高级经济师如何做好员工关系管理工作

王金望 东风悦达起亚汽车有限公司督查部法务分部

市场竞争压力不断加大，使得各企业之间的竞争也愈加激烈。企业需要不断通过技术革新，提高产品质量，获得市场的认可增加销量，创造效益。而这一切的最根本的前提就是人才队伍建设，人才是最宝贵的支援，人力资源是一个企业最具创造性的资源。这就要求企业应当将员工管理作为工作的重点，充分重视高级经济师在员工关系管理工作等方面发挥的积极的作用。

员工关系管理（Employee Relations Management，ERM）从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

传统的企业管理者更多考虑的是如何让员工更好的为企业服务，过分地强调“命令-服从”，很少听到管理者是如何关心员工的内心想法，信息传递大多也是自上而下的，至于员工的感触如何很少去关注。实际上员工关系管理是企业管理的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。

本文从员工培训、劳动关系管理、有关公司规章制度管理、企业文化建设等几个方面阐述员工关系管理工作的主要内容、工作技巧、方法等。作为企业高级经济师做好员工关系管理工作，也应当从这些关键点入手，不紧能够明确员工关系管理的方向，更要将主要关键点的工作做实做细，让良好的员工关系管理工作切实为企业的发展保驾护航。

一、员工培训

出产品之前先出人才。教育培训是现代企业发展的不可逾越的课题，只有重视人才培养，把人才培养当作企业的资产进行经营管理，企业才会源源不断的输入新思想、新变革、新动力，企业也才能够不断适应残酷激烈的市场竞争环境而立于不败之地。

企业应当重视员工培训工作，结合自身业务需要制定详尽的培训计划，安排专人负责培训计划的时候，并对全程对培训进展进行跟踪管理，对培训效果进行反馈评价，最大限度的做到全员参与，理论联系实际，让员工获得指导、帮助。常言道：说起来容易做起来难，那是因为我们的嘴巴永远长得比我们的手要高。最重要的是需要员工在工作实际中不断的揣摩、思考、应用。

企业可以选择安排企业外部培训讲师进行培训，也可以在本企业中结合员工自愿，鼓励热爱培训事业的员工作为内部培训讲师对企业员工开展培训。内部讲师培训最大的优势就是熟悉本企业的实际现况，能够准确找到切入点。企业培训讲师往往由企业内部各部门的业务骨干、精英担任，全面提高企业骨干、精英人员的业务素质、业务能力对企业发展的重要性是不言而喻的。企业内部不同部门的培训讲师聚在一起相互借鉴相互鼓励，有利于良好学习氛围的形成，激发学习热情，让企业的每一位培训师首先成为自己所在业务领域的专家。

教会别人就是最好的学习。最好的学习是讲给别人听，内部培训讲师通过反复，把晦涩难懂的理论问题、技术问题能清清楚楚的讲给别人听，并且别人能够听得明明白白，那么内部培训讲师自己也就非常明白了，这就是最好的培训学习。

学习培训是一场持久战。学习是漫长而辛苦的过程，在这个过程中企业、内部培训讲师、员工即使付出了大量的精力和时间，在短时间内也未必会取得明显改变，特别是生活中充满了各种诱惑，“市侩主义”大行其道的现代浮躁社会，对于员工来说学习一门知识，掌握一种技能自然要比去看一场电影，去参加一场宴会要更加“无趣”；对于企业来说投入大量的人力、财力去开展培训工作，甚至短期内并不能很快奏效而提高企业业绩。但相信大家每个人也都明白：克服这种惰性，战胜自己，做好持久战的准备，那么时间越久-那时的你将不再是以前的你，企业的发展也不是一蹴而就的，培训工作更是需要循序渐进的，润物细无声式的开展，慢慢的形成稳定的、专业的、高素质的员工队伍，为企业的长期稳健发展打好坚实基础。

二、劳动关系管理

劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件。员工的法律意识逐步增强，企业管理人员特别是高级经济师应当重视由于企业用工可能产生的纠纷并最终引发重大法律风险的可能性。

劳动合同争议存在的法律风险点：

1.劳动合同的订立。劳动合同应当采用书面形式，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立，劳动合同双方当事人意思表示一致，签订劳动合同之日，就产生法律效力，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。我国《劳动合同法》对劳动合同的签订有明确的法律规定。

作为企业违反上述签订书面劳动合同的法律义务时，将产生重大法律风险。劳动合同应采用书面形式订立，已建立劳动关系但未签书面劳动合同的，依照“主体+时间段”处理。（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》5-7 条）

（1）自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

（2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

（3）上述用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。

（4）用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

以上内容举例说明：1.1 日至1.31 日，张三不签，终止+无补偿，单位不签，无惩罚；2.1 日至12.31 日，张三不签，终止+有补偿，单位不签，双罚；12.31 日，11 个月双倍工资+无固定期限合同。单位应当在一个月以内与劳动者签订合同，劳动者原因不愿意签订的，应当终止合同，以降低用工单位法律风险。

