石油企业薪酬激励的创新管理思路

2020-01-14朱彦霖中国石油集团长城钻探工程有限公司北京100101

化工管理 2020年19期

朱彦霖(中国石油集团长城钻探工程有限公司，北京 100101)

0 引言

从激励机制的构建来说，主要通过设定相应的奖惩措施，深度激发职工的潜在，挖掘职工的创新创造力，为企业持续化发展提供力量支持。其中，薪酬激励为常用手段，能够发挥重要的作用。新时期，若想切实发挥激励的作用，要结合形势特点，积极创新和优化薪酬激励管理方式。

1 石油企业薪酬激励新形势

从薪酬激励的实施现状来说，面临着以下新形势：

(1)诉求多样化。随着人们生活水平的提高以及思想的变化，对企业的激励诉求多样化，除工资外还倾向于精神追求，实施薪酬激励，除满足物质需求得到保障外，还要注重自我价值实现的满足，满足职工的多样化诉求。

(2)薪酬激励被赋予更多的期望。当前企业之间的竞争，人才为重点的竞争点，薪酬激励为留住人才、挖掘人才潜力的重要措施，被赋予更多的期望，如何完善和优化薪酬机制，成为研究的重点。

2 石油企业薪酬激励存在的问题

2.1 过度激励

从薪酬机制的实施情况分析，很多企业对此手段的运用不当，比如过度激励，未能切实发挥薪酬机制的价值。《中国上市公司高管薪酬指数报告2011》公布后，引起了热议，热议的话题为石油企业高管薪酬是否严重的激励过度，因为报告数据显示，2010年高管人均薪酬达到110 万。如何控制薪酬激励的“度”，成为探讨的重点，回归到企业人力资源管理实践，需要完善薪酬激励，把握激励的本质，同时发挥激励的作用。

2.2 激励不足

从石油企业的业务特点分析，涉及到生产、销售等多个环节，每个业务模块的特点都不同，岗位情况差异较大，如何进行薪酬激励面临很大挑战。若薪酬激励制度制定不合理，未能满足职工的诉求或者达到期望水平，则会出现激励不足的情况，影响着激励价值的实现和发挥。

2.3 需要激励创新

从薪酬机制的实施角度分析，是面向职工提供的激励方案。随着石油企业的快速发展，更多的新力量逐渐涌入进来，使得组织更加年轻化和专业化，企业经营管理的现代化水平提高。面向新的激励对象，采用传统的激励模式和手段已经不再适用，要进行薪酬激励的创新和优化，切实发挥薪酬激励的价值，深度挖掘人力资源的价值，为石油企业持续化发展助力[1]。

3 石油企业薪酬激励的策略总结

3.1 注入“趣味”与“激情”

石油企业薪酬激励的实施，要结合管理实际，增强激励的“趣味性”，更好的激发职工斗志，迎接市场的挑战，创造更多的效益。以某企业为例，采取以下激励方法：

(1)“非正常”激励，调动职工的自发性。根据以往的经验，公司直接下达任务设定奖励标准，难以有效调动职工自发扩销促量的积极性，实施任务内奖励标准高于超任务奖励标准的“非正常”激励方式，由企业自己设定任务目标，实施精细化管理，职工定的任务超高公司下达任务，以此制定更多的任务内激励。

(2)“竞争”激励。适当的竞争PK，设定奖励方案，能够起到不错的激励效果。通过搭建花式PK 擂台，职工可以自己与自己进行PK，也可以与其他人进行PK。

(3)“仪式感”激励。分析员工的激励诉求能够发现，工资奖励与通报表扬难以满足现代化职工的精神激励诉求。采取仪式感激励手段，通过营造良好的气氛与文化，展现优秀员工的业绩，实现其自我价值的满足感。例如，通过公司大会授予勋章等，来振奋人心，通过花式激励，有效调动了职工的积极性。

3.2 设置“横杆”

石油企业薪酬激励的实施，要设置“横杆”，控制好激励的度，避免过度激励或者激励不足。石油企业具有特殊性，规模很大，在高管薪酬的高与低，不能单从数字体现，对标世界500 强企业高管的薪酬，收入水平不算太高，要结合业绩进行衡量。关于外界争议的高管薪酬过高，人们是关注业绩。

在公司制度方面，要进行机制的完善，做好薪酬的合理设置，增强薪酬的透明度，接受群众的监督。在设置薪酬机制时，必须要结合企业的实际情况，切实发挥薪酬机制的作用与价值。以某企业为例，面对资本性支出问题和有息债务不断上升的问题，提出解决规模速度与质量效益的矛盾，围绕投资优化与控制、创新研究和加强管理增效等提出目标。为保障任务和目标的高效实现，在内部推行功效挂钩制度，将薪酬和个人贡献、效益相互挂钩，通过薪酬激励，调动高管与机关处级以上干部的积极性。绩效水平的高低，决定其薪酬高低。

