国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策

2020-01-18王海涛沈惠林山西航天清华装备有限责任公司

环球市场 2020年21期

王海涛沈惠林山西航天清华装备有限责任公司

一个公司的薪酬管理制度的公平公正，关系到一个企业的健康发展，目前我国企业人力资源管理还存在一些缺点，针对这种情况，我们要及时找出问题，明确对策，促进业务稳定发展。

一、薪酬管理基本理论

薪酬的管理理论可以分为广义和狭义，侠义是指人们通过劳动获得的工资，主要表现为工资、奖金、货币或实物；广义内容包括经济内容和非经济内容。比如：福利、节假日等。非经济性薪酬是指对公司和工作本身的相同心理感受，薪酬管理是指动态确定的过程，根据发展或战略规划，以及有关政策和方针，调整和分配员工的薪酬水平。

二、人事管理存在的问题

（一）薪酬体系存在一定的单一性

目前来看，我国的人力资源管理体制大多比较简单，“公平正义”已经成为一句口号。公司人事部门对影响公司发展的人才因素重视不够。国有企业对员工的知识储备、技能水平和就业能力的薪酬制度不完善，从长远来看，员工的工作积极程度会大大降低。

（二）管理能力相对落后

与发达国家相比，我国人力资源管理水平存在一定的差距入手，从理论基础到实践发展还处于早期阶段。薪酬管理设计水平和具体措施大多不灵活，不符合人力资源的实际情况，无论如何，我国的人力资源管理制度还存在许多不足，还有很多方面，需要改进。

（三）缺乏激励机制

纵观现有的人力资源管理制度，薪酬结构相对简单，薪酬模式固定不变，没有形成多元化的动态薪酬制度，员工的积极性当然难以提高。原计划经济体制下的分配，没有针对职工的实际情况，没有采取更加人性化的灵活管理措施，如此枯燥僵化的管理使得整个薪酬体系处于静止状态。

三、有关人力资源管理的对策

（一）实行全面薪酬管理

薪酬管理作为一种管理机制的要素之一，相关国有企业单位应该废除原有的浮动监督方式，逐步向“以罚促专”的主动管理方式转变，采用从人才利用到人才管理的激励方式。此外，全面的薪酬管理应该以完善薪酬管理为基础。人力资源管理部门要从自身做起，逐步实施管理理念的转变，并逐步实现管理理念的转变方法。相关国有企业单位应该要认识到，职工薪酬不是指薪酬形式的物质报酬，而是指为职工创造良好的就业条件，为他们提供教育和学习的机会，满足他们自我发展的需要，这样，企业就可以从物质和精神两方面培养人才。而且每个员工的就业能力和知识水平存在较大的个体差异；在纵向比较中，同一员工具有不同时期的工作热情，综合考虑，不同的员工为公司创造的价值是不一样。相关国有企业单位应该为员工提供最基本的福利，并且确保实现基本福利，使员工忠于职守，致力于企业的发展。

（二）完善公平的人才评价体系

实施科学合理的人才评价体系，完善人才绩效评价体系，是完善企业薪酬评价内容和制度的重要措施，只有建立一套行之有效的人才评价体系，才能调动员工的积极性日常工作。相关事业单位在充分尊重公平和公正的基础上，可以找到一个可行的标准，使得每个员工都可以根据自己的实际劳动力水平获得公平的薪酬。只有这样，才能避免因薪酬不公造成的人才短缺，促进企业的可持续发展。当然，相关事业单位应该注意薪酬管理的一些方面：一是要公平合理地采用相关的管理标准。具体情况可以根据公司一定的评价标准。因为员工之间的个体差异非常明显，所以内部对员薪酬格水平的评估也应该是不同的，以建立一个能够确保员工权益的薪酬管理体系。其次，要明确人力资源管理与员工绩效之间的联系，以实现员工薪酬水平和绩效的相应目标。最后，企业应该公平、公开、公正地评估员工的绩效，有效避免一些负面影响的发生。因此，广泛鼓励全体职工建立薪酬标准和筹资条件，对促进国企人力资源薪酬管理有一定的意义。

（三）建立新的薪酬管理制度

一个企业要想持续健康发展，就必须有一套完整的人才储备体系，因此，企业人事管理部门有必要对员工个人的需求进行一定的了解，及时解决他们的实际问题。在薪酬支付方面，要积极争取高收入职工的培训和晋升机会，适当增加他们在低薪职工奖金和定额中的比重。此外，公司的人事分配制度应该从组织管理体系考虑，结合公司未来发展战略规划，慢慢建立人才薪酬管理制度。

（四）建立科学细致的薪酬考核制度

国有企业要建立科学细致的非评价体系。首先，我们应该参考同行业的薪酬情况和其他公司成熟、先进的人事管理经验。将本公司的发展与其他公司的发展相辅相成，总结出一套适合公司发展的人力资源评价体系；二是建立科学、细致的考核体系，既包括考核范围内员工的专业技术资格和实际工作能力，也包括考核员工的整体情况、事业荣誉感、事业承诺等情况。，最后，针对上述情况，就薪酬标准、薪酬形式、薪酬结构、薪酬晋升等问题进行民主投票，征求全体职工的意见。