胜任力测评体系的研究综述

【摘要】越来越多的理论与实践表明，企业甚至国家的发展更加依赖于员工或公民的素质，依赖于将最合适的人放在最合适的岗位上。优秀的员工之所以能创造出良好绩效，正是因为他们的特长与工作实现了人岗匹配，而胜任力测评技术的合理应用正是解决人岗匹配的专业化途径。本文在梳理相关研究文献的基础上，阐述了胜任力内涵的界定，随后文章介绍了胜任力测评体系的发展和应用，以及胜任力测评方法的研究，并提出了未来的探讨方向，以期为今后该领域的理论研究与应用提供借鉴。

【关键词】胜任力  胜任力测评方法  应用

一、引言

自从McClelland提出胜任力这一概念开始，国内外学者对胜任力概念的界定就层出不穷，从已有研究来看，更受大众认同的是Spencer所提出来的定义，即胜任力是指动机、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够测量并把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征随后许多学者从不同行业和视角出发在理论和实践上研究胜任力，到现在许多公司都建立了自己的胜任力模型及相应测评方法，以便进行招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理实践。而我国的胜任力研究起步较晚，自上个世纪90年代胜任力概念被引入，国内学者才开始对胜任力进行探讨，构建了一些基于职位的胜任力模型，但相应测评方法的研究仍不完善。鉴于此，本文在梳理相关研究文献的基础上阐述了胜任力内涵的界定、胜任力测评体系的发展和应用以及胜任力测评方法的研究，并提出了未来的探讨方向，以期为今后该领域的理论研究与应用提供借鉴。

二、胜任力的界定

1973年，麦克利兰提出用胜任力取代传统的智力测量，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。这标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。目前学术界对胜任力内涵的界定主要有两种不同观点，一种是从人的特征角度出发去识别胜任力，特征观的观点强调整合性的功能性方面，傾向于理论结构层次上的表述，将胜任力视为与人的特征相关的现象，这些特征是能适应较广范围内的工作活动，识别胜任力就是找出这些绩效优秀者的特征，这是一种静态驱动的识别方式，但会使胜任力的内容过于庞杂，并在操作性和实用性上存在困难;另一种是从行为出发识别胜任力，该观点强调行为及功能性的技巧，倾向于选拔和培训等应用层次的表述，它从人的外显行为来评测人的胜任力，有利于对胜任力的准确理解和认识，这是一种动态驱动的识别方式，意味着胜任力可以通过外在行为来度量，而胜任力识别的结果就体现为胜任力模型。还有学者认为以上两种观点是相互补充的。国内外学者致力于寻求一个能更全面和准确反映胜任力特征的概念表达。从已有的研究成果来看，学者Spencer对胜任力的表述更为完整。

三、胜任力测评体系的设计

胜任力测评体系的构建是胜任力理论研究迈向系统应用的中介与桥梁。学者们通过对胜任力的理论研究，形成胜任力模型及胜任力词典，确定胜任力测评体系的具体指标，然后通过选择一定的工具方法，测试出各类人员的胜任力情况，从得出胜任力测评报告，进而成为人力资源各项管理职能的通用语言。胜任力测评体系的设计，主要解决“测评什么”和“怎么测评”的问题，即构建胜任力测评的指标体系和选择胜任力测评的方法。以下章节分两方面对此进行具体阐述。

（一）胜任力测评指标体系的构建

测评指标是对胜任力特征状态的一种表现形式，由反映胜任力各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合被称为胜任力测评的指标体系，具体内容主要包括测评要素、测评标志和测评标度。通过要素拟定、标志选择与标度划分这三步骤来完成指标内容的设计，然后对其进行加权、赋分与计分等量化工作，最终形成胜任力测评的指标体系。通过胜任力的理论研究，开发的胜任力模型及其形成的胜任力词典，是胜任力测评指标的直接来源。组织的使命、愿景和战略决定了组织的核心能力，又要求员工形成相匹配的核心专长与技能，胜任力的研究与开发必须对应于员工的核心专长与技能，组织基于此选择关键职位和明确标准，从而确定研究样本并且进行任务要项分析和行为事件访谈等步骤最终开发出胜任力模型和胜任力词典。胜任力词典按照内容或作用的相似程度划分为若干胜任力族，每个胜任力族由若干的胜任力项目组成，每一胜任力项目都要有一个总体释义与对应行为特征的分级说明，有时还包括对典型行为的举例。总体释义和分级说明是胜任力测评标志选择与标度划分的基本依据，通过一定的量化工具，形成胜任力测评的指标体系，从而解决胜任力测评体系设计中测评什么的问题。

