浅谈服务型领导对新生代员工离职倾向的影响

杨海家 西北大学

一、引言

对于一个良性发展的企业来说，员工的离职率应该控制在某一特定范围内，太高或太低都不利于企业的长远发展。对于新生代员工群体来说，他们的职业观与传统的职业观非常不同，很少有人愿意在同一家企业或同一个岗位长期工作下去，他们往往善于进行个人职业生涯的SWOT分析，并结合自身实际情况选择更适合个人发展的方向，从而可能产生和增强离职倾向。离职倾向，作为一种心理状态，往往又是引发员工做出辞职行为的前因变量。已有研究表明，离职倾向会受到多个因素的影响，如领导与员工的关系，同事之间的关系以及领导所采用的领导方式等都会对新生代员工离职倾向产生影响。

二、服务型领导

（一）服务型领导的概念

1970年，美国学者Greenleaf最早提出了服务型领导的概念，在他的定义里，服务型领导会在工作中尽力为员工提供服务，从而取得员工的信任，然后员工也会逐渐产生并增强追随该领导的想法。后来国内外其他学者也对服务型领导展开了更多的理论分析与实证研究，他们一致认为，服务型领导应摒弃传统的自上而下的管理方式，以员工、客户以及其他利益相关者作为自己的服务对象，以充分满足他们的各种需求为最终目标，自愿做出更多的利他人行为和利组织行为，进而引导所有组织成员能够高效的完成各类工作，实现组织利益最大化。

（二）服务型领导维度和测量

对于服务型领导的维度划分，国内外学者还存在较大的分歧。最早提出服务型领导理论的Greenleaf认为，服务型领导可通过积极性、想象力、预见力、说服力、倾听意愿、理解能力、服务能力等十二个维度进行划分；Laub（1999）则认为服务型领导应包含重视员工、发展员工、建立团队、表现真诚、提供领导、分享领导六个维度；国内学者孙建敏、王碧英（2010）在他们的研究中发现，服务型领导还可划分为情绪抚慰、劝说引导、利他使命感、预见性智慧、社会责任感五个维度。

对于服务型领导的测量，Dennis（2005）通过对Page和Wong（2000）设计的服务型领导测量量表进行大量的问卷调查，然后再使用因子分析的方法，将原量表中的99个题项根据因子载荷精简为了14个题项，并最终确定了修正版的服务型领导评估量表（SOLA），该量表目前已得到国内外众多学者的广泛使用，被证实具有良好的信度和效度表现。孙建敏、王碧英（2010）则以Barbuto和Wheeler设计的测量量表为基础，将原量表中的23个测量题项精简为了15个题项，并实证检验了他们提出的五维模型，顺利完成了基于国内文化背景下的实证研究。

三、离职倾向

（一）离职倾向的概念

西方学者Fishbein（1967）首次提出了离职倾向这一概念，他基于理性行为理论指出，员工离职倾向可以准确的预测员工离职行为，他们之间存在非常显著的相关关系。Mobley、Horner以及Hollingsworth（1978）共同研究发现，当员工对当前工作不满意、存在离职念头、尝试寻找新工作以及找到新工作后，其离职倾向都会增强，它是员工做出实际离职行为前的最后一个步骤。综上，本文也认为离职倾向是员工个人需要未得到满足或对所处组织不满意时所产生的一种离开该组织的心理状态，是员工采取离职行为的动力来源。

国内外学者的研究还发现，影响员工离职倾向的因素可以从个体、组织、社会三个方面进行分类。对于个体层面，员工自身的年龄、性别、受教育程度、学习能力、工作熟练程度都会对其离职倾向产生影响。对于组织层面，组织内部氛围、组织公平感、组织支持程度、组织承诺、组织认同、领导与下属关系、同事间关系、员工参与程度都可能影响组织内部成员的离职倾向。社会层面，则主要是宏观因素的影响。

（二）离职倾向的维度和测量

通过前文对离职倾向概念及其影响因素的总结，我们可以看出，学术界围绕离职倾向展开的各类研究已较为丰富。March和Simon（1958）最早对离职倾向进行了二维划分，他们认为离职倾向主要由内部升迁和工作满意度两个维度组成。国内学者单洪梅、胡恩华、鲍静静等（2015）也对离职倾向提出了二维划分方法，即离职倾向应包含离职意向与现实阻碍两个维度。

对于离职倾向的测量，目前，国内外学者大都采用Mobley（1977）设计的测量量表。樊景立（1978），经过深入的理论研究，指出离职倾向是员工想要离开当前工作，并寻找新工作机会的倾向强度，并据此设计出了全新的离职倾向单维度测量量表，共包含6个题项，已被证实可以完成对调查对象离职倾向的测量与分析。

四、服务型领导对员工离职倾向的影响，组织认同的中介作用

离职倾向，已被学者们广泛认定是员工的一种心理状态，是员工发生真正离职行为的前一步骤，能够很好的预测员工离职行为。正如前文所述，影响员工离职倾向的主要诱因可归纳为个体、组织、社会三个层面，对于个体层面和社会层面，主要受员工个体特征和社会宏观环境影响，企业管理层可采取的直接有效干预手段较少，对于组织层面，企业管理层则可以根据企业自身实际情况，采取有针对性的管理策略和具体方法，使领导与员工之间、员工与员工之间的工作关系更加融洽，在日常工作中让员工感受到公平、公正的待遇以及领导对他们强有力的支持，增强员工对所在企业的归属感和认同度，进而降低员工离职念头的产生，降低离职倾向。

陆爱国（2016）对国内某个销售服务公司发起了问卷调查研究，通过对374份有效样本进行分析，发现服务型领导对员工组织认同具有显著的正向影响、组织认同与员工离职倾向呈负相关关系，组织认同在服务型领导与员工离职倾向之间起完全中介作用。司毅（2019）围绕组织认同、员工满意、离职倾向三个变量展开了实证研究，通过对回收到的187份有效样本进行分析，发现组织认同与员工满意显著正相关，而组织认同与离职倾向显著负相关，另外，在对离职倾向量表进行分析时发现，离职意向维度与离职倾向显著相关，现实阻碍维度与离职倾向相关性不显著，这可能因为现实阻碍并不是离职倾向的直接影响因素，毕竟，当员工没有离职念头时，现实阻碍因素的变化对他的实际工作并没有什么影响。

综上，可以看出，当企业在具体的管理实践中采用服务型领导方式时，往往能够显著提高下属对于组织期望、组织目标的理解与认同，增强员工组织认同水平，减少员工离职倾向的产生，避免离职行为的发生，为组织内部人力资本的稳定性、健壮性提供保障，也为企业的长远发展奠定基础。

五、文献述评与展望

新生代员工因其特有的个体特征，较低的企业忠诚度和较高的离职率已成为企业人力资源管理中的重点问题，如何避免人才流失、减少企业人力资本浪费对于企业的长远发展显得尤其重要。因此，对于存在上述问题的企业来说，非常有必要引入服务型领导方式，以期通过他的因变量，如组织认同、心理契约、组织公民行为等，对新生代员工离职倾向产生积极影响，实现员工个人目标和组织目标，帮助企业在激烈的竞争环境中立于不败之地。