互联网企业弹性福利设计及保障机制构建研究

一、前言

近些年，互联网行业在“互联网+”背景的影响下呈井喷式发展。互联网企业对人才的需求量大，对员工的专业性要求较高，员工普遍年轻化、个性化、需求多样化，是典型的“知识型员工”。“高薪”是这类企业的一个标签，但是“高薪”并没有达到吸引并留住人才的目的，人才的高流动性居高不下。

福利是薪酬体系的一个重要组成部分。福利属于间接薪酬，它在整个薪酬体系中发挥着重要作用：福利是企业吸引和留住人才的重要手段；福利传递企业的文化和价值观；能提高员工对企业的满意度；增强企业的凝聚力；降低员工流动率。传统福利内容太过固定、同质、单一，福利效益日趋下降，弹性福利逐渐引起企业的关注。互联网企业想要通过福利政策为企业的人才储备提供长期保障，满足企业的发展需求和“知识型员工”的个性化需求，必须进行福利制度改革，引入弹性福利制度已成必然之选。

二、弹性福利概述

（一）弹性福利概念

弹性福利又称菜单式福利，是指企业确定每个员工的福利额度，由员工在企业提供的福利菜单中选择适合自己的福利。弹性福利的出现，在很大程度上缓解了企业成本管理和员工满意度的矛盾。

（二）弹性福利的优点

弹性福利对员工而言：

第一，满足个性化需求。弹性福利以满足员工个性化需求为目标，福利项目设计体现差别化和多样化，能最大限度地满足员工个性化需求。第二，提升福利满意度。传统的福利是企业提供什么，员工就要什么；弹性福利是员工自主选择需要的福利内容，能提高员工的福利满意度。第三，提高工作积极性。员工获得的福利额度与工龄、职位、资历、绩效等因素息息相关。员工在完成高绩效后，可获得企业的认可和奖励，能产生激励作用。

弹性福利对企业而言：

第一，有效配置福利资源。企业将有限的资源集中于员工最需要的福利项目，最大效益地配置福利资源，使企业整体的福利支出减少，但福利效用增强，实现福利的价值最大化。第二，提高人力资源竞争力。福利政策体现企业的人力资源战略与文化。弹性福利使企业低成本拥有专属的福利和奖励体系，福利管理人性化助于提升企业形象，为企业挽留和吸引人才。第三，充分发挥激励作用。弹性福利的实施建立在企业对员工充分了解的基础上，能提升企业对员工日常行为和绩效的激励，从而提高员工的工作热情与工作效率。

三、互联网企业弹性福利方案设计

（一）弹性福利方案设计的原则

互联网企业弹性福利方案的设计需要遵循一定的原则，使之与行业独有的特性、员工特有的个性需求相结合，保证方案行之有效。

首先，遵循战略性原则。福利要服务于企业的经营发展战略，在设计时必须首先以企业的发展战略为出发点，将福利渗透到品牌价值和文化中。其次，遵循绩效导向原则。绩效通常作为员工薪资水平的重要依据。在计算员工可获得的弹性福利点数时，同样将绩效作为重要依据之一。员工优异的表现能兑换更多的福利，员工能感受企业对他们价值的认可。再次，遵循效用性原则。弹性福利项目要体现效用性，如互联网企业员工的工作时间缺乏规律性，假期类福利可以根据员工的需求进行等价值的兑换调整；关怀类的福利比如节日问候、生日祝福可以结合互联网福利商城将这些福利变得个性化、差异化，而不再局限于单一的实物发放。此外，在设计弹性福利方案时还要遵循可计量性原则，即可以直接或间接地用货币计量福利项目的成本，确保福利总成本的可计量；可理解性原则，即员工能准确理解每项福利项目的内容，不会产生歧义；易于管理原则，即福利方案要易于实施和管理，能提高企业的福利管理效率；灵活性原则，即弹性福利项目能根据宏观经济变化、行业发展态势、员工需求改变及时做出相应的调整。

（二）弹性福利方案设计的具体内容

1.调查员工的福利需求。弹性福利方案设计以了解员工的福利需求为起点。调查员工福利需求主要可以采用问卷和访谈的形式。问卷内容设计一方面要包含被问卷人的个人特征类问题，以便于统计分析不同特征群体的福利需求；另一方面要设置主观开放性问题，比如“您还希望企业提供哪些福利项目？”，这样员工可以更全面地表达自己的需求想法。对于特殊群体或员工提出的特殊福利需求，企业可以进行访谈，进一步了解真实情况。

2.确定弹性福利项目。弹性福利重在体现差异性，个性化。社会保险、公积金等是企业根据国家规定必须为所有员工提供的法定福利，具有强制性和普遍性，因此无法作为弹性福利，企业性、自主性福利项目才能作为弹性选择。考虑互联网企业的行业特征，可以作为弹性福利项目选择的内容比如弹性的工作时间、心理健康咨询、定期健康体检、工作年限奖励、品牌特卖、培训教育、子女教育、健康增值保护、旅游津贴、企业年金等。

