大数据背景下医院人力资源管理创新对策研究

2020-01-19

环渤海经济瞭望 2020年6期

大数据技术的迅猛发展对我国各行各业造成巨大冲击，导致各个行业格局发生转变[1]。为积极适应时代发展需求，需认识到大数据背景下人力资源管理模式的不足，了解其变化，应结合医院发展的实际要求，对人力资源管理模式进行创新，通过利用大数据技术，促进医院可持续发展。

一、医院人力资源管理工作中的问题

（一）人才招聘有待完善

医院人才招聘问题体现在两方面：

一方面，医院人才招聘参与主体少，人才招聘多为用人部门单独招聘，部分医院无论哪部门用人，都由人力资源部门招聘[2]。这就导致招聘的参与主体单一，导致应聘人员的业务能力得不到科学确定，导致招聘无法满足用人需求。另一方面，招聘标准不规范，人才招聘多为面试方式，面试人员的问题缺乏统一标准，主要以面试官个人主观理解提问，不同人员所对应的问题不同，导致应聘人员考核极具个人色彩，影响人才招聘公平性。

（二）绩效考评不合理

大部分医院人资管理模式单一，员工缺乏竞争意识，人资管理不满足医院长久发展需求，人才考核及培养也较落后，导致优秀人才无法在机制中胜出，人才流失严重，人员工作积极性不高[3]。

（三）薪酬管理不合理

大部分医院员工薪酬为等级工资制，员工个人收入基本一致，不同专业等级人员的薪酬差异也较小，导致薪酬制度不能激励员工积极工作。薪酬支付也多为岗位工资及及时性薪酬，缺乏激励手段，造成人员流失。同时，薪酬制度为设计粗放，未结合医疗行业特点，缺乏弹性空间、管理僵化，无法吸引员工积极努力。

二、以大数据为支持的医院人力资源管理的完善策略

（一）以大数据开展人资管理

在人才招聘上，可应用大数据技术，分析人员数据，结合医疗行业人才需求、结合医院现状，了解医院迫切需求的人才类型，有针对性的去招聘。

此外，以大数据为背景，用信息化手段，可了解应聘人员实际业务能力，了解其工作经验等，可精准的对人员评估。

（二）构建现代化的绩效管理体系

医院应认识到现有绩效管理的差异，在大数据技术支持下，转变管理理念，一方面要求设置的绩效指标应符合医院员工工作实际。人力资源管理人员可对各个岗位的人员职责科学评估，之后设置对应的科学绩效评价机制，设置绩效目标，以此约束医务人员，让其积极投入到自身工作当中。

对于绩效差异较大的员工，要对其绩效考核计算。按照病人数量、病历等，了解相应员工的绩效较差原因，也了解其职业态度和具体工作的工作量。医院人力资源部门要掌握不同员工的实际工作状态，一旦哪个员工绩效较低或者临时请假，都需要做好备案记录。

传统绩效考核中，医务人员其绩效主要受自身职业态度和实际工作量影响，而通过应用大数据技术，可以了解医务人员的实际工作，进而可促进医院建立完善的绩效管理体系。例如，可以将不同医院的数据库联系起来，建立较大的数据平台，将各个渠道、系统的信息在平台上共享，以此确保人力资源管理人员可以获取医务人员较为全面的信息，如工作地点、工作任务及具体完成情况等，以此了解其任务完成的过程和结果。且通过大数据技术，可以将工作人员日常工作中遇到的问题反馈在数据平台上的，真实记录其行为数据，从而对优化绩效管理工作提供充足的数据支持。

（三）构架以大数据为支持的薪酬激励制度

医院应注重建设薪酬激励制度，以此提高工作人员的工作积极性，让员工重视自身绩效管理。可以将绩效考核、绩效记录及绩效结果公开来，让员工知道自己的绩效的同时，也可通过大数据平台，了解到其他人员的绩效信息，从而让人员进行自我管理、自我约束，意识到他人和自己的差距，从而不断努力，提高自身绩效。以大数据技术，可将医务人员的体检、心理疏导等都放入到大数据平台中去，医院针对平台的数据，落实对医务人员的人文关怀，留住更多专业医务人员。