从个体创新到组织创新研究综述

2020-01-19张琳天津轨道交通运营集团有限公司

环球市场 2020年18期

张琳天津轨道交通运营集团有限公司

一、引言

著名的管理大师彼得·圣吉在其代表作《第五项修炼》中提出“为什么在许多群体中，每个成员都是天才，而整个团体却是弱智？”经济学家汪丁丁在《新经济的企业文化——集体主义还是个人主义》中指出：“一般说来，新经济的企业文化越是‘个人主义’的，企业作为整体就越涌流出创新精神。”就是说，整体创新精神的涌流以个体创新精神的充分展现为基础。许多最终给组织带来巨大效益的创新最先总是来自个别员工的创意。也就是说组织创新是来源于个体创新的。

而心理学的研究已经证明“人人都有创新潜力”。个体的创新没有有和无的差别，而只有程度的差异，并且我们所看到的程度差异，即我们看到有些人比其他人更有创新，也只是他们内隐的创新在合适的条件下外化为显性的创新成果，被人们所察觉而已，而其他人则没有适当的条件孕育出创新成果。学者庄寿强总结了创新的两条基本原理：一是创新是人人皆有的一种潜在的自然属性；二是人的创新是可以通过科学的教育和训练而不断被激发出来、转化为显性的创新能力并不断得到提高的。

组织创新的发挥虽然有赖于员工个体创新的发展，但并不是个体创新的简单相加。由系统论可知：一个系统的整体功能一般要大于其各构成要素的功能之和，即所谓“整体大于部分之和”。那么组织创新一定大于全体员工创新之和吗？学者们并未形成一致结论。正如艾伦·鲁宾逊和萨姆·斯特恩指出的“糟糕的制度总是排斥杰出的人才”。那么什么样的组织才能有效地实现个体创新向组织创新的转化呢？个体创新向组织创新转化的有效载体是什么？

二、理论基础

不同学者在研究创新是根据不同理论依托展开的，大部分还是以心理学理论为基础，研究个体创新问题。

自我决定理论：该理论认为人是积极的有机体，个体能够在充分认知自我及所处环境信息的基础上对个人行为做出主动选择。企业中领导的授权风格作为环境信息，会影响个体的工作选择，并进而影响员工的创新动机及创新行为。李伟（2018）对领导授权赋能通过员工差错处理影响创新的研究就是以自我决定为理论基础展开。

组织认同理论：组织认同强调员工对组织的认可与归属，是员工以组织成员的身份定义自我的一种状态。员工自我构念、“身份”的形成以及归属感的获得将使员工从心理上将自己与组织联系起来，即员工对组织产生依赖感和认同感，使其愿意在工作中投入更多的时间和精力，以及使其更具好奇心和开放性、乐于进行更广泛的信息搜集。

三、研究现状

学术界从个体层面和组织层面两个层面对个体创新展开研究。

在个体层面主要是对创新者的个体因素的研究，主要是心理学方面的研究居多，从人格特质、知识能力、心理状态、价值观等方面进行研究，以期发现影响个体创新的前因变量。从组织层面的研究，主要集中在与任务相关的因素和与企业环境相关的因素两方面。在与任务相关的因素方面，主要集中在任务复杂性方面，虽然不同学者在这方面研究使用了不同的方法和工具，但基本得出一致结论，即“任务复杂性对个体创新起积极作用”。与企业环境相关的因素方面，已有研究关注领导类型和创新的关系，包括变革型领导、交易型领导、家长式领导等对创新的影响；团队异质性、多元性对创新的影响，进一步的将领导类型与异质性和创新三者相结合。

而现有研究表明，组织创新氛围会影响企业内部员工的创新实践活动，当企业中的创新氛围处于较高水平时，员工的创新态度、创新动机都会获得有效提高，从而促使个体创新行为的发生，并且这种积极正向影响是连续的。李伟（2018）构建领导授权赋能、员工差错处理能力、组织创新氛围与员工创新行为关系的概念模型。他提出从组织创新氛围方面研究员工差错处理能力对创新行为的影响条件十分必要，提出当员工在工作中出现差错时，创新氛围程度高的组织，可能会强化员工差错处理能力对创新行为的影响力；相反，创新氛围程度低的企业，可能会抑制员工差错处理能力对创新行为的作用力。李正卫（2019）同样也分析了领导授权赋能对员工创新的作用机制，但其将组织认同作为中介变量研究领导授权赋能与员工创新之间的关系，同时引入了成就动机和领导鼓励创新两个调节变量。最终得出结论领导授权赋能够通过组织认同来促进员工创新的提升，同时成就动机和领导鼓励创新均增强了组织认同在领导授权赋能和员工创新之间的中介作用。