企业人力资源信息化系统建设优化策略

关莹 共享运营公司吉林业务部

在信息化技术及全球一体化背景下，企业的发展面临着全新挑战，技术仍作为核心竞争力，但人才却始终将作为企业发展不竭动力，只有把握了人才管理的核心，才能实现企业的可持续发展，核心竞争力才得以保持。在当今时代，人才的管理需要基于更科学的方式，在健全管理体制的支持下，引入更为方便、便捷、准确、高效的人力资源管理系统，已成为各企事业单位的基本需求之一。

一、企业人力资源管理信息化的要求

（一）可靠性

每位员工的考勤资料，都将影响其月末薪酬的分配，若存储考勤流水信息载体出现问题时，将导致信息丢失，干扰考评等工作的进行。因此，整个系统一定要保证高度安全性，防止别有用心的人员入侵。另外，需定期开展维护与更新，提升信息系统的兼容性。

（二）可维护性

随着时代的不断发展，每隔一段时间，市场上就会推出优化后的人力资源管理系统；若长时间不对企业现有管理系统予以维护，修改，优化。如此，当面对信息管理大环境变化时，系统也就能开展自动化维护，手动化维护，进一步提升了信息管理系统的可靠性。

（三）安全性

数据是企业发展的命脉，保护数据安全就是保护企业安全。在实践中，信息管理系统中需配备严密的病毒查杀模块，并严格限制相关人员权限；对于准入秘钥等内容，则需按月更新，减少离职人员信息泄露的可能[1]。最后为防止病毒入侵对数据库造成影响，实时备份也是必需的。

二、企业人力资源信息化系统建设优化策略

将企业日常人力资源工作涉及的业务点予以归纳，共涉及以下几大方面：劳动关系管理、薪酬福利管理、绩效管理、培训与能力开发、招聘与配置、人力资源规划等。

（一）人力资源规划

统筹分析企业现有人才在各部门、各层级的分布情况；根据企业近期及远期发展战略规划纲要，拟定人才分配措施，旨在实现人员需求量与人员现有量间的平衡，发挥出每位员工的最大价值，助力于企业正向发展。

（二）招聘与配置

同样结合企业发展规划，运用大数据智能聚合技术，汇集同行业优秀人才资源，主动联系人才，将其引入企业；并借助互联网+人才共享平台，开放招聘渠道，筛选有价值简历，主动联系人才，主动将其引入企业，让企业发展以人才，以能力制胜。

（三）培训与能力开发

根据员工每周、每月考核成绩，各维度成绩，智能化，个性化分析员工工作仍存在的不足之处；人力管理人员根据员工整体现存问题的权重分布，优先安排技能培训。借助学习训导及在考核手段，提升员工的工作能力。并引入PDCA循环管理模式，致力于员工工作能力的持续化提升；另外，企业搭建信息化管理系统需时刻与工商管理、人力资源管理部门相对接，以便及时了解社会对于行业人才职业能力的最新需求，实现企业的可持续发展。另外，可将员工培训能力与开发、人力资源规划两者职能相融合，结合员工工作意愿、自身工作能力，分析其与岗位人才需求匹配度，满足双向需求[2]。

（四）绩效管理

企业实行绩效管理的目的在于激发员工工作潜能，促使员工能在适当压力干预下，发挥出最佳的工作效果。考虑到每位员工的职业能力、认知能力、沟通能力存在些许差异，因此在编制绩效管理内容时，不应泛泛，而应具备高度适配性。参照员工考核成绩与出勤成绩，持续工作意愿，制定分级化的绩效管理措施，保证目标的设定能跳一跳，够得着。用持续强化正向激励方式，逐步实现员工绩效与工作能力的提升，在满足员工职业发展规划的同时，也能为企业留住人才。

（五）薪酬福利管理

相关学者研究表明，影响员工离职意愿的因素主要包括两大方面：一是员工与员工/领导间人际关系不满意，二是员工对薪酬/职业发展不满意[3]。其中薪酬占主要因素。因此，人力资源管理者应积极开展实地调研，结合各部门考勤情况，职业难度特征，并借助智能化算法，归纳同职业平均工资，确保员工薪酬水平能与其内心期待值匹配，从而更有效地留住企业人才。

（六）劳动关系

人力资源管理中涉及诸多劳动关系条约，且因人而异。如何在不同时点执行应用规定的人才管理方式，则可通过信息化系统自动提醒实现，有效减少了双方信息对接的成本，使管理变得更加智能。

三、结束语

综上，在大数据时代发展背景下，应用人力资源信息管理系统，能有效优化企业人力资源管理涉及的各方面内容；当前存在着信息化人力资源管理方式资金投入大，对管理人员信息技术水平要求较高的限制，多数企业仍沿用打卡机考勤管理模式，从管理科学性角度来看，则对员工的评判过于片面。因此，在未来管理中，领导人员要以信息化视角，全面搜集员工工作各维度信息，从而更科学，规范的对人员进行管理，既满足企业人才管理需要，也满足企业人才职业发展需要，实现企业经营的成功。