分享经济模式下人力资源管理新探

一、前言

在分享经济背景下，以提高资源利用率为核心，借助先进技术对碎片资源进行整合，实现大众共享。在该经济诞生后，以往产能过剩与生态恶化等情况得到有效缓解，与当前个性化主流趋势相符合，同时也对人力管理工作带来了机遇与挑战，促使人力资源朝着多元方向转变，急需创新管理方式，实现可持续发展。

二、分享经济模式下人力管理的特点

（一）人力价值提升。在以往的经济模式下，人力主要是指与企业签订劳务合同的劳动者。然而，在分享经济模式，人力资本可以扩展的概念，指的是个体贡献的各种知识、技能和其他资源的企业，他们的身份是不同的，他们不需要与企业签订正式合同，但只有使用闲暇时间使用第三方平台以兼职的方式赚取利润。因此，他们的立场在企业是平等的，属于合作、合伙关系，这种就业形式下，高质量人力资源的价值成为追求潮流，互联网平台需要人工操作和监督，使人力资源价值得到进一步加强；企业的部分人资拥有权丧失，社会零散人力被整合起来，这不但可促进人资利用率，还可使其产生新价值。

（二）组织边界模糊。在以往经济模式下，各组织之间的界限十分清晰，员工的工作由部门分配，在特定的空间范围内完成相应任务，即便有时为了要调配人员组成一个团队，但团队成员仍然属于原部门，且任务结束后还回到原部门任职。因此，在跨组织合作中员工之间缺乏真诚性，导致资源共享受阻，工作效率无法得到全面提升。近年来，外部市场环境千变万化，组织模式急需进行改革，而共享经济的出现使边界模糊化，组织间的资源可以顺利流通、功能互补。

（三）绩效评估市场化。考核结果对员工薪酬的支付具有决定性的作用。在过去的经济模式中，单位负责人或部门负责人从事考核工作，虽然考核体系不断优化，但考核结果仍无法摆脱主观因素的干扰。事实上，消费者作为产品或服务的消费者，只有真正参与其中，才可使考核信度与效度得到切实保障。在共享经济模式下，市场作为绩效考核主体，消费者根据自己的体验对产品进行评价，然后借助科学的评价体系分享平台，利用大数据处理技术总结评价内容，这样不但可使考核结果更加公正，还可全面了解消费者的态度，有助于员工更好的改善服务质量[1]。

三、分享经济下人力管理的困难与挑战

该模式以“分享”为核心创造价值，促进大众参与，可使资源的所有权和使用分离，允许货物租赁，并在使用中带来更多效益。该经济模式的诞生不但对人类生活产生深远影响，也为人力管理带来较大挑战。

（一）人力管理难度增加。在分享经济视域下，企业的人力招聘范围进一步扩大，实现跨区域、跨国招聘，人力资源来自于世界各地，面对这样庞大的人才队伍，在审核、培训与管理等多个方面均存在较大难度。如若用人制度不规范、人员管理混乱、招聘审核受到忽视，势必会使人员管理雪上加霜。

（二）培训效果难以把控。在分享经济背景下，网络与计算机日益普及，人资培训形式更加多元，开始借助网络趋势开展线上培训、自主培训。部分单位在共享平台上发布培训内容，将学习资源分发给受训人员，还可以创建单独的培训网站，明确培训目标和流程，引导员工自主学习。但是，在线培训和自学需要高度的自我意识，管理和监控力度缺失，如若员工自己消极懈怠，很容易影响最终的培训效果。

（三）相关法规制度不完善。在以往经济模式下，主要以《劳动法》为依据对劳资关系进行规定。但是，在网络时代背景下，该法律条文中的内容并未及时更新完善，不适用于分享经济模式。对于共享经济，以经济关系从属为主的双方关系被稀释，导致劳动关系与规定不符，一旦出现劳动纠纷很难找到适用的依据进行解决，不利于维护自身的合法权益[2]。

四、分享经济下人力管理的有效措施

在新时期背景下，人力管理应紧跟时代发展潮流，做到与时俱进。为了有效应对上述困难与挑战，牢牢把握分享经济带来的新机遇，人力管理人员可从用人模式、管理制度、人员培训等方面着手，采取以下创新措施。

（一）规范企业用人模式，提高人力资本价值。在分享经济模式下，因企业对自由从业者、兼职人员的了解不足，且只具备部分管理权。因此，应针对员工招聘、培训、绩效与客户满意度等方面进行规范管理，使其具备较强的职业素养与技能，为企业谋取更多经济利益，树立良好的企业形象。此外，传统雇佣模式被打破，企业与员工间应加强交流，通过开展针对性培训的方式，引导员工树立责任意识，使其价值观与组织文化充分符合，进而提高企业整体凝聚力，双方构建良好长久的合作关系。在人员雇佣管理中，企业应积极转变思维，以“人尽其才”为中心构建灵活的用人模式。