（二）胜任力测评方法

由于高技能员工的缺乏、高的人员流失率和商业的快速成长，人员招聘、选拔和任用成了人力资源管理活动中三件极为重要的事情。结构化面试在员工招聘、选拔和任用中发挥越来越重要的作用，从商业领域的人才评价到党政领导干部的公开选拔，结构化面试成为使用最为广泛的人才测评方法之一。与传统面试相比，基于胜任力的结构化面试准确性更高。目前，最主要的两种结构化面试方法是行为面试法和情景面试法。学者黎恒认为在中层管理职位的人才选拔中，行为面试和情景面试具有不同测量构思，行为面试比情景面试更适合复杂职位的人才选拔;而在基层管理职位的人才选拔中，行为面试和情景面试没有明显差异。

行为面试是通过挖掘应聘者过去的经历来预测其未来工作绩效的一种较为准确和有效的面试方法，其假设是过去的行为是预测未来行为的最好指标。因为一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短的时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为倾向于重复过去的方式，所以在很多时候，行为模式会在类似的情景出现时与过去保持一致性。情景面试强调求职者未来的行为表现，通过向求职者提供一些工作中的典型场景或条件，对求职者进行询问、要求其模拟或体验特定情景下的行为，从而考察求职者在未来岗位的胜任程度。

四、胜任力测评体系的应用

胜任力测评体系的应用就是指根据胜任力的测评，形成相应的测评报告，成为组织人力资源管理的通用语言，应用于组织人力资源管理的各主要过程和主要职能之中，实现人力资源管理各主要职能的有序联动与战略协同，促进员工核心专长与技能水平的管理与开发，培育企业核心竞争力的形成与发展，并使之契合于企业使命、价值观、愿景和战略。

在招聘与配置管理中的应用。杨英等在深入剖析基于胜任力的人才选拔模式相关理论后，提出了我国在运用模式中的不足及改进对策;学者赵曙明等[3]以某家族企业人力资源经理的招聘为例，深入分析了基于胜任力模型的招聘管理过程及启示。基于胜任力的招聘选拔是对企业传统招聘选拔理念与方法的合理扬弃，以企业战略为基础推动企业核心人才的获得与培养和企业核心竞争力得到强化与发展，实现企业战略目标与持续发展。除了工作标准与技能要求等既定的招聘评价外，基于胜任力模型的招聘任用制还可以根据不同岗位所需胜任力来设置面试问题，以便将合适的人安排到合适的岗位上。此外，在基于胜任力的招聘中，行为事件访谈法、工作样本、情景模拟技术等都是被广泛采用的面试方法，其中以基于行为事件的面试方法最为有效。需要指出的是，基于胜任力模型的招聘选拔，采用通用胜任力模型的效果往往不理想。因此，不同组织和岗位需要更有针对性的胜任力模型，从而甄选出真正与岗位匹配、与组织价值观相一致的人才。

在绩效管理中的应用。相关研究有学者邓佐明通过调查问卷法进行了数据的收集，研究了胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用，也为国有企业在培训和绩效考核等方面提供了宝贵的参考建议。绩效考核设计可按照胜任特征测评流程进行，但必须结合业绩测评结果，以尽量做到能力考核和业绩考核相结合，从而得出能力薪酬和业绩薪酬。基于胜任力的绩效管理应给员工提供有效的绩效反馈，明确组织对员工的期望，并致力于员工的发展需要上。胜任力的识别来源于组织战略，基于胜任力的绩效管理要使员工的工作结果与组织战略目标保持一致;能有针对性地进行绩效辅导和绩效改进，对组织而言，胜任力测评结果给培训需求提供了基础，并且在绩效期间不断发展对员工的胜任力评估，使组织的战略直接实施于绩效辅导过程中，对员工而言，基于胜任力的绩效辅导与改进过程，不断发展与强化其胜任力状况，不断推动职业发展通路，会最终形成组织与员工的双赢;基于胜任力的绩效管理建立了相互信任的工作氛围，经理和员工各自的角色、关系和职责都清楚界定，从而保证人们各自的信任、提高了绩效。

