商业银行人力资源管理的问题及对策分析

徐蓓 长治农商银行

一、引言

我国加入世贸组织以来，国民经济持续飞速发展，再加上国际金融机构陆续进入我国，商业银行之间的竞争越来越激烈。人力人才是银行最重要的竞争力量，所以通过完善人力资源管理机制，能有效提升商业银行经营及管理能力。在实际工作中我们发现，现代商业银行人力资源管理工作中仍存在一些问题。如人才结构不合理、绩效考核体系不够完善、管理制度不够健全等等，导致商业银行人力资源管理工作效率不高。要改变这一现状，需要有针对性的制定对策，不断完善商业银行人力资源管理机制。

二、现阶段我国商业银行人力资源管理中的问题

（一）人才结构不合理

传统人事管理理念对商业银行人力资源管理影响很深。商业银行人才结构不合理的现状越来越明显，主要表现为结构性过剩和结构性短缺两种情况并存。结构性短缺主要表现为高层管理人员后备人员短缺，个别银行还出现后备干部断层的现象；人才专业结构不合理，缺乏具备金融理论素养、营销能力和管理能力的复合型人才；年龄结构不合理，40 岁以上员工占比较大，银行人才年龄结构呈老龄化发展。结构性过剩从学历情况来看现有人才主要学历层次是本科或专科，高学历人才偏少；从专业结构来看金融专业过剩，其他信息技术、人力资源管理等专业人才缺乏；从专业能力来看无专业技术职称员工过剩，中、高级技术职称员工偏少。

（二）银行绩效考核体系不够完善

当前国内商业银行绩效考核只是简单的考察员工的出勤、业务量以及日常基本工作情况进行考核，绩效考核一般执行统一标准。但是实际工作中很多业务员工作针对大中型企业，虽然业务量少，但工作内容并不少，采用统一考核标准有失公平。再者绩效考核中对员工职业发展前景，缺乏有针对性的考核内容，无法激发员工创新学习的积极性。

（三）培训管理体系不健全

国内银行在培训方面的主要问题就是对此工作不太重视。主要表现在培训方形式老套；培训内容单一，每年主要针对普通业务类培训或者为新员工进行岗前培训；培训考核方式不科学。

（四）组织结构不够科学

当前国内商业银行一般都会采用直线型的组织结构管理模式，自上而下清晰明了的反映出各层人员的管理范围与职责权限，明确了下级对上级直接负责的制度。这种组织结构各个部门之间没有交叉管理的问题，因此各部门联系不够紧密，再者这种形式突出了人力资源管理中“管理”的内容，管理者成为整个组织结构内的主导者，员工处于被动服从的位置，因此无法激发员工工作的主观能动性。

三、现阶段我国商业银行人力资源管理的完善策略

（一）优化人才结构

银行需要对现有人才结构进行梳理，这样能人力资源部门才能有针对性的对人才结构进行调整完善。第一，人力资源部门需要结合每年的支行新增计划，选取满足后备干部要求的员工进行有针对性的培养。第二，结合人才流失的实际问题，分析具体原因，同时引进新员工，培养接力成长梯队，保证每个工作岗位都具备两名以上业务能手，这样即便发生特殊状况，也不会出现人才断层现象。保证银行正常运行。第三，针对人才学历层次和学历结构不合理的问题，银行可以有针对性的引进更多专业能力和理论水平突出的博硕人才。为了保证引进人才的质量，银行可以扩大招聘途径、提高薪酬水平，优厚的待遇能吸引更多人才参与应聘。其次还可以高校合作，选择在读博硕士生到银行实习，双向考核选择符合满足实际聘用条件的人才。最后银行对入职人员要进行专项金融知识、管理知识考核，考核中可以模拟银行实际工作中可能出现的问题，考验入职人员实践能力。

（二）完善银行培训机制

首先，银行需要转变培训理念，在银行现有培训条件允许的范围内，满足员工各类培训需求。要充分应用现代信息技术，进行网络培训，提升员工业务能力。其次培训内容需要革新，在制定培训方案是可以根据员工的特长和岗位需求选取多样化的培训内容，例如培训服务礼仪、针对中高层的高级研修班、营销能力等各种类型的培训。银行各部门要相互协作，各部门交换培训业务内容，互相交流培训经验提升员工的综合能力。最后人力资源部门要结合银行战略方针制定科学系统的培训计划。

（三）优化人力资源绩效考核体系

首先国内商业银行要对原有粗犷型的绩效指标考核标准进行优化。结合实际管理需求细化绩效考核内容，结合各部门工作内容和工作侧特点，建立合科学的绩效考核标准。第一步制定适合各个部门的基础绩效如，出勤考核，服务态度考核等，在结合不同岗位的工作重点制定工作业务能力考核，如盈利绩效、客户接待量、技能水平等。再者有了完善的考核标准和执行程序，员工就能根据绩效考核制度约束、管理自身工作，从而有效地提升工作质量和效率。

（四）优化国内商业银行组织结构

首先，国内商业银行现行的“直线型”组织架构中，个分管部门对其他部门分管条线的工作内容和诉求情况了解不到位，因此彼此不能监督，不利于员工表达自己的意见。所以，可以按时对不同工作线条的员工分工进行调整，行长和副行长要和员工多做业务的沟通。建立建言建议机制，员工对本部门内部管理问题或工作内容的诉求能通过固定渠道与直属领导进行沟通。不能及时解决时还有与更高层领导沟通的渠道。例如银行在固定时间段设定例行领导接待日，基层员工都能参与并且发表就建议和意见。银行领导则要督促行政部门对基层员工的建议进行调查、分析，并要给出解决方案，这样才能保障银行更好地发展。

四、结论

人力资源管理是银行平稳发展的基础，银行人力资源管理部门要结合银行发展战略构建科学的人力资源管理体系。实际工作中要不断分析的人力结构、管理制度、薪酬激励方案、绩效管理机制、培训体系等各个管理层面的不足，不断完善提出对策和解决方案，才能有效提升国内商业银行人力资源管理水平。