事业单位人力资源管理存在的问题及对策——基于聘用制视角

车进成 烟台市牟平区国有资产运营中心

人才作为重要的发展资本，逐渐变为各大组织机构的核心竞争力。如何发掘人才的独特优势，做好人才资源的开发、整合和科学利用是各种组织在激烈的竞争面前都必须思考的问题。事业单位作为介于经济组织和政府组织之间的特殊组织，对于社会的稳定发展有着重要作用。

一、事业单位的发展与聘用制

（一）事业单位的发展定位

一直以来，事业单位作为面向大众提供社会服务的组织，在我国现代化建设和改革进程中扮演着十分重要的角色。事业单位作为面向大众，服务大众的社会组织，其发展定位介于政府机构和经济组织之间，一是作为一个法治国家，我国事业单位是由法律规定的审批机关严格依照法定程序依法进行资格审批后设立的，具有专属名称与办公机构的重要社会组织[1]。二是我国事业单位长期以来坚持非营利的原则，一般不会直接或间接从事生产性活动，谋取利益，主要依靠政府财政维持组织运转，这是事业单位的发展定位区别于一般经济组织的一大重要特征。

（二）事业单位与聘用制

在漫长的发展过程中，由于事业单位发展定位的特殊性，事业编制成为单位的一大特色。这种用人制度早在计划生产经济中接受了实践的检验，在当时给予员工很好的福利保障，在接下来的很多年甚至于当下成为很多人眼中的“铁饭碗”。然而，时至今日，伴随着我国事业单位规模的不断扩大，每年都有大量的人才汇入，现有的事业编制远远不能满足人才的需求，原先的编制制度早已不适应事业单位的发展现状，成为事业单位职称改革、人员流动和人才任用等人力资源管理上的一大掣肘。而事业单位介于政府机构和经济组织两者区别之间的发展定位，既要面向大众做好服务工作，又要提升自身水平，不断发展进步。为此，优化人力资源管理，抓住人才优势，科学整合、开发和利用人力资源对于事业单位而言就尤为重要。所谓聘用制，即不同于事业单位传统用人制度下一朝入职，终身效力的编制说，而是引进现代化企业管理中的合同制度，以一种契约合同的方式，明确事业单位与员工的身份、权利和责任，双方的关系是为聘用关系，更加的具有平等性和协商性[2]，也更加契合竞争机制。

二、聘用制视角下事业单位在人力资源管理上存在的问题分析

在事业单位进行人力资源改革的过程中，取消编制改用聘用制发挥着重要的作用，是为了更好适应市场经济下的新的发展环境的重要改革。然而，事物的发展不是一蹴而就的，聘用制下，事业单位与其成员的关系发生一些改变，对原有的思想观念、管理机制和管理方式造成一些冲击，以至于影响了事业单位的人力资源管理水平。

（一）人事管理观念陈旧，难以适应事业单位的发展

由于观念陈旧，事业单位的部分领导对聘用制的认识存在不足之处，消极应对聘用制下的人力资源管理改革，仍旧坚持原有的管理观念，使得事业单位的聘用制改革流于形式，仅是在名称上有所变化，或是局限于最为基本的人事管理，实际上缺乏执行力，以人力资源管理之名进行传统的人事管理。同时，对于职工而言，他们深受计划经济时期以来长期实行的编制制度的影响，形成了根深蒂固的“事业编，铁饭碗”观念，一时间难以接受以聘用契约合同为纽带的新的人力资源管理方式，即使迫于行政命令服从聘用制的推行，也在内心保留一朝入编，终身效力的思想观念，缺乏内在驱动力，事业单位的人力资源管理改革的深化发展遭受打击，人力资源管理的效果大打折扣。

