浅谈国企人力资源培训与开发管理中的难处及改进对策

一、前言

由于人力资源在国企中占据着重要地位，所以实施培训与开发管理具有深远意义。在当前的市场竞争中，不仅仅会比较同行企业的经济实力，还会对创新能力、发展潜力等软实力进行分析。而这些软实力所涉及的内容，均与人力资源有着紧密的关系。也就是说，如果企业能提高相关工作的质量，那就可以为强化综合实力奠定基础，有利于其在市场发展中立于不败之地。

二、国企人力资源培训与开发管理中的难处

（一）培训与开发管理的针对性不强。在当前的国企管理工作中，与人力资源相关的培训与开发工作，大多缺乏科学性、针对性。具体而言，开展相应工作的过程中，人力资源管理人员并没有结合企业的实际需求、发展方向等因素，实现对目标的确定，进而影响后续工作的进展，甚至会出现方向偏离等问题。例如：培训会计人员时，工作人员并未考虑到企业更需要管理型会计，依然按照以往的方式、理念，制定出单一的培训内容、枯燥的培训方式。受这一因素的限制，并不能达到培训、开发人力资源的目的，还很难培养出符合国企发展需求的人才。

（二）缺乏完整有效的培训开发方案。为了能够在根本上强化人力资源培训、开发的效果，并促进企业长久发展，应该立足于完善、科学的培训方案，将其作为依据可以保证相关工作按部就班的进行。不过，从当前的情况来看，国企内部并没有形成相对完善的、系统的培训开发方案，很难在实际工作中获得理想的效果。究其原因，还是企业在人才培训与开发的过程中，未能制定明确的目标，导致诸多工作内容、方式缺乏针对性。所以最终所形成的方案不完整，一定程度上限制了人才、企业的发展[1]。

（三）激励考核与机制内容需要优化。经过长时间的发展，国有企业的激励机制、考核制度逐渐固化，并不能很好的适应新时代市场需求。通常情况下，为了在市场营销中获得更多利润，企业会鼓励员工提高生产数量，并将其作为考核、奖励的依据。但是此方式，严重忽视了工作与产品的质量，很容易影响企业在市场与消费者心中的形象。同时，这一现象的存在，增加了人力资源培训与开发管理的难度。因此，国企必须转变以往的经营理念，对激励机制、考核制度进行调整，从而为人力资源培训与开发管理的实施提供前提条件，强化内部管理的效果并适应新时期市场的要求。

三、国企人力资源培训与开发管理中的对策

结合上文的分析，当前国企在培训、开发人力资源的过程中遇到诸多难处，一定程度上限制了自身的发展。而这一现象的出现，主要是因为思想理念相对滞后，未能结合时代的趋势，没有对以往体系、制度进行调整与创新。因此，国企管理人员必须结合实际情况，树立全新的思想理念，并最大程度重视各项工作细化的科学性。长此以往，可以构建和谐的发展环境与良好的氛围，调动全体职工的积极性，为提高工作质量、创新发展夯实基础。对此，国企可以将以下几方面对策，应用在人力资源培训与开发管理的创新调整中：

（一）提高培训的针对性。对于国企的各项工作而言，人才的质量是影响企业产品质量、效率的关键因素，并决定着企业的发展方向。结合新时期发展的情况来看，各个行业的知识都呈现出快速的更新状态，同时科学技术的水平也在逐渐提高，这些都要求国有企业加大对人才培养的重视，实现对知识的更新。为了实现这一目标，国企需要调整以往人力资源培训、开发的方式，同时转变对资源利用的理念，以提高培训工作的针对性。在满足职工发展需求的同时，为企业更加长久的发展提供保障。因此，企业应该根据员工的岗位职责、职业规划等要素，实现对培训方案的设计。例如：会计是国企众多岗位中重要的构成部分，与企业的经营收益、经营发展方向有着紧密关系。所以，国企可以结合《新会计准则》的内容开展培训的相关工作。依据《新会计准则中》的内容可以发现，传统的核算型会计已经逐渐被市场淘汰。因此，应该向着管理型会计的方向转变。在这一前提下，人力资源部门制定培训计划时，需要明确核算型会计、管理型会计的差异。同时还应该将《新会计准则》的要求贯彻其中，实现对培训内容的确定、调整，提高培训工作的针对性。

（二）完善培训开发方案。为了保障人力资源培训与开发管理工作能力顺利进行，国企应该对相应的方案进行优化，全面提高培训方案的可实施性。具体而言，在制定方案的过程中，首先，确定工作的目标，将其作为方向指引后续的相关工作。需要注意的是，目标的制定必须与国企的实际需求相符。其次，结合既定的目标实现对内容的确定，同时设计人才培训的方式，确保可以充分发挥培训、开发的价值。同样以国企的会计为例，企业将管理型会计作为目标，涉及的培训内容主要与《新会计准则》的规定、会计职责变化、能力变化等方面相关。而对于培训的方式而言，可以定期组织会计人员进行自学，然后企业进行笔试、面试测评，实现对职工学习成果的检测。在条件允许的情况下，企业可以聘请专业讲师对内部会计人员进行培训，进而能够有效强化培训工作的效果，更有利于获得人力资源开发的理想成果。最后，完成培训工作以后，企业可以结合职工的能力提升情况，实现对岗位的重新分配，从而能够在很大程度上发挥人力资源的作用，积极构建良好的办公环境，便于职工在全新的岗位上发光发热[2]。

（三）调整企业激励机制。在进行人力资源培训与开发管理的工作中，需要对国企内部的人才进行系统分析，为实现优化人资配置奠定基础。由于国企职工的待遇较好，所以很多职工将工作岗位当作“铁饭碗”，久而久之就会降低工作的积极性，影响工作的质量、态度。为了避免这一现象再次出现，国企应该通过恰当的方式实现对人力资源的优化配置。例如：企业可以对传统的考评制度进行调整，践行“双量考核”的原则，在关注数量的同时重视质量。基于此，才能够避免职工为了追求数量而忽视工作质量的现象。结合最终的考核结果，对优异职工进行适当的物质奖励、精神奖励。除此之外，还可以将考核制度与岗位晋升、年终评优挂钩，进而最大程度上提高职工的积极性，主动发挥自身的作用。久而久之，职工能够树立“职工国企命运共同体”的理念，为企业提升自身实力做出更多贡献。

四、结语

综上所述，在国企的长久发展中，已经形成了相应的人力资源培训与开发管理机制，但是缺乏创新性、时代性，不能满足新时代的相关需求。因此，国企必须积极调整思想理念，实现对传统的培训方式、开发管理机制的创新与调整，以此为前提提升全体人员的能力水平，使其主动为企业的发展贡献智慧。在促进国企发展的同时，也有利于优化市场结构，加快国有企业改革的步伐。