事业单位绩效工资制度问题与改革创新研究

2020-01-19涂红珍湖北省咸宁市土地勘测规划院

环球市场 2020年34期

涂红珍湖北省咸宁市土地勘测规划院

2010 年1 月起，我国事业单位全面实施绩效工资改革，改革的原因是原来的事业单位工资分配方式已经与现实需求脱节，不能很好的促进事业单位的发展，不能全面提高职工的工作积极性，事业单位薪酬制度改革势在必行。绩效工资制度的推出既是对原有薪酬体系的优化，同时也是对薪酬体系不足的有效弥补。截至目前，事业单位绩效工资实行已有十年之久，在绩效工资实际执行过程中，一些问题也渐渐暴露出来，影响了事业单位绩效工资制度的改革效果。导致事业单位绩效工资制度在实施过程中无法达到预期目标。

一、事业单位绩效工资制度改革的意义

（一）有利于事业单位深化制度改革

事业单位是提供公益性服务的社会组织，在事业单位建立一种薪酬分配与公益性服务紧密联系的激励机制，改变原来多干少干一个样，干与不干一个样的薪酬分配模式，是各个事业单位最为迫切也最为头痛之事。2010 年我国事业单位全面实施绩效工资改革，推出薪酬绩效工资制度，使事业单位在一定程度上能通过绩效考核这个手段来改变原来不合理的薪酬分配制度，在薪酬分配制度上体现了“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的思想，极大地提高了职工的积极性，进而满足事业单位的发展要求，使事业单位在深化制度改革方面能够做到方向明确，目标清晰，达到制度改革的要求。

（二）有利于推动事业单位人事制度的改革

人才是企业发展的助推资源，社会保障是提高员工积极性、激发员工潜能的润滑剂，也是保障企业长期稳定发展的基础[1]。结合当前事业单位绩效管理工作实际，推动绩效工资制度改革，根据绩效考核的具体要求和绩效考核的实际特点采取有效的工作措施，使事业单位在绩效考核中能够通过绩效考核办法的调整和深化，利用“优者高薪，劣者少薪”的绩效工资杠杆，极大的提高员工积极性，使事业单位人才能优者更优，有利于推动事业单位人事制度改革。

（三）有利于提高事业单位员工素质

基于事业单位的管理特点和事业单位的管理要求。通过绩效工资制度改革的落实，能够营造良好的绩效考核氛围，使员工对绩效考核工作有更加深入的了解，并根据绩效考核工作的特点内容和要求做好绩效考核工作，将工资薪酬与绩效考核相联系，使员工能够对标绩效考核目标，调整工作思路，优化工作措施，并提高工作质量，最终解决工作问题，使事业单位员工的整体素质得到提升。

二、事业单位绩效工资制度改革存在的问题

（一）对绩效工资制度的认识存在偏差

从事业单位绩效工资制度改革的实施来看，目前还存在明显的问题，主要表现：一是部分员工对绩效工资制度的认识存在偏差，没有认识到其重要性。在绩效工资制度实施过程中存在抵触的情绪，不能主动积极的配合绩效工资制度的落实，影响了绩效工资制度的有效实施。二是部分单位领导认为事业单位是提供公益性服务的，不能以简单的经济效益为导向，其劳动成果不像企业那样可以量化考核，绩效考核的难度较大，执行不好反会挫伤职工的积极性，所以在实际执行过程中，还是按照员工的学历、工龄、资历等确定一个绩效系数，执行固定的绩效系数，发放固定的绩效工资，或是所有人都按1.0 的绩效系数发放绩效工资，绩效工资的激励机制没有充分发挥，形成了另一种形式的大锅饭。增加了绩效工资制度改革的困难，使绩效工资制度在改革中面临着明显的风险，不利于绩效工资制度改革的有力推进[2]。

（二）缺乏科学合理的绩效考核体系

绩效工资改革的重心是绩效的考核，但在实际执行过程中缺乏科学合理的绩效考核体系。绩效考核指标如何制订？科学合理的考核程序如何规范？等等问题使绩效考核工作在实施中缺乏体系的支持，在标准方面不清晰，不利于绩效工资制度的实施。现有的薪酬制度较为固定，采取了按照岗位类别发放薪酬的方式，对于同一类别的职员，薪酬发放标准一致，没有起到绩效考核的目的。例如对于薪酬1.0 标准的员工，在职级不变的前提下，很难上升到2.0 或者下调到0.5，导致事业单位的绩效考核体系没有真正建立起来。因此，了解绩效工资制度的特点以及绩效工资制度的实施要求，并做好绩效考核体系的建立是当前事业单位绩效工资制度改革的关键。

