浅谈企业管理人力资本有效投资中存在的问题和解决方案——以某跨国通信网络技术公司为例

一个企业是否能够发展长远，会受到很多因素的影响。然而在这众多的因素中，人力资本管理和投资是其中最重要的因素之一。著名的人力资源管理大师德鲁克曾经说过：“所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。”因而对于企业管理来讲，在一定程度上提高对人力资源管理的重视，注重对人力资本的投资和增值回报，真正采取正确且科学的战略决策促使对人力资本的投资成为有效投资，那么对企业发展将会有着不言而喻的重要帮助。

在人力资源管理中，常常会提及到人力资本这个概念。人力资本这个词来源于西方经济学，也就是体现在劳动者身上的非物质资本，它与那些实质资本相比，虽然看不见摸不着，但是却有着更大的发展潜力和增值潜力，同样可以对企业发展起到至关重要的作用。所以本文以某著名跨国通信网络技术公司为例，探讨该公司所特有的一种人力资本投资模式，以及它所取得的高效回报率，并从中探索在人力资本的投资过程中常见的问题，以及采取怎样的措施才能更好地避免或解决这些问题，以求实现企业管理与人力资本投资效益的最大化。

一、该公司企业概况

该公司成立于1988年，现有员工2.4万，其中外籍员工达到3400人，现年销售额高达462亿元人民币，真正跻身于世界典型制造业前20强。众所周知，该公司主要从事的是通信网络技术与产品研发、生产和营销等业务。非常具有业务特色，在国内乃至世界都知名度高、影响力广泛。虽然是一家民营企业，但始终推崇企业必须具有核心技术的自主研发能力，坚信对人力资本的投资也要实现与时俱进的创新型模式。所以，该公司每年都坚持与销售额的10%的资金作为研发经费，通过各方面的创新元素带动，来更好地促进企业实现优良发展。

截至到目前为止，该公司在国内电信企业依旧具有着非常雄厚的发展实力和发展空间。说起该公司的企业管理，就不得不提及它关于人力资源管理中的人力资本投资问题。正如同该公司原HR副总裁所说的那样：从本质上来说，该公司是一家人才运营型企业。当很多企业还停留在人力成本控制的问题上时，该公司早就提出了人力资本投资与增值的想法并且付诸实际，该公司甚至还强调——人力资本优于财务资本增长。相对于更注重财务发展和人力成本控制的其他企业来说，该公司在核心人才的培养方面，已经具备了独到经验，对于人力资本投资更是掌握了独特的技巧。

二、企业人力资本投资现状

该公司作为一家国内大型民营企业，是非常注重人力资本投资的。尤其是对于人才激励方面，常常采取一系列优质激励措施，不断健全激励机制来留住高素质人才和高技术人才。同时在该公司关于人力资本投资的过程中呈现出来的模式和方法也非常值得其他企业学习借鉴。

（一）该公司人力资本整体分析

第一，人力资本形成的时间过程一般比物质资本更长，但人力资本增值所获取的回报率却也同样重要，所以该公司也更重视人力资本投资，而不是将它简单概括为人力成本问题。第二，人力资本投资与物质资本投资相比，具有流动相差、抵押性差的特点，人力资本包含某些无法用货币直接衡量的成分，相对来说是无形的，所以该公司将“负责管理有效的员工”作为企业最大的财富。第三，人力资本与物质资本的折旧方式也不相同，物质资本根据年限的延长而不断降低生产能力，而人力资本则会随着不断增值而发挥更大的价值和效用。

（二）该公司绩效管理方面激励分析

该公司绩效考评体系的依据假设——1.该公司绝大多数员工是愿意负责与合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。2.优点突出的人往往缺点也很明显。3.工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。4.失败成就成功，但重犯同样的错误是不应该的。5.员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。

依据上面的假设，该公司在展开绩效管理的同时非常公平公正，根据员工绩效与对企业的贡献率而设立一定的奖惩措施。同时激励完全涉及员工的需求激励和强化激励，一方面为了更好地激发员工的潜力，另一方面是为了留住人才，确保更大概率地避免掉人才流失的风险，为人力资本投资与回报提供安全的保障。

（三）该公司薪酬管理方面激励分析

在该公司，薪酬管理的方式是较为多样化且具有独特效果的，大体可以分为薪酬激励、职权激励和股权激励三种。前两种是比较常见的，而该公司却可以在一般薪酬激励和职权激励的基础上做到更好，同时为了将人力资本投资的效果更加有保障，采取了第三种股权激励，令高素质员工与企业形成利益直接挂钩的命运共同体。

1.薪酬激励。该公司实行高薪政策，对人才的待遇都是极其优厚的，一方面高薪酬可以挖掘员工的潜力，另一方面又可以留住人才，避免人才流失的问题出现。除此之外，该公司在人力资本投资体现在方方面面，向职工提供更好的午餐、定期的体检、提供必要的医疗补助等，这些是除了薪酬之外都很重要且更利于留住人心的。

