员工工作表现的指标，属于相对合理的激励手段，首先应对员工的岗位职责落实情况加以分析，同时还需要确定相对合理的薪酬标准，保证员工的心理诉求得以满足，以更加积极的姿态投入到各自的工作中。绩效管理能够衡量企业的发展情况，同时掌握基本的工作业绩，主要是建立在共同的组织目标上拟定相应的绩效计划并落实绩效沟通等，彰显出持续化以及闭环式等基本的特征。[2]企业的绩效管理和薪酬管理存在着密切的关系，重点表现在不同的方面：首先是薪酬管理将绩效管理视为重要的基础，企业在落实绩效管理工作的时候，往往会对企业的经营战略做出合理的评价，同时还会分析企业经营管理业绩的提升情况，在全面了解了相关的工作进展后，判断绩效的整体情况，根据具体的状态做出合理的管理方案。绩效管理也能凸显出员工的业绩问题，通过适当的落实相应的管理细节，使得员工的薪酬待遇等进行了合理的调节与变动。其次则是两者之间存在着的协同效应，所谓的协同效应，就是指的企业薪酬管理以及绩效管理现已成为企业重要的激励机制，因此可以对企业的管理工作彰显出协同效应，对于员工们的行为能够起到有效的约束作用，可适当地规范员工的工作姿态以及相应的行为，成为其发展之路上的重要动力支持。由此可知，需要正视企业中绩效管理和薪酬管理之间的关系，若是两者出现了相互脱节的情况，将会使得企业的薪酬制度不科学，甚至是影响到员工们的工作积极性，难以激发他们的工作潜能，使其与企业的发展相互脱离，难以为企业的长远发展贡献自己的一臂之力。

二、企业绩效管理和薪酬管理中存在的问题

（一）协同效应重视不足

在企业实际运营的过程中，具体的收入回报和绩效之间的联系并不密切，难以彰显出薪酬绩效管理机制的运用价值，甚至是威胁到员工们的工作积极性。加之现阶段薪酬管理体系亟待完善，在具体的工作实践中，沿用了传统的绩效考核方式，无法充分的凸显绩效工资的具体价值，导致其基本的评价作用难以凸显，比如素质绩效以及战略绩效等评价落实不到位。

（二）战略脱节问题严重

在企业实际运营的过程中，出现了薪酬管理制度和绩效管理体系与企业发展战略相互脱节的情况，面对这样的问题，应该积极的应对，采取合理的措施处理相关的情况。但是这类问题的存在，使得企业的发展战略无法彰显出实践价值，即便是其价值充分的体现，但是绩效管理和薪酬管理与之相违背，反映出能动性较低、互动性较弱的问题，无法真正反哺企业发展。

（三）缺乏科学性及合理性

目前，企业实际发展的进程中，因绩效管理和薪酬管理工作的開展缺乏科学性和合理性，使得工作的成效并不明显，甚至出现了内外部薪酬不合理的情况，引发了员工的不满情绪。[3]绩效考核的周期设置以及目标管理等工作，反映出较大的欠缺，薪酬增长以及晋升的渠道过于单一，直接的威胁到薪酬管理和绩效管理的成果。企业在开展绩效管理工作的时候，盲目地看重个人激励工作的落实，却忽视了对于团队整体的激励，使得团队合作的工作质量下降，不利于企业长远的发展规划。

三、企业的绩效管理和薪酬管理的具体方案

（一）积极的优化绩效考核的体系

为了让薪酬管理以及绩效管理实现相对合理的链接，需要重视一些细节问题的处理，应该以构建合理科学的绩效考核体系为基础条件，落实科学的岗位分析工作，拟定相应的工作说明，确保各项细节工作纳入规范化的流程，确定不同岗位的薪资水平，积极的优化绩效考核的内容和基本的手段，实现薪酬管理及绩效管理的有效衔接，主张绩效考核更加的公平且公正，让绩效考核管理更加的透明，让员工们始终保持着高涨的工作热情。