在分享经济下，对于企业来说应积极转变以往将员工强调对人的控制，无论是内部人才还是外部利益相关者，作为企业的成本，应该被视为企业的重要资本，让员工通过投资和开发人力资源来创造更多的价值。对此，可采取以下方式：首先，帮助员工制定发展规划，将企业的部分股权分为员工，使员工和企业成为真正的利益共同体，做到利益共享；其次，可通过招聘的方式吸引更多志同道合的人员加入，制定科学规范的招聘流程，构建强有力的外部人才库，将以往“成本管理”朝着“互利共赢”的模式转变，使人力价值得到显著提升。总体来看，企业应坚持“人才价值共享”理念进行培养，鼓励员工积极积累更多的客户资源，并在此基础上创造更多价值，通过价值分享实现良性循环，最终使人力资本在全社会范围内创造巨大价值。

（二）创新人力管理方式，重视培训效果评价

1.调整组织架构。企业应充分意识到网络技术对管理模式的现实要求，以“平台共同治理”理念为指导，使员工实现无障碍、低成本、零距离的沟通，以市场需求为导向，构建更加灵活自由的组织结构。在部门设置方面，应突出内部核心竞争力，如产品销售、制造能力等。还应设置单独的部门体现其他能力，为其他组织与员工协同工作提供便利；

2.丰富人员管理模式。加强员工的技能培训，使其做到“一专多能”，便于高效完成本职工作，充分适应岗位与业务上的变化；强化内部精神文明建设，利用节假日开展丰富多彩的职工活动，传播积极向上的企业文化，激发员工的参与欲望，加强员工间的合作互助，与分享经济特点相契合，实现共同进步；鼓励员工勇于跨越国界，重视与产品、客户的关系，通过与外界的资源交换等方式，与市场变化相一致，组织竞争力也得到极大增强[3]；

3.评价培训效果。为了提高平台整体服务效率，使更多客户能够对产品满意，员工培训工作十分必要。对此，企业应积极构建人才开发培训平台，明确培训内容、流程与目标，通过视频、流程图、思维导图等方式，激发员工的学习热情，进而提高培训实效性。针对当前自主培训与线上培训中，培训效果难以把控的问题，可实施与之相匹配的在线测试，通过发放考核问卷、抽查进度、加强在线监督等方式评估培训效果，督促员工及时修正自身“短板”。

（三）完善人力管理制度，健全绩效管理体系。在法律法规方面，针对当前《劳动法》中共享经济相关纠纷内容缺失问题，应积极结合市场现状进行修订与完善，使双方合法权益得到切实保障，避免出现不必要的矛盾；还可出台一系列适用于新劳动关系的法律规定，创新人力合同，完善相应保障措施，确保人力资本管理有法可依，为共享经济发展提供强有力的法律支撑。在分享经济下，企业与闲置资源之间的关系较为复杂，是因企业与员工间的权责利，对于此类问题，企业应与员工之间签订协议，明确规定双方的责权利；还应重视员工资质认证，应强化职业技能与素质考察，最关键是道德品质考核，特别是诚信、态度等方面，可通过与公安系统、社交系统、金融信贷系统等建立联系。

在绩效管理方面，由于企业应聘人员与企业联系相对较少，情感交流不足，自身诉求较为单纯，主要是通过劳动获取更多报酬。因此，需要企业设置科学的薪酬体系，通过提高员工薪酬和福利，维持人才稳定。为了防止员工之间相互攀比，影响工作效率，企业必须建立以公平、公正、客观为原则的薪酬管理制度，具体措施如下：一是确保绩效考核制度下人人平等，以市场为导向构建该项制度，且各项制度内容均切实可行；二是确保考核流程公平，从指定考核方案到公布考核结果都应客观公正，最大限度的降低员工心中的失衡感；三是严格以考核结果为依据进行薪酬分配。通常情况下，企业还可根据实际情况丰富工资与福利类型，如资历型、技能型、绩效型工资等等。针对自由从业者可以计件计时等方式发放工资，无论对于各种性质的员工，都应严格按照考核结果以恰当的分配形式等价换算。对于团队项目来说，应按照为团队做出贡献的多少分配薪酬；针对个人对团队的贡献率确定薪酬比例，以此保障薪酬的公平分配[4]。

五、结语

综上所述，在网络时代背景下，大数据技术不断更新换代，分享经济作为一种新经济形态掀起了一场深刻变革，逐渐成为“互联网+”时代的特色经济模式，同时也对企业人资管理带来机遇和挑战。对此，企业应通过规范企业用人模式、创新人力管理方式、重视培训效果评价、完善人力管理制度等方式，促进人力资本价值提升，实现可持续发展。