提升基层高素质专业化干部人才队伍建设思考

雷丽娟 王柏静 吉振宇

摘要：发现培养储备优秀的高素质、专业化企业干部人才是加强领导班子和干部队伍建设的一项先导性基础工程，是落实党中央、中国石油有关干部人才队伍的具体举措，是关系国有企业后继有人和高质量可持续发展的重大战略任务。

关键词：干部;培养;高素质;专业

三年来，公司党委始终坚持党管干部原则，在干部队伍建设方面不断推陈出新，大胆尝试，逐步打通两级干部晋升调整和青年人才培养接续的通道，摸索出了一条符合公司实际的“重实干重实绩、打破身份限制、储备人才培养”的干部队伍建设之路。

一、2017-2019年干部队伍建设存在的问题

一是科级干部老龄化，后备严重不足。2017年，公司科级干部18人，平均年龄50周岁，5年内将退出领导岗位10人，3年内将退出三分之一以上，而科级后备只有4人，接续问题凸显。

二是基层正职年龄偏大，基层技术干部严重缺员。2017年队级干部46人，其中50岁以上人员占70%，5年内将退休6人。具备正职条件人员太少，后备力量不足，而且出现基层副职及技术干部断档情况，为基层长远发展带来隐忧。

二、提升高素质、专业化干部人才队伍建设途径和方法

（一）调整政策导向，不拘一格选拔，激活后备力量

1.坚持党管干部选人用人原则不动摇。突出党委在干部选用工作中的把关定向作用，不断完善干部选拔任用、考核评价、管理监督、激励保障等机制，出台并执行《科级干部管理实施细则》、《干部问责实施细则》和《青年人才管理实施细则》，建立既能为油气储运生产经营等主营业务服务，又能保证党委发挥核心作用的选人用人制度支持。

2.坚持“事业为上、客观考察、挂职锻炼、入库培养”的选用科级干部工作总基调。实行民主推荐、党委把关，选择年龄段在40岁以下之间，学历、专业、工作经历、业务水平和政治觉悟等综合条件突出的干部，进行定向培养和组织考核，择优纳入公司人才后备库，先后下派10名后备干部到基层挂职锻炼一至两年，随时跟踪考核。

3.打破身份限制，基层队自主选拔技术干部，破格启用操作岗大学生。针对基层专业技术干部缺乏，合同化专业技术后备力量明显断档的问题，我们打破工人与干部身份限制，下放基层技术干部提名权，经过组织考察和试用考核，大胆聘用市场化大学生为基层技术干部。经过近三年的经验积累和政策调整，目前公司的市场化基层技术干部已达到36%，基本上七个输油气队均配有1-2名市场化技术干部。

4.奖惩并施，下放基层人员调配和薪酬分配权利，提高基层班子履职能力。基层班子是公司决策执行和生产经营管理的基础，我们这届班子为把基层班子建设成为宣传党的主张、贯彻公司各项决定、领导基层治理、团结动员群众、推动改革發展的坚强战斗堡垒，一直把提高基层班子组织力建设放在首位，把改革推行成果作为基层班子业绩考核的重要指标。通过制定《员工定、转、调、复岗补充实施细则》、重新修订《绩效考核实施办法》，充分下放基层队人员调配和薪酬分配自主权，拉大前后线绩效差距2.3倍，实行工资总额、编制承包，有效解决了边远缺员问题;我们通过制定《操作员工岗证管理实施细则》，鼓励小工种人员一人多证，多取一证，公司给予1000元的奖励或按照达到特殊小工种的比例人数给予基层队0.5-1万元的奖励，两年中第二工种申报增加6倍多，通过率达到60%，基层员工取得第二、第三工种人数达到操作员工总数的30%，持特殊工种操作证达到操作员工总数的81%。目前大工种改革在公司七个输油输气队全面推开，基层站队班子可以根据需要研究确定岗位员工参与取得哪类第二工种证件，2019年节编50余人的情况下，各项工作推进有序。

（二）多渠道、多手段培养，为年轻人提供发展平台

1. 充分利用团青工作渠道发掘优秀青年人才。 “利用大赛机制发掘基层员工中的青年可用之材。操作员工技能大赛是操作员工的技能和能力的展示平台，在2018-2019年技能大赛中有13名员工直接聘为技师或技能骨干，为技术骨干搭建展示自己的平台。

2. 提出“党建+团建+培训”的操作岗大学生培养方式，激活后备力量。“党建做实了就是生产力，做强了就是竞争力，做细了就是凝聚力”，新入厂大学生的培养我们作为“一把手”工程来抓，入厂教育增加党政一把手思想政治教育授课和座谈，指导大学生树立正确的择业观和价值观; 为了提高新分配操作岗大学生的操作技能，制定了详细的《新入职大学生培养方案》和《新入职大学生导师带徒激励方案》，设置基层队培训学习大纲，选择重点基层站队和10多个岗位进行轮岗锻炼，组织新入职大学生参加公司技能大赛、生产安全课件制作和各项应急演练等磨练技能，每阶段考核分理论、现场操作和基层表现评价，最终考核考核公开透明，公平公正。经过正确的引导，2018-2019年有7名新毕业大学生透过考核脱颖而出，走上技术员岗位，成为以后新毕业大学生培养的典范。

三、着眼于未来三年高素质、专业化干部人才队伍培养和选聘

1.建立基层正职后备库。利用3年时间为基层培养10名左右正职后备力量，通过民主推荐、组织考察、业绩考核等手段把一些具备基层管理经验的中青年人才纳入到基层正职后备库进行定向培养，形成80后成为中坚、90后走向后备的接续人才梯队。

2.将高级专业技术人才培养提上日程。储运技术研究所承担了公司科研及项目攻关任务，在职干部15人，但具有科研攻关能力、工艺、信息管理水平过硬的人才较少。2019年储运技术研究所增加了管道完整性项目管理工作，工艺、信息管理人才需求量进一步增大。拟借鉴科研院所技术人才培养模式，通过绩效考核政策考核激励、立项和科研成果挂钩，优胜劣汰，力争培养工艺技术、信息自动化（互联网）专家3-5人。

3. 扩宽市场化大学生成长空间。“有本事就有岗位，有能力就有舞台”，公司40岁以下青工有96人，占员工总数的14%，80%以上都是市场化大学生，他们是公司发展的希望。由于干部身份改变限制，市场化大学生发展空间非常有限。按照现在政策，打破身份限制，市场化大学生可以充实到基层技术干部岗位，或者基层正职岗位，给予业务精湛、业绩突出的市场化大学生更多身份转变的机会。

四、结论

习近平总书记强调“对有培训前途的优秀年轻干部，要不拘一格大胆使用”，着眼于可持续发展的需要，筑牢国有企业干部人才理想信念“压舱石”，实现干部队伍的有序接替，继续为今后10年的高素质、专业化人才培养架好每一步梯子。