医学管理人才职称改革及现实问题探索

专业技术职称是医院技术水平的重要体现和衡量指标。目前医药护技都有完善的技术职称体系和晋升路径。专业技术职称评聘决定了科研、技术、资金、晋升等资源的配置方向，涉及从业人员切身权益。对于提高工作效率，增强人员综合素质，具有正向引导作用。但职能部门管理岗位无适用专业技术职称制度设计，游走在医学职称系列之外，在非医学职称中寻求机会，适用性、导向性都不能契合管理现实。

一、医院职称体系现状和医学管理人员职称困境

缺乏政策依据和制度安排，未在医学类职称的覆盖之下，卫生管理作为医院运行发展的重要一环，产生了一系列现实问题和困境。

（一）产生逆向激励和职业倦怠，不利于专业技术发展。医药护技管中前4类人员有完善的职称考评晋升体系，资格条件、晋升途径清晰。而管理系列无相关职称可评，无法量化贡献大小、工作优劣，干多干少一个样，干好干坏一个样，不具备组织激励的作用。管理系列转考评非医学职称系列，如会计师、工程师、经济师、政工师、研究员等系列。出现不聘、低聘，同工不同酬，待遇有差别，易出现职业倦怠，影响专业技术提升。

（二）专业化职业化水平低，不利于管理效率的提升。管理人员在医院人员占比较小，是关键少数，体现医院管理水平层次。一部分是从临床转岗而来，兼顾临床和行政工作，避免在原专业晋升上断档。有不能沉心于本职工作的潜在风险。另一部分专职从事医院管理职能工作，专职行政职能类人员没有专门的、贴合医院管理实际的专业技术职称，阻碍形成素质过硬、职业化程度高的专职管理人员或团队，管理效率大打折扣。

（三）工作期望不高，不利于人才队伍的稳定。事业单位岗位分类，设有专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位，其中工勤岗位因社会化物业被逐步核减收回。技术岗位处于主流、优势地位，管理岗位处于辅助、次要地位。唯职称论、唯技术论、唯效益论倾向明显，形成重技术、轻管理的现状，管理岗位心理认同较低，晋升通道和空间受到阻滞和挤压，职业期望和规划不高，容易产生离心力。

二、管理人才职称改革实践

二十世纪末，有学者呼吁建立卫生管理职称。10年前部分省市进行改革试点。近3-5年，各省逐步探索卫生管理职称评聘的制度创新。主要内核是将卫生管理（或卫生事业管理）纳入研究类职称，并入卫生系列，与卫生技术并列，明确研究方向，开展学术探讨。部分省市改革可以管窥变革路径。

（一）北京开展了系统的卫生管理职称改革。北京市于2010年进行了卫生事业管理职称评审改革，2013年修订《北京市卫生管理研究专业技术职务任职资格考试与评审试行》（京人社专技发[2013]301号），将卫生管理研究分为初、中、副高、正高四个级别。即研究实习员、助理研究员、副研究员、研究员。根据2018年北京卫生管理研究专业技术职务任职资格考试与评审工作有关问题的通知，其研究方向细分为卫生保健制度研究、卫生政策分析研究、卫生规划研究、医保及新农合管理研究等22个研究方向。明确了不占用本单位专业技术岗位职数。对于转岗人员，可以直聘至原职级相同的卫生管理研究技术职务。

（二）上海将卫生管理职称纳入卫生系列范畴。根据2018年上海市卫生系列高级专业技术职务任职资格全行业评审管理办法（沪人社规[2018]32号），把卫生事业研究作为卫生系列专业技术职务的子系列进行管理，正高级、副高级设置了医、药、护、技、卫生事业研究5个专科技术类别。从关于2020年度上海市卫生专业技术资格考试通知（沪卫考办[2019]5号）看，卫生事业研究专业也设置了卫生管理、公共卫生管理、医院管理等相关研究方向。

（三）天津将卫生事业管理与卫生技术系列进行了并列。2016年天津市开展了社会科学研究系列卫生事业管理专业中高级资格评审。根据天津《关于完善哲学社会科学研究系列卫生事业管理专业职称评价工作的通知》（津人社办发[2019]157号）。将卫生事业管理研究分为卫生健康政策与发展研究、卫生健康管理与服务研究2个方向，每个方向分别包含了10个、22个子方向。市卫生健康委关于做好2019年天津市卫生技术职称评审工作的通知，将卫生技术系列（西医、中医、基层卫生）和卫生事业管理（卫生事业管理研究）专业高级职称并列。天津市人民政府办公厅印发关于保障和关爱新冠肺炎疫情防控一线医务人员若干措施的通知，对符合条件的医务人员直接申报卫生技术、卫生事业管理研究、医学研究等正、副高级职称。将卫生管理研究单列在卫生技术之外。