（三）改革未考虑到事业单位的差异性

从目前事业单位绩效工资制度改革的落实来看，在落实过程中对事业单位的差异性了解不足，没有考虑到事业单位的实际，改革过程中没有采取差异化的对待方式，一是单位间的差别没有体现。事业单位绩效工资制度改革在落实中与单位工作性质结合的不够紧密，没有考虑到单位的实际特点及单位的具体情况，高技术含量事业单位和技术含量一般的事业单位执行的标准没有差异。二是单位内部绩效工资的级差不大，事业单位的高端人才和专业技术人才对现有的薪酬体系认可度不高，这些人才之所以进入事业单位，主要原因在于事业单位的稳定性及收入尚可。如果绩效工资改革没有做出实质性的改变，而社会相关单位的薪酬远远高于事业单位，则事业单位的高端人才和专业技术人才势必会出现流失的现象。将不利于事业单位的可持续性发展。

三、事业单位绩效工资制度改革的对策

（一）加强绩效工资制度改革的宣传

为了提高事业单位绩效工资制度的改革效果，在改革过程中需要加强绩效工资制度改革的宣传，将绩效工资制度改革的优势特点内容以及绩效工资制度改革的实际要求向员工全面的宣传，特别是对在职人员的切身利益的影响，通过广泛的宣传和深入的动员，使大家能够对绩效工资制度改革工作有更为全面的认识，使管理层及员工能够了解到绩效工资制度改革的内容以及绩效工资制度改革带来的好处。能够按照绩效管理工作的要求做好各项管理工作，最终提高绩效管理工作的有效性，使绩效管理工作在推进过程中能够取得积极效果。

（二）完善单位内部的绩效工资发放制度

完善单位内部的绩效工资发放制度，制订科学合理的绩效工资考核指标体系是绩效工资改革的重中之重。绩效工资考核指标体系是否科学，直接关系着绩效考核的结果是否精准及职工对考核结果的认可度。笔者认为绩效考核指标体系的建立需做好五个方面的工作：一是做好单位职责岗位的定性分析。将单位的岗位按工作内容的不同，分为管理岗、营销岗、生产岗、辅助岗等等，同时对单位各岗位的工作职责、工作业绩大小、工作技术含量高低、工作责任的轻重、工作环境的差异及工作强度的大小等方面进行综合考核评估，确定各岗位的绩效系数。二是制订岗位职责及考核指标标准。将岗位考核指标分为优、良、一般、差等类型，针对考核指标完成情况对绩效系数进行调增或调减。对经营部门或生产部门考核指标应尽量可量化、以定量为主、定性为辅。对管理岗等难以定量的，以定性考核指标为主、定量考核为辅。如管理岗的指标设置可分为：服务态度、协调沟通能力、组织管理能力、工作完成质量、工作完成时效等多个指标来定性考核。三是确定好单位总体绩效工资的提升计划。包括短期计划、中期计划及长期计划，让职工看到希望，看到奋斗的目标及薪酬上升的空间及幅度。四是明确绩效考核责任人。要建立内部的考核领导小组，由领导层、职工代表共同组成考核小组，根据单位的具体情况，研究、细化考核实施细则，同时要将考核方案报上级主管部门审定，最后形成的方案要公之于众，让员工知晓，避免出现员工绩效工资个别人或少数人说了算的现象发生。五是建立绩效反馈机制。绩效考核的目的是充分调动职工的工作积极性，所以绩效考核的结果应和职工进行沟通和反馈，让员工充分了解自己的绩效考核情况，知道自己存在的问题及短板所在，明确以后改进的目标及方向。只有这样才能充分发挥绩效工资的作用，达到“多劳多得、少劳少得、优绩优薪、劣绩少薪”实效，彻底破解多干少干一个样的难题。

（三）适当拉大事业单位间绩效工资差距

根据不同类别的事业单位工作职能及性质，适当拉大绩效工资差距，可将现行的绩效工资系数从1.0--2.50 调整到1.0--5.00，并分为不同层次，根据事业单位性质的不同选择不同的绩效等级，突出事业单位间的绩效工资差异性，最终提高事业单位绩效工资制度的改革效果[3]。对于高端人才和专业技术人才，要充分尊重人才做出的贡献，对高端人才和专业技术人才进行必要的倾斜，确保高端人才和专业技术人才在薪酬发放中能够得到区别对待。