公立医院人力资源管理的理念与实践创新探讨

孙紫荆

(长江大学文理学院，湖北 荆州 434020)

1 公立医院人力资源管理中存在的问题

1.1 人力资源管理理念老旧

人力资源管理的最初概念是基于荀子的理念，最初的原意是对人性本质的理解和研究，所以限制人们的欲望和惩罚人们是其管用手段。这个片面、刚性管理的理念在医院的人力资源管理中没有起到相应的作用，反而成为了工作的阻碍。人才是医院的核心资源，对人才缺乏情感上的理解，因此挫伤了人才的主动性和创造性。特别是将医务人员划入经济成本的范围，对于医务人员采取很多限制和严格的管理方式。在人力资源的利用概念上，它并没有做到尊重人才和唯才是举，也没有充分发挥人才资源的潜力。而是将人才当做其他普通资源去利用，并没有考虑到人才资源的特殊性。

1.2 人力资源管理中薪酬制度不完善

薪酬是对人的价值的肯定。不管医院有多好，如果不能通过薪资来使一个人的价值得到肯定，就会造成人才流失。这些年来，国家出台了一些工资改革政策，使得医院也进行了相应的改革和调整。但是一般来说，大多数医院仍然继续使用原来的薪资制度，并没有做出相应的调整。

1.3 职称评定和岗位设置不合理

由于职称评定是由上级部门按照指标总量控制的原则进行的，因此，职称评定必将是一场激烈的竞争。如果每年有近140人申请医院副高级职称的评比，给出的指标数量通常少于60个。三级医院不够，一级医院更难。一些医院很难分配，在实际考核中使用年资的做法使得年轻优秀人才很难得到机会。

2 医院人力资源管理创新与改革

2.1 加大对人才的吸引力

制定一系列吸引各级人才的优惠政策是吸引人才的重要一步，人才发挥才智，工作平台的建立尤为重要，有利于工作人员体现人生价值。在吸引优秀人才时对人才的积极探索也不容忽视。医院的战略人才储备要详细掌握，“求贤思齐”的思想应当秉持，除此之外，也要运用优惠的政策将人才吸引过来，努力保持他们的工作热情，提高医院的核心竞争力。同时要显示出最大的诚意，加大对优秀人才的引进力度。

2.2 完善薪酬分配制度

医疗工作知识技术密集性高，需要付出大量的脑力劳动，并且责任大、风险高，因此提高绩效工资的比例尤为重要。根据三级医院评审的要求，科学设置岗位是前提，使得激励与约束并存、数量与绩效挂钩，根据岗位确定薪酬，薪酬随着岗位的变动而变动。医院要一个综合目标考核计划，对业务部门检查，检查内容包括医疗质量管理、护理质量管理、门诊管理等等，人事管理、会议纪律和控制管理也不例外。如每个月都要进行工作考核，考核结果和部门负责人待遇及部门业绩相关，以激发员工的工作热情和潜力。

2.3 改革人才考核机制

在临床实践，技术人员实行“末位考核”，在护理、药学和收费窗口部门实行“登记划分”制度，在部长竞选中选择合理公平透明竞争的选拔方式，根据实力来胜任某一职位。另外，对于具有杰出贡献的员工实行奖励制度，从而提高他们的积极性，定期开展培训项目，努力培养专家级的人才。表彰和奖励研发新技术、新项目和取得重大医学科技成果的研究者，激发他们的科研工作热情。

3 思考

现有的人员配备和岗位配置和医院发展的需要有很大差距。医院只有满足群众的医疗需求才能得到发展。另外要意识到人才对于医院来说有着举足轻重的作用，人才对于医院的核心竞争力尤为重要。目前，医院的人员配备遇到了瓶颈，往往出现岗位人才短缺的情况。所以，鼓励高学历人才就业，提高人才的保留率刻不容缓，医院人员配备和配置差距大的问题也将得到缓解。

在当前医院内外部环境下，人力资源管理与时俱进，成为医院发展的助力。人力资源管理的完善对市场经济发展有着重要作用，创新人力资源管理理念可以提高医院核心竞争力和服务水平。只有逐步构建创新型公立医院人力资源管理体系，坚持以人为本的管理理念，才能激发工作人员的热情并且发挥医疗人员的潜力，使得医院的综合竞争力稳步提高。