（二）构建相对完善的薪酬管理制度

企业应该积极地重视薪酬管理工作的开展，清除一系列障碍，让薪酬管理的成效更加明显。想要实现这样的目标，需要逐步的完善薪酬管理制度，将涉及的多种体系进一步优化，结合企业员工的实际需要和发展状况等做出合理的分析，确定更为科学且严谨的薪酬管理规划方案，保证让相关的工作有条不紊地开展，在拥有着鲜明制度和规范化模式的环境中实现科学化的管理。[4]依照不同岗位的实际情况，结合本地区、同行业的薪酬情况，进行适当的调整与优化，采取合理的方式完善相应的细节，实现全面的覆盖，设计出具有市场竞争力的薪酬管理体系，让企业中的管理人员、技术人员以及操作人员等等，均能享受到应有的福利待遇，真正的迎合他们的待遇需求，使其愿意随同企业长远发展。

（三）适时转化企业的发展战略

在企业发展的进程中，依照市场经济的要求，需要适当地做出相应的战略调整，由此才能实现相关战略制定的具体目标，从而让企业真正实现进步。应该将企业的发展战略逐步的转化，转化为学习和成长、内部流程等一系列关联性的检测指标，将其与具体的绩效管理和薪酬管理等建立起密切的联系，实现有效的匹配，在不同的层次上实现驱动和相互影响，让员工们真正的取得进步，拥有创新发展的意识，不断地提升自身的技能水平和综合认知。企业应该将关注点放置于新产品以及新服务的研发上，经过对成本的合理考量，促使销售收入稳步提升，成本费用率的分析就是实现绩效考核的关键。需逐步优化企业各个岗位的细节，将内部流程逐步完善，实现与企业发展战略的合理匹配。比如研发管理，想要通过内部的管理流程实现既定的目标，需要重视全面且细致的分析，关于新产品的开发及时率、研发产品的合格率等，都是需要考察的指标。此外，还需要企业内部员工们的学习和培训机会，积极地为员工提供良好的机遇，提升企业的实际竞争力，将品行优良以及能力较强的员工保留，使其可以为企业的发展出谋划策。

（四）匹配薪酬体系和发展战略

应该依照不同的职位级别，做出合理的薪酬规划，确定员工津贴、补贴待遇，使其基本的心理诉求得以满足。[5]在企业发展的整体进程中，可以适当地运用高弹性、多层级的薪酬体系，这样能够满足不同阶段员工的实际需求，同时还能起到战略性激励作用，减少企业内部员工的流失率，实现对员工最大限度的激励。在奖金设计的阶段，需要关注项目奖、优秀员工奖、员工晋升渠道等项的合理设置，使得企业更好地实现战略性发展。

四、结语

企业在发展，员工作为企业中的重要组成部分，需要不断地激励和鞭策，以此才能更好地适应时代变迁下企业的发展轨迹。薪酬管理和绩效管理之间存在着密切的联系，应该重视其协同性，积极的实现绩效管理和薪酬管理的挂钩，让其与企业的发展战略相契合，以此实现动态化的评价和反馈。分析企业的具体运营情况，彰显企业绩效管理及薪酬管理的科学性以及合理性，保证让员工们的价值在企业发展中充分凸显，促进企业实现长远的进步和发展。

（作者单位为青岛都霖物业发展有限公司）

参考文献

[1] 朱军.国有企业改制后绩效与薪酬管理体系优化问题与路径探析[J].全国流通经济，2019（18）：102-103.

[2] 林素婵.薪酬与绩效管理在电力系统集体企业人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2017（33）：182+184.

[3] 余康，许佳.供给侧结构性改革下的中央企业“四位一体”人力资源管理体系研究[J].中国经贸导刊（理论版），2017（17）：56-61.

[4] 董青，李宝元，仇勇，张静.企业绩薪整合管理体系及运作流程设计——基于BSC、BCC、MBO的综合分析[J].中国人力资源开发，2015（16）：40-46.

[5] 杨璐.企业绩效管理和薪酬激励改进研究——以东航飞行员返航事件为例[J].中国商贸，2014（21）：90-91.