2.职权激励。对于取得较好绩效、对企业贡献率较大的优质员工来说，给他们更高的职权激励，实现“放权”来帮助他们更好地激发潜能，这一点是非常有效的。在该公司职位不仅是权利的象征，而且也是收入的象征。追求人力资本的增值是他们的重要目标，同时该公司也在努力为员工提供成长和发展的机会。

3.股权激励。新时代很多企业创新管理体制和模式，利用股权分配给员工的方式来留住员工，该公司也走在了这种激励方式的前端。该公司用股权分配的方式使得劳动、只能和企业家的管理、风险得到合理回报，但股权分配也并不是秉承着平均的原则，而是根据员工的贡献来决定份额的。

根据调查研究了解，目前该公司员工持股的基本情况是，30%的优秀员工集体控股，40%的员工有比例的持股，10%-20%的新员工和低级员工适当参股。这种方式非常好地缓解了人才流失的风险，让高素质人才与企业的利益直接挂钩，为人力资本投资和增值提供了更好的保障。

（四）该公司关于员工培训方面的投资

该公司的培训方式有三种，分别是上岗培训、岗中培训和下岗培训。上岗培训中主要有军事训练、企业文化、车间实习与技术培训和营销理论与市场演习四个部分。岗中培训的主要培训形式则是实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式，传统教育和网络教育相结合。下岗培训主要内容是岗位所需的技能与知识，如果员工经过培训之后还是无法适应原来的岗位，该公司则会给这些员工提供新职位的技能与知识培训，继续帮助员工成长。从这一点来说，该公司的培训还是非常人性化的。

三、企业人力资本投资成本及问题分析

（一）人力资源方面的投资资金与成本

相对于其他企业来说，该公司的经营范围更大，相应的员工人数也较为庞大。在进行人力资本投资的过程中，就不得不做好投入大量成本的规划。然而在这一方面，该公司一直都做得很好，他们每年都拿出销售额的10%的资金用来投资。因此相对来说，人力资本投资的资金是相对充足的。

虽然人力资本投资涉及到员工的薪酬、培训、发展、团建等各个方面，投资成本相对而言较大，但该公司的人力资本投资模式是从长远的目光来看的。虽然获取回报的时间较长，但是未来人力资本投资的回报率也同样会很高，是远远大于当初投入的成本的。

（二）人力资本投资收益与增值

人力资本是一种看不见的非物质资本，在衡量后期投资效果与增值的时候，不太便于衡量。但是对于该公司这样的大企业来讲，人力资本投资的收益与效果都是实实在在体现在企业的业绩和成就上的。

因此，人力资本投资后所获得的增值，更多的是体现在无形的方面，譬如更先进的策略、更高效的管理、更团结的团队、更洋溢的发展激情和上进心……这些虽然并不能直接换算成具体的实物资本，但是却在企业的发展中发挥着不可或缺的重要作用。

（三）该公司人力资本投资存在的问题

1.人才流失这种情况是多多少少都会出现的，在该公司高效化、人性化的激励策略之下，虽然许多高素质人才都能保证长期内留在企业发展，但是对一部分员工来说，还是会存在激励不均的情况，会导致少部分员工的流失。

2.激励方式中的职权激励过分强调职权功能，这可能会导致员工片面注重职位和权力，忽视团队合作以及其他有利于企业发展的因素。

3.该公司过分强调员工依靠自身能力的晋升条件，不利于长期合约的形成，容易导致员工的职业安全感降低，在某些程度上仍然需要加强完善。

四、人力资本投资存在的问题解决方案及建议

针对该公司人力资本投资与管理中存在的问题，现提出个人建设和仅供参考的解决方案：

（一）将对员工投资具体到个人。如在确定好整体投资规划的前提下，再深入加强对个人投资成本和收益的细化分析，确保做好细化。

（二）在控制人力资本投资成本方面，要做好协调配合，整体细化，并尽可能做到“才能”和“收益”上的公平公正。

（三）对于员工培训，要更注重培训的效果。注重员工培训的有效性，选择合理且高效的方式，不要注重形式而忽略本质，不要只注重培训而不在意效果。

（四）健全和完善企业关于人才成长和激励机制，抓住人心，让员工在企业能够“看到未来”，不管对高级员工还是低级员工，都“因人而异”，结合他们所需给予奖励和放权，从而减少员工的离职率，更大程度的降低人才流失的风险。

（五）在收入分配上做好统筹规划，做好“分级”。要做好不同层次员工收入的分级——因人而异，因才而异，因为要让员工满意，首先就是在收入上达到他的预期，让他满意。同时可以加强领导与员工的交流，定时掌握员工的心理动态和想法。