3.计算弹性福利点数。福利点数即福利额度，代表员工的福利水平，是员工选择福利项目时拥有的购买力。福利点数可以根据员工的级别、年限、职务、学历、绩效等方面进行量化计算。福利点数的计算公式如下：员工福利点数=标准福利点数×P×K+I。其中，标准福利点数——根据工资级别、工作年限、岗位等级、学历等因素确定。各个等级的工资、年限、岗位、学历都有对应的福利点数，企业根据员工的具体情况汇总合计上述各要素的点数。P—员工年度绩效考核浮动系数。企业每月进行绩效考核，根据员工的考核分数（百分制）确定考核等级；年末，汇总每月的考核等级，并换算为各等级对应的分值标准；最后，根据全年的总分值确定绩效浮动系数。K—年度经营业绩浮动系数。该系数只对达到一定岗位等级的管理者适用，普通员工的系数默认为1。该系数根据企业营业收入、净利润、发展潜力等因素综合确定。I—奖励的福利点数。企业年末时根据某些员工当年的特殊贡献或成就，比如为企业的发展经营提供建设性建议，获得省市级行业相关荣誉而给予的直接福利奖励。该部分的福利点数可以定额计量。

4.制定弹性福利菜单。制定福利菜单就是对各项福利项目“明码标价”，以便企业核算福利成本。一般针对基础性、导向性的项目，价格应该相对优惠；针对享受性、个性化差异较大的项目则制定较高的价格，但不宜超过市场水平。

5.员工选择弹性福利项目。员工在福利选择期间内根据自己的需求用福利点数兑换弹性福利项目。实际中，员工消费的福利点数可能与获取的点数存在差异。如果消费的点数大于获取的点数，超额的部分可以分期从当年每月的税前工资中扣除。如果消费的点数低于获得的点数，福利点数有剩余，剩余的福利点数可以折算成现金并入到当月（福利选择期所在的月份）的工资按规定一起缴纳所得税。

四、构建弹性福利保障机制

（一）制定约束制度

为保障顺利实施弹性福利计划，针对福利实施的过程需要制定相关的约束机制。相关的约束制度包括：

固定的福利选择期和选择次数。企业一般在每年的第一个月或第二个月进行福利选择,每年一次。

1.慎重选择福利项目。为了便于企业进行福利管理，员工一旦确定了福利项目当年不得修改或取消，下一年度才能进行调整。

2. 福利点数余缺差异的处理。超出福利额度的部分，从福利选择期下个月起平均分期从当年每月的税前工资中扣除。剩余的福利点数不能结转也不能转让，可一次性折成现金合并到当期的工资中扣除个人所得税后返还员工。为了避免员工故意将福利点数全额留存换取现金，规定剩余福利点数超过总点数一定比例的部分直接归企业所有。

3.离职福利的处理。离职员工未兑现、未使用的福利根据员工的在职时间确定归公司所有还是按照一定的比例折现并入离职当月的工资一起纳税返还。离职人员当年消费的点数超过额度未偿还的部分，从离职当月的税前工资中一次性扣除；当月税前工资金额不足扣除的，以现金弥补企业。

4. 升职加薪变动的处理。员工从转正的当月起开始计算福利点数，因升职、加薪、岗位调整等原因影响标准福利点数的，统一从下一年度开始适用。

5. 加强福利点数的计算与监督。福利点数的计算涉及多部门信息的共享与配合，各部门应该相互协作、沟通交流，保证结果的准确性。

（二）完善沟通渠道

为确保员工熟悉了解弹性福利方案，做出正确的福利选择，前期的沟通至关重要。企业要多层次、多形式提供沟通渠道，以便员工及时了解和反馈，企业及时收集和处理。企业可以通过以下方式保障沟通：

1. 将福利方案的内容、流程以文件的形式下发各部门，在宣传栏上公告，编入员工手册，在福利平台上发布，制作成短片、广告在公司内部的播放屏幕上放映，多种形式宣传和解读福利方案。

2. 向各职能部门的管理人员进行讲解、组织学习；各职能部门安排时间向员工介绍、解答员工的疑问；实施跟踪调查，定期收集员工的反馈意见和建议。

3. 定期举办福利制度沟通会，由企业管理者和员工代表共同就当前的福利方案进行沟通和交流，对存在的问题及时梳理、反馈，并提出解决办法、优化方案。

（三）开发平台系统

弹性福利计划的制定和实施离不开网络平台，前期问卷调查、福利需求数据统计与分析、福利成本核算、福利菜单制定、福利点数发放、福利通知公告发布、福利项目选择、意见留言发表、反馈信息收集等都需要通过平台开展。弹性福利计划的整个管理过程几乎都通过云平台实现，企业可以发挥自身互联网的行业优势，开发建立独具特色的平台系统。

五、结语

越来越多的企业实施弹性福利计划的目的是借助其激励性提高福利效益性、增强员工的福利满意度、为企业的人才储备提供长期保障。弹性福利满足互联网企业“知识型员工”需求的个性化、差异化和多样化，福利内容与企业特性和员工的需求紧密结合，才能深入人心，为企业挽留优秀人才。目前关于弹性福利的理论研究体系比较完整和成熟，但是国内关于弹性福利的推广性、延续性、长期性研究尚不成熟，依然需要学者从制约因素等方面进行深入探索分析，为弹性福利研究体系贡献具有价值意义的成果。