以培训内容为依托的培训质效提升探讨

胥 旭 颜艳艳 姚 烁

(石家庄邮电职业技术学院，河北 石家庄 050031)

1 现状研究

本研究从培训内容方面，对员工培训需求进行了调查。因高管类培训班内容较丰富，且占比较少，所以本次调查对象为基层员工。共回收问卷112份，其中28.6%的员工认为业务类知识在培训内容中占比过大；33.9%的员工认为业务类知识在培训内容中占比较大；30.5%的员工认为业务类知识在培训内容中占比适中；7%的员工认为业务类知识在培训内容中占比较少。由此可见，6成以上的员工认为业务类内容在培训中占比超过了预期。

通过对50份课表进行培训内容分析，有28份课表全部为业务类知识课程；17份课表有一门非业务类课程(其中10份为必看视频课程)；5份课表有超过一门非业务类课程。由此可见，超过半数培训班不包含非业务类课程。

员工希望增加的课程有：业务类课程5%、职业素养类42%、管理类30%、其他类23%。由此可见，员工对自身能力的提升和职业发展非常重视。

2 存在问题

通过以上数据及访谈部分学员，得知在培训内容方面存在以下问题。

2.1 业务类培训内容安排过多

企业培训将业务类知识作为培训重点是无可厚非的，但纯业务类知识有知识点多、专业性强、传授方式枯燥等劣势。如课程内容设计水平不专业，很难达到培训预期。通过访谈了解到，八成以上的学员不能全神贯注地听完所有课程；近两成学员抵触传统的“填鸭式”培训。

2.2 企业对员工个人发展关注度不够

随着时代的进步，企业员工越来越重视自身职业的发展及价值的体现。目前，较高离职率的重要原因是员工发觉自身能力没有得到提升、个人发展没有达到预期。落地到培训层面，便是欠缺职业素养类和管理类课程的学习。通过访谈了解到，部分学员不知道如何规划自己的职业生涯，找不到奋斗的方向，认为在企业中没有得到应有重视，于是存在工作得过且过的现象。

2.3 课程设计欠丰富

课程设计主要包括培训内容层面和培训方法层面。培训内容除业务类知识外，很少涉及其他专业类知识，内容过于单一。培训方法以传统的教师授课为主，从业多年的学员对其有一定的抵触心理，很大程度上影响培训内容的接受过程。

3 应对措施

针对在培训内容方面的不足及存在的问题，本研究采用ADDIE模型进行研究，以实现业务提升与素质提升并重，企业发展与个人发展共赢的局面。培训内容在模型中并不是孤立存在的，它与需求分析、培训设计、培训开发息息相关。

3.1 以业务为依托，结合学员需求，以需定培

培训需求是培训的起点，也是培训内容的指南针。应坚持培训需求服务人才战略落地，以“推进个人及组织的绩效改进”为方向，结合业务需求及个人需求，设计以员工为中心的岗位成长学习路径，解决培训需求精准不足及培训需求个性化的问题。不能因为业务的发展，而忽略员工自身的发展需求，以避免造成高离职率、工作效率低等局面。

3.2 提高课程设计水平，调配好课程类型和课程比例

培训课程类型除业务类外，主要还包括职业素养类和管理类。业务类知识可使学员熟知业务，完成本职工作；职业素养类知识可使学员积极乐观、认知自我、充满正能量；管理类知识可使学员严于律己，恪守职责。黄金比例在日常生活中无处不在，同时在各个科学与行业中有着广泛的应用，具有一定的教育价值。对于3类课程可采用黄金比例或接近黄金比例进行调配，即6：2.5：1.5，业务类知识为主占60%，另外2类课程根据主办方要求及培训类型进行2.5：1.5的调配。

3.3 增加课程开发力量，注重展现形式多变

对于多类型、多元素、高流量的培训，应加强不同类型课程的开发。以应对不同的培训需求，满足企业长期需求、职位需求和个人需求，使员工从知识、技能、态度和经验方面得到提升。这样即可提升自身的研发能力，也可摆脱咨询公司的局限。课程开发应以培训需求为出发点，采用多变的传授方式，寓教于乐，增加创新思维。

3.4 注重实施及反馈，以反馈意见为提升需求

学员的反馈是培训效果的第一手资料，也是对培训内容最真实的反应。所以，可采用问卷调查与访谈调查法，在培训过程中多与学员交流，整理培训反馈。将学员反馈中认可的方面进行巩固和再创新；将学员反馈中认为不足的方面及意见建议作为新的培训需求，不断改进培训内容。