在薪酬管理中的应用。相关研究有学者赵曙明和杜鹃通过问卷的方式随机调查了多个省份制造、化工和服务行业中的1000多名不同层级的管理者，构建了基于胜任力模型的人力资源管理体系，为提高国有企业内部管理者甄选、培训、薪酬管理等工作提供了理论支持。基于胜任力的薪酬管理体系下，管理者们必须清楚激励的目标和结果，为其他的基于员工胜任力的人力资源管理实践提供支持，充当公平公正提升绩效基准的机制，清晰界定绩效要求及奖励，激励员工创造性完成工作，让员工充分了解组织杰出员工的标准，进而鼓励员工主动参与更高的绩效标准的设定。

在培训管理中的应用。相关研究有学者曲聪等人通过对云南电网公司案例的解析，探讨了基于胜任力模型的培训课程开发步骤及方法。基于胜任力的培训开发是把员工培训开发作为组织发展的基本动力，强调发展员工的胜任力特征及多种竞争力，在组织和员工之间建立一种战略联系，让组织和同工都能受益，其工作重心从针对职务进行培训转移到能够适用于多种场合的胜任力特征的培养。培训需求的确定是依据胜任特征测评结果而来的，再结合公司培训原则和方法选择有针对性的培训以有效提高培训效果。详细的基于胜任力的员工培训开发计划向员工提供各种工具，通过开发和理解员工的兴趣、价值观、倾向、个性、目前胜任的领域以及履行未来工作角色和责任所需的胜任力特征，从而使得员工职业生涯得到发展。另外，在晋升管理中的应用是基于胜任特征模型的晋升能为员工设计清晰的职业发展路线，寻求个人职业生涯的最佳效益。

事实上，基于胜任力的人力资源管理将成为大多数组织未来的发展方向，传统人力资源管理已经不能适应新的竞争环境，胜任力测评体系作为联系理论研究与应用系统中介，将发挥更为突出的作用，会受到组织的普遍重视和广泛应用。

五、小结与展望

本文在综述了胜任力内涵的基础上，论述了胜任力测评体系的应用与发展，分析得知，多种胜任力测评方法各有千秋，需要联系不同环境背景和被测对象有选择地综合应用，以便更科学地进行人才选拔。目前，我国对胜任力测评的研究大多集中在高层经营者身上，涉及的行业和岗位也比较单一，因此近期的努力方向是对不同管理层级、管理职能，以及不同行业企业经营者的胜任力进行比较分析，建立相应的胜任力模型。此外，随着经理人的职业化发展，胜任力理论及测评研究如何促进这一发展趋势也将成为今后研究的又一难点。在研究方法上，今后的研究应当注意测评对象与测评方法的统一，以及多种测评方法的综合应用。目前，国外对胜任力测评的研究已涉及多种学科领域，综合运用了不同学科的理论与方法，同时也借用了许多新的工程技术手段，这对于我们研究国内的胜任力测评具有启发意义。另外，未来的研究应当更加注重胜任力测量标准的建立，开发统一的胜任力基础量表，用于测评企业管理者和员工的所需能力。此外还应开发针对不同行业和岗位的分量表，以便更加合理地测评专业人员的胜任能力。同时还要努力在组织内部建立胜任力管理体系，将胜任力测评的结果有效地应用到人员的甄选、培训、激励、继任以及职业生涯规划等人力资源管理活动中去。

我国的胜任力測评研究仍然处于初级阶段，仍需要大量借鉴国外的相关研究成果。虽然国内部分学者已经做了一定研究，但是我们必须注意到，由于社会环境背景、经济发展阶段、企业管理要求不同，我们必须在吸收和借鉴国外研究成果的基础上，基于我国的特殊背景展开深入研究，以建立起符合我国特定背景要求的科学的胜任力测评体系与方法。

参考文献：

[1]Mcclelland D C. Testing for competence rather than for "intelligence."[J]. Am Psychol， 1973，28（1）：1-14.

[2]杨英， 龙立荣. 基于能力人才选拔模式的理论分析[J]. 科技管理研究， 2010，219（17）：144-148.

[3]陈万思， 赵曙明. 家族企业人力资源经理的招聘管理——基于人力资源经理胜任力模型的视角[J]. 中国人力资源开发， 2009，（5）：63-66.

[4]邓佐明. 胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用[J]. 企业经济， 2011，（6）：81-83.

[5]赵曙明， 杜娟. 基于胜任力模型的人力资源管理研究[J]. 经济管理， 2007.

作者简介：余佩芩（1997-），女，壮族，江西省广丰县人，硕士在读，广西大学，研究方向：人力资源管理。