（四）广东进一步丰富了的卫生管理职称改革实践。广东近2年将卫生管理纳入卫生系列职称，丰富了研究内涵，明确了职称互转规则。根据《关于做好2019年度广东卫生系列高级职称评审工作的通知》（粤卫人函[2019]15号），卫生系列申报专业为103个，新增了临床营养、卫生管理研究、临床医学研究等6个专业，首次将卫生管理纳入卫生系列高级职称评审。卫生管理研究设置了24个研究方向，与北京相比，多了医院管理研究、医院党建研究2个方向。中级晋升高级时，专业限定卫生系列或社会科学研究系列，对于非医非社科研究职称，在获得同等高级职称1年后，可以申请对应的高级卫生管理的职称。

（五）江苏将卫生管理职称合并至卫生技术专技申报评审。根据江苏省《关于开展2020年度江苏省卫生高级专业技术人才资格申报评审工作的通知》（苏卫人[2020]33号），所附高级专业技术资格申报专业一览表所附127个专业，其中新增病案信息技术、营养技术2个专业。并包含“卫生管理”职称，将之作为评审专业明确列出。授予副研究员、研究员职称。

（六）新疆将卫生管理职称改革与卫生专业技术进行了统一

2016年新疆维吾尔自治区尝试规范卫生事业管理技术职务任职资格评审条件（试行），对从事医务管理、单位行政管理、科研教育管理的在岗专业技术人员。并入卫生系列，开展卫生事业管理副主任医师、主任医师的评审工作。

三、改革实践的共性经验及相关问题

（一）提高了对管理专业技术的认识，但实践上仍然存在差别。大部分省市将卫生管理作为社会科学研究的一个分支，套用研究系列职称，纳入卫生职称系列，与现行的卫生技术职称并列。各省的实践是基于本省实际的探索，无论是职称系列归属、称谓、定位，各有异同，需要跨区域甚至是全国统一，尽量统一不同省份卫生管理职称的评聘标准。目前京津冀地区做到了医院管理评审结果互认。

（二）部分省区将卫生管理的研究方向进行了细化，基本覆盖了职能科室的业务范围。北京、天津、广东等地进一步细分和明确专业方向，丰富了卫生管理研究系列职称内涵。为业务工作提供了较为系统的理论支撑和经验总结，明确了职称评聘的适用范围，基本实现了医院管理全覆盖。但是作为理论研究体系，各方向的内在联结程度依然较为松散。有待形成架构完整、有机统一的理论体系。

（三）职称与其他系列互转。卫生管理对综合素质要求较高，部分从业人员是转岗的优秀人才，还有一部分是专职从事医院管理。新设置的卫生管理职称如何衔接转入，需要进一步明确。例如北京市、广东省都对其他职称转为卫生管理职称进行规定，主要解决了临床向管理转职称的问题。但非临床非医学系列职称，如何衔接没有统一明确，或者存在较高的准入壁垒。

（四）研究系列职称对于医院管理的适用性。卫生管理职称属于人文社科学术研究范畴，涉及到医院管理的方方面面，信息、医保、人力资源甚至党建等。而医院管理偏重于技术的实用性，属于实操范畴，研究起点和终点都是实践，源于实践，指导实践，但医院规模、大小、专科、地域等因素不一，体现了典型个体样本丰富性多样性。规律普适性有待进一步验证。需提升研究高层级、跨学科、综合性的学术高度。

四、结论及建议

（一）全国统一卫生管理职称设置和考评规则。各省分别推进卫生管理职称改革实践，国家层面无统一规范，人力资源和社会保障部没有设置上升为全国统考统评的医院管理专业技术职称。建议全国统一设置，增加职称系列，规范称谓及评审条件，形成较为完善统一的职称评审标准。

（二）打通向卫生管理职称转评的条件壁垒。需建立衔接制度。一是放开医院管理的专业限制，对于非医学职称向医院管理职称转评，需明确细则和实施办法，二是授予医院一定权限，直接进行职称认定，例如管理五级直接认定正高级。高级别职称互评互转互认，应打破壁垒，有从业资格的除外。

（三）做好顶层设计，赋予医疗机构更大的自主权。实践客观对象的多样性应予以尊重。随着职称制度的改革，自主评审权进一步下放，基层紧缺职称直接认定。探索建立现代医院管理制度，将职称评聘的权力下放，由医疗机构自主进行规划实施。主管部门做好制度的顶层设计，给予更多自主评审权，契合工作实际，促进提升管理水平。

（四）强化组织激励，拉平薪酬待遇差距。职称评聘问题的核心和本质是包含的资源禀赋，按马斯洛需求层次分析，较低层级是职称对应的薪酬待遇、职级晋升等利益分配等产生的生理安全需要，较高层次是职称达到的职业生涯规划目标的尊重、自我实现的需求。抓住这个关键点。需拉平了基于职称的待遇差别，统一职业晋升起点，进行组织目标激励。