以上内容涉及无固定期限劳动合同的相关内容，用人单位与劳动者协商一致、另外四种法定情形（其中最重要的就是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的）、未签订劳动合同期限满1 年的推定情形等。

2.劳动合同的履行。劳动合同的履行包括试用期、竞业限制、劳动合同的解除、劳动合同的在中止、补偿金及赔偿金以及劳动合同的变更等方面的内容。

这里我们就重点从劳动合同的变更等方面进行说明，因为涉及企业用工权与员工劳动权利的保护的平衡问题，也是引发劳动争议法律风险的高发区域。

《劳动合同法》第34 条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

根据《劳动合同法》第34 条规定，并不当然得出这样的结论：劳动合同变更必须协商一致，非经过协商一致不发生劳动合同变更的效力。

那么会引发这样的问题：用人单位能否擅自调整劳动者工作岗位？劳动者不同意变更劳动合同能否视为不服从工作安排？不服从工作安排能否视为旷工？

企业的生产经营活动随时可能发生变化，调整劳动者工作岗位及薪资标准是企业用人自主权的重要内容，是维持企业正常生产经营不可或缺的，但是企业单方面调整劳动者的工作岗位，一要依法调整，二要对调整劳动者工作岗位和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任，《劳动合同法》第三十五条和第四十条第三项规定了劳动合同的协商变更，第四十条第一项、第二项规定了劳动合同的法定变更。

在劳动争议审判实践中，经常会遇到用人单位调整了劳动者的工作岗位或者工作地点，劳动者拒绝到新的岗位和地点上班，用人单位即以旷工为由解除劳动合同的情形。此种情况下，用人单位普遍认为调整劳动者的岗位和工作地点，属于企业用工自主权，一般都在劳动合同中约定“用人单位可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位和工作地点”，无须再经劳动者同意，却忽略了用人单位调整工作岗位和地点所要满足的合理性的前提条件。

合理性特征：

第一，在劳动合同中或规章制度中规定有有关调岗的条款。

第二，岗位整岗应当具有合理性，避免出现“恶意调岗”的情况。

用人单位与劳动者签订的有关“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制，应依法对其调岗的合理性进行审查。

三、有关公司规章制度管理、员工纪律管理

企业制定规章制度是企业进行有效管理的重要手段，但规章制度的制定必须符合一定的条件，否则有可能因为内容违法或程序违法而被认定为无效，不能作为规范公司管理行为、惩罚员工违反工作纪律行为的管理规范。

企业在制定在制定规章制度时，应当至少做到以下三点：

（1）制定的规章制度的内容应当既合法又合理。规章制度的内容，应符合国家法律、行政法规及政策规定，其中有关劳动基准、劳动保护、劳动条件、劳动报酬及员工的其他福利待遇的规定，不得低于法定最低标准。实务中又是发生，用人单位规定：同事之间不能谈恋爱、结婚，女性员工上班期间不能生宝宝等，否则应当辞职。劳动合同期限内辞职的，要求承担巨额违约金（排除专项培训费用等）等。这样的规定与法律相冲突，即使制定了也不合法。婚恋、生育是员工的权利、自由，企业作为用人单位无权干涉，劳动合同期限辞职的要求承担巨额违约金于法无据。

合理性就更容易理解了。例如，用人单位的规定，上班玩手机超过5 分钟的即可辞退。上班时间限定上厕所的时间、次数，超过时间、次数的可以辞退。辞退员工是一项严肃的事情，必须是严重违反用人单位的规章制度才能辞退员工，明显这一规定失去合理性。

（2）根据《劳动合同法》第四条第（二）款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

规章制度的作用就是要对劳动者产生约束力，对于这种内容可能涉及员工切身利益的规定，不能任由用人单位说了算，否则这样制度的规章制度可能会严重侵害劳动者利益，让双方的利益严重失衡。因此，就规章制度的内容要同工会、劳动者或劳动者代表进行协商，这是一个民主的程序。

（3）根据《劳动合同法》第四条第（四）款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。实务中，公示的方法是多种多样的，关键是如何保留公示的证据。例如，劳动者入职时，让劳动者仔细阅读规章制度，然后让劳动者在相同版本的规章制度页面签字，并保留好；或者组织学习规章制度的内容，保存好学习的签到表、时间、记录、考核规章制度的试卷。

四、企业文化建设

建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。企业文化，是在企业成员相互作用的过程中形成的心理契约，为大多数成员所认同、自觉遵循的，并用来教育新成员的一套价值体系和行为方式的总和（包括价值观念、职业道德、行为准则等）。

五、结语

员工关系管理工作内容多，作为当务之急，本人认为作为企业高级经济师在介入员工关系管理工作中，应当抓重点、厘清程序，在将关键的几项工作做好后，在此基础上进行提高强化，从多角度、多方面开展多样化的员工关系管理工作。这项工作没有具体的形式，能够融洽员工关系、建立上下级良好沟通机制、增强企业或者部门凝聚力的活动都应当积极开展。