3.3 注入新理念

从石油企业薪酬激励的创新实践分析，要注重注入新理念。作为企业的管理者，要充分认识到绩效管理与薪酬机制建设的重要意义，加大投入力度，切实发挥激励机制的价值与作用。结合当前企业发展面临的形势与现状，积极创新薪酬机制管理方式方法，提高自我管理水平。

实际上职工对企业面临的经营发展困境比较重视，因为企业经营好与坏，影响着职工的薪酬高低，甚至会产生失业的风险。合理运用薪酬手段，增强职工的企业认同感和荣誉感，调动其创新创造积极性，有着重要的意义。实践中，采取多元化激励手段，综合运用精神激励和物质激励手段，增强职工的荣誉感，释放更多的激励能量，为企业发展凝聚力量[2]。

3.4 完善薪酬管理体系

石油企业处于改革发展状态，采取的薪酬管理体系逐渐产生薄弱点，若想切实发挥激励手段的价值与作用，要注重完善薪酬管理体系。将薪酬管理作为企业经营管理的组成部分，杜绝一刀切的管理模式，结合岗位特点和人员贡献，为职工提供相应的薪酬，控制好薪酬的“度”。结合企业经营管理现状和业务特征，做好综合分析与评估，构建相应的薪酬管理体系。

对于后勤岗位和行政岗位人员，设定薪酬标准时，要结合企业经济效益，提出具有公平和公正性的薪酬激励方案，切实发挥薪酬激励的价值与作用。组建考核小组，围绕岗位工作和人员绩效，进行定量和定性评估，给出高质量的考核结果，切实发挥激励的积极作用，保障企业的效益[3]。

注重职工的全面发展，为其制定发展规划，以考核结果当做依据，强调薪酬奖励的同时，注重职工未来发展，为其提供畅通的发展通道。需要注意的是，制定的薪酬方案，应用到实践后，要进行效果的调查和分析，结合企业发展任务和战略目标进行分析，强化薪酬的薄弱点，为企业激发所需的能量，助力企业发展创新。

3.5 增强人员的绩效管理意识

企业管理实践中，绩效管理是重要手段与工具，是面向全体职工，并非局限于领导者与管理者，要切实调动全体人员的积极性，保障绩效管理的价值与作用实现。改变以往的主管考核或者主管组织考核形式，采取多样化考核手段，使得职工既为考核对象，也为考核主体，调动职工的参与积极性，提高绩效管理利用率。面向全体职工，做好绩效管理的宣传，增强人员的绩效管理意识，使其配合与参与，提高绩效管理的价值水平[4]。

从落实绩效管理的角度分析，要善于联合薪酬管理手段，提高人力资源管理水平。运用现代化管理观念，注重薪酬结构的完善。根据上一年度薪酬管理制度的实施情况，进行薪酬激励成效的分析，分析薪酬管理存在的不足加以完善，增强激励效果，更好地凝聚职工力量。合理的薪酬结构，要围绕职工的各方面考虑，为其提供合理且充分的保障，包括物质和各类福利。将薪酬制度和绩效考核制度紧密结合，实现薪酬管理和绩效管理的融合，设置薪酬目标，提出绩效考核要求。依据考核结果，为职工提供技能帮助或者进行工作迁降等，提高职工的业务能力，增强其责任心，帮助其朝向可见的目标奋斗，为企业发展凝聚更多的力量。当职工看到希望，拥有动力后，更加愿意主动创新和创造。

3.6 引入新技术，辅助薪酬管理

从薪酬激励管理实践分析，新技术的应用，能够起到提高管理水平的积极作用。实践中，引入大数据技术手段，立足于岗位实际，进行数据的采集和分析，为薪酬绩效管理方案的调整和优化，提供完整的依据，增强绩效管理的科学性和合理性，切实发挥激励作用。结合薪酬绩效管理的需求，深度挖掘技术的应用价值，辅助相关工作的开展，提高管理工作的效率。例如，绩效考核方面大数据技术的应用空间很大，对结构化和非结构化数据进行深度挖掘和分析，能够为相关工作的开展提供支持和保障。

3.7 合理运用KPI

目前来说，石油企业面临的竞争日益激烈，如何获得更多的人力资源支持与帮助，推动企业创新发展成为管理者关心的重点，对绩效管理提出较高的要求。从绩效考核的角度分析，要结合岗位特点，合理运用量化考核手段和定性考核手段，做好考核方案的设计，尤其是KPI 的设计。开展KPI 设计时，要面向职工进行调查，了解职工的需求。通过的问卷调查或者其他形式，利用互联网技术手段进行模拟验证。根据岗位工作内容和要求，设置KPI，只有为职工设置能够“够得到”的目标，才能够起到激励的作用，因此要做好科学性和合理性的把控，切实发挥KPI 的价值与作用，提高绩效管理水平。