（二）管理机制不健全，难以激发事业单位人员的内在驱动力

当下，尽管事业单位纷纷引进聘用制开展管理改革，但其人力资源管理还是难以取得理想效果，工作效率不高。实行人力资源管理的一大好处在于能够有效激发职工的内在驱动力，提高工作的效率，然而基于聘用制视角，我国事业单位的人力资源管理改革缺乏完备的管理机制，在激励制度、奖惩体系、薪酬制度和晋升制度等方面存在不足，难以激发职工的内在驱动力[3]。首先，在激励制度方面，事业单位受之前的编制体制影响，职工入职后就是“铁饭碗”，岗位工作较为稳定，且实际的岗位工作与编制中的岗位设置存在出入，单位人员结构复杂，岗位功能定位不明晰，激励制度难以落实，更遑论行之有效。其次，我国事业单位中的奖惩体系缺乏针对性。好的奖惩体系应当与职工的岗位级别、工作表现紧密结合，以事实为依据，对职工的工作进行合理的奖惩，从而激发职工的积极性和工作活力。结合我国事业单位的现有状态可知，当事业单位进行人力资源管理时，并没有强调各部门各工作岗位对于奖惩体系的应用规定，加之事业单位中的人事调用频繁，职工的等级划分、岗位设置不分明等阻碍，事业单位进行人力资源管理时缺乏行之有效的奖惩机制，损害了实际的管理效果。再次，以往编制体制下事业单位的薪酬制度还是以国家制定的统一基本工资制度为主，工资的发放和增长依靠政府的财政支持。而在聘用制的背景下，现代事业单位的发展走上现代化管理的道路，在坚持非营利原则的前提下，又要谋求自身的长远发展，以期为社会提供更多更优质更高效率的服务。最后，在考评和晋升制度上的最大问题在于，我国事业单位的考评制度仍存在不公平不透明的现象，包含着大量的人情因素，这是聘用制下事业单位人力资源管理的一个重要问题。

（三）现行管理方式难以适应聘用制下的人力资源管理

在事业单位中实行聘用制的用人制度，是对传统人事管理方式的一个重要突破。事业单位在管理方式上缺乏与人力资源管理之间的配合，当前聘用制在我国事业单位中的应用在一定程度上是徒有其名，流于形式的，这是因为事业单位的用人仍旧保留编制体制的旧习，聘用制的应用更多在于处理临时性工作的临时工岗位。这样的一个群体在事业单位的人员构成中占有一定比例，而事业单位却缺乏与之相应的管理方式。比如，在对聘用的人员进行工作培训时，缺乏必要的、完备的、长远的教育培训体系，真正科学专业系统的培训很大程度上只应用于具有事业编制的职工。

三、基于聘用制探索加强事业单位人力资源管理的对策

（一）更新管理观念，加强契约合同意识

思想是行为的先导，要想优化事业单位的人力资源管理，就要首先更新管理观念，打破长期以来在事业编制体制下形成的思想禁锢，摒弃陈旧的人事管理思想观念和行为方式，自上而下的树立起人力资源管理理念。然而，部分事业单位为求组织的运行和稳定发展而忽视契约合同，放松对职工的监督与管理，更有认识不到位的事业单位工作人员仍保留以往终身定岗的思想观念，难以意识到聘用制下的竞争机制和工作危机，急需采取措施，加以改善。针对这个问题，就是要更新思想理念，增强事业单位与职工双方的契约精神，从根本上认识到事业编制与聘用制之间的区别，严格落实聘用制在人力资源管理中的应用。

（二）坚持激励导向，完善管理机制，激发发展活力

要想解决事业单位人力资源管理中存在的问题，就要坚持激励导向，在管理中引进市场经济中的竞争机制，在激励机制、奖惩体系、薪酬制度和晋升机制等环节制定细致妥帖的行为规范，对于职工的选拔任用、考核评定和人事晋升都应当与个人的工作表现和绩效评定紧密关联。这就要求事业单位首先制定出科学高效、契合人力资源管理标准的绩效考评细则，其次要严格地公平地实事求是地按照绩效考评细则做出对职工地定性和定量评估，最后在依据评估结果发掘人才的不同优势，加以整合，从而最大程度地提高队伍整体水平。

（三）健全人力资源管理制度，改进管理方式

目前，我国事业单位中人力资源管理出现的诸多问题的原因很大部分在于管理制度的不完善不健全[4]。一方面，事业单位自身对于管理制度的认知较为淡漠，稳定成为事业单位工作的代名词，人事管理制度缺乏约束力，只要没有犯大的错误，基本就是一朝入职，终身效力。另一方面，在聘用制的背景下，我国事业单位的人力资源管理缺乏系统化、规范化的制度规范，事业单位的聘用制度缺乏法律规范的重要支撑，对双方的权责关系的说明不够详尽。此外，要健全事业单位人力资源管理制度，还在于改进单位的管理方式，尤其是对于临时工群体的管理与培训。基于聘用制和人力资源管理的要求，事业单位应当依据招聘岗位的功能和用人条件制定科学的聘用标准和培养制度，在进行专业化培训的同时，也要注重对于聘用人员的系统化培训，改进对于人员的管理，提供多种发展渠道。

四、结语

在进一步全面深化改革的今天，摒弃计划时期以来的编制体制，实行新型聘用制成为事业单位改革进程中的重要举措。同时我们也应当看到我国事业单位人力资源管理在思想观念、管理机制和管理方式上存在的问题，积极寻求优化人力资源管理的策略。