企业人力资源管理存在的问题及强化途径

一、目前，我国企业人力资源管理中存在的不足

（一）人力资源管理目标与企业发展战略不相协调。首先，个别企业未能根据自身发展战略目标提前制定人才储备机制；其次，个别企业未能根据发展目标制定可行的人才激励机制，无法留住优秀的人才，不利于企业的整体发展，更无法制定出科学、可行的人力资源管理目标。

（二）企业人才选拔机制缺少创新。目前，我国企业在选拔人才时可通过内部培养及外部引进两个基本途径实现，其中，企业通过网络、人才市场等媒介向社会发布招聘信息，并根据人力资源管理制度选拔合格的人才；而内部培养则是企业按照一定的考核管理办法，对本企业在职员工的综合业务能力、工作成果等指标进行考核，并对考核合格的人才予以安排一定的工作岗位，使其更好地发挥自身优势，不断为企业创造市场价值。目前，正是由于企业对于外界信息的匮乏与不对称，造成企业在公开选拔人才时常常会被一些学历、证书等硬件指标所蒙蔽，不能真正了解该应聘者的职业道德、人品及发展潜力，无法为企业选拔合格的人才，造成企业整体发展动力低下，工作人员无法胜任岗位。而在内部选拔方面，个别企业由于人才资源管理制度不完善、领导干预、“走后门”等问题的存在，无法使胜任的人才安排到应有的岗位。

（三）企业员工激励、奖惩制度有待完善。首先，个别企业制定的考核指标常常脱离企业发展目标与经营方针，常常忽略如忠诚度、服务态度、学习积极性等非数字指标的重要性，企业尚未建立起科学且具有可操作性的经营目标和管理目标落实体系；其次，业绩考核指标必须落实到具体岗位具体责任人，业绩考核指标是否落实到位是企业相关经营目标和管理目标是否能够实现的根本保证，否则，业绩考核也就成了空中楼阁。正是由于企业在激励方面的不公平，使得多数企业人才流失、员工工作积极性不高，影响了企业的正常发展。

二、强化人力资源管理在企业发展中作用的途径

（一）将人力资源管理目标与企业长期发展战略相协调。首先，企业人力资源管理部门应对企业下一年度发展战略目标进行掌握，根据目标制定人力资源管理计划与方案，以此作为指导人力资源管理工作的准绳。其次，应向外界广泛宣传企业文化，并详细、科学地制定企业公开招聘方案与用人条件，制定科学、合理的笔试、面试流程，提高企业外界选人公平性。最后，企业管理层应提高对人力资源管理工作的重视程度，不断提高企业人力资源管理水平，使企业工作人员更好地发挥特长与作用，实现其自我价值，并为企业创造更多的价值，保持企业人力资源的相对稳定，使得人力资源在支持企业战略目标实现方面发挥良好作用，并对企业获取市场竞争优势和持续稳定发展产生积极影响。

（二）创新企业选人用人机制，为企业选拔合格的人才。目前，多数企业选择在社会引进人才或在内部选拔人才两种方式。首先，公开招聘的方式具有时间短、范围大的特点，同时，也是成本最低的一种选人方式。但是，如果企业制定的招聘方案与经营发展目标不相适应，很可能造成企业招聘工作的失败。如果是内部考核、培养虽然可使企业管理层在长期观察下发掘合格的人才，但这种方式的时间却很长，无法满足企业在人才数量方面的要求，有时会影响到企业正常的发展。因此，只有把外部市场招聘和内部培训选拔两种人才培养方式有机地结合起来，在企业内部建立一个完整的人才选拔和培训机制，才能确保人才的供给能够适应并满足企业发展的需要。

（三）制定切实可行且可调动员工积极性的奖惩机制。首先，企业管理层应将经营战略目标与人力资源管理目标相一致，在制定各项人力资源管理方案时以发展目标作为指引，不断激发企业工作人员积极性，通过科学、可操作性强的激励机制确保企业优秀人才不流失，为企业健康、可持续发展提供源源不断的人才供给。其次，在制定考核指标时应注意数量指标与非数量指标的协调，并在制定指标时参考该任务应具有一定的难度，既要企业工作人员可以完成，又要对于一些优秀的工作人员具有一定的挑战性，使其真正发挥自身优势为企业创造更多的商业价值。企业的奖励措施应既包括工资、奖金等物质形式的激励，也包括升职、荣誉等非物质形式的激励；二是要使得激励与员工的实际贡献相符，并及时兑现激励，否则，如果激励与员工实际贡献不相符，或者不能及时兑现，反而会起到相反的效果。