浅谈小微企业的人力资源管理

荣振国

人力资源管理对企业发展至关重要，小微企业作为市场经济体制下的多元化经营模式尤为重要，在当前水利行业中小微企业普遍存在尤其在四线城市，怎样使人力资源管理（后简称HR）在小微企业的生存和经营中起到关键作用，如何将HR 管理作为推动小微企业稳步发展是当下企业人和人力资源管理者工作的重中之重。

1.小微企业概述

1.1 什么是小微企业

小微企业是指我国国家相关规定的小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。目前，小微企业在我国市场占有率发幅度上涨，分布在我国国民经济各个领域，为社会提供较多就业岗位，尤其是对应届毕业生初次就业提供更多选择。

1.2 小微企业发展状况

小微企业在因整体规模的限制，以及人才引进的局限性导致企业进行进一步扩大规模、拓展市场领域、不断增加市场占有率等方面始终处在瓶颈期，找不到合适的突破点，此类企业通过自身发展扩大公司规模，提高市场占有率非常难，这类企业之间竞争尤为激烈，无论从专业方向还是整体方向发展都乐观，从而导致人员稳定性差、流动性大、企业归属感弱，同时这类企业因成立简单，需要资质等条件容易满足，长期会导致我国这类企业数量过多，同时长期维持“小”的状态势必也会从大方面影响我国市场经济发展以及多元化进程。

2.小微企业人力资源管理现状

人力资源管理在现阶段的小微企业中并不是“重头戏”，一般小微企业几乎没有人力资源管理，公司内部也没有专门人力资源管理人员，这样就存在一定的优势和劣势。

2.1 小微企业的优势

2.1.1 组织层级少，市场反应快

这类企业规模较小，组织结构层级过少，组织形式呈现扁平模式，决策权一般掌握在创立者手中，避免层层决策耽误市场先机，省略了中层管理把关环节，在一定程度上提高了管理效率。

2.1.2 管理机制灵活，用人自主权大

小微企业规章制度运用非常灵活，制度建设在小微企业中显得“多余”，招聘主要是负责人觉得适合，没有诸多学历、资历条件限制，可以在短时间内找到合适合用的人才，员工在企业中更能融入与企业一同发展，更能体现自我价值。

2.1.3 初期管理模式简单，降低企业成本

小微企业创业初期很多都是遵循以往“家族式”管理模式，企业成员之间有很强的亲情纽带，打亲情牌，这样一方面在用人上可以降低成本，另一方面员工归属感强，员工与老板间信任度高。

2.1.4 对员工了解程度高，有效调动员工积极性

小微企业规模小，人数少，老板和员工间互动多，相互关系更加紧密，这样可以帮助老板很好的了解员工的想法，针对不同的员工特点因材施教，进而达到引导和调动企业员工工作热情，不断注入激情，在创新方面服务企业。

2.2 小微企业的劣势

2.2.1 思想意识不高，对HR 存在偏见

很大一部分小微企业企业主对企业的发展，只看重投资、利益、回报，将“利润最大化”作为企业发展的目标，忽视甚至觉得人力资源无用，所以导致从事人力资源工作的人员只能从事一些事务性的工作，如人才招聘、岗位管理等，没有很好的发挥人力资源在企业中为企业领导人提供决策、数据分析等应有的作用，更加不可能利用人力资源为企业增值。企业内部岗位要求和标准不规范，有时会“任人唯亲”，使很多优秀员工没有很好的发展平台和晋升机会，员工的“离心力”增强，造成企业人员流动频繁，给企业的稳定性造成不良影响。

因为缺乏有效的人力资源管理观念，有些员工在入职之初只有筛选简历和笔试这样简单的招聘手段，没有面试员工和胜任力测试机会，经常会出现人员和岗位不匹配，产生本末倒置的感觉。

企业规模较小，所以各部门分工设置比较简单，很多企业没有专门的人力资源部，而是把人力资源设置在行政管理或是综合管理部，这样就会造成人力资源人员出现兼职状态，如出纳、报税、食堂管理等等，针对这样的“复合型、一专多能”型人才，企业往往重视度较低，给员工提供的报酬就少，员工就会出现遇事推诿的现象，对工作产生消极想法。

2.2.2 人力资源管理体制不健全

在小微企业的企业主认为人力资源部门只是一般事务性部门，没有从全面的、从企业的整体规划方面来看待人力资源管理部门，没有把人力资源管理部门看作对企业的战略导向起到关键作用的部门，再加上企业缺乏相关的管理体制，所以很多人力资源管理人员总感觉有劲儿使不出来，不能对企业的战略发展、绩效目标、激励作用等方面产生激励作用。

由于体制的不健全，导致在人才的使用方面出现平庸化，很难有高素质、精英型的人才为企业所用，企业的管理权多数掌握在“自家人”或者是“圈里人”手中，导致有时不能知人善用、用人唯贤，长此以往造成人才流失、短缺，不能给公司的发展提供强有力的后盾，限制企业的长远发展。

根据马斯洛需求层次理论分析，当下许多员工更看重的是企业的长远发展，还有就是短期或长期能给他们职业生涯规划提供的、创造晋升机会，并不是所有人都是“跳槽大王”。小微企业在这方面有所欠缺，不存在任何绩效激励，导致员工晋升主观判断，不能提供良好的学习平台，个别企业认为培训是给自身企业增加成本，自己培训出来的人才很容易就被其他企业挖走，所以从根本上抑制员工外出培训，如需某方面的人才，就从社会上现找或者是也去挖别人的墙角，这样就造成了一种恶性循环。

3.小微企业高管如何重视HR

3.1 综合研判结合公司实际制定适合企业的HR

3.1.1 企业高管提高HR 意识，不断加强HR 管理

在小微企业的管理中，同时要与时俱进与党中央保持高度一致，树立人才是第一动力、人才是第一生产力观念，把HR 作为企业发展的基石，良好的人才培养、人才机制才是公司前进的动力。

人力资源规划的核心内容是：HR的供需平衡。第一要进行调研，分析企业的战略目标、市场环境以及所拥有的人员现状（包括人员的质量、数量、结构等），汇总梳理并对拥有的岗位需求、供给进行综合研判；第二要制定HR 供需平衡的总计划和各项业务计划，确保岗位规划与企业发展目标及经营战略协调；第三对要执行过程监督、评估、信息反馈，及时对岗位规划、人员情况进行调整，采取多种方式、措施以尽量达到企业HR 供需平衡的目的。

3.1.2 优化人员配置，建立人才补充制度

管理专家詹姆斯柯林斯说过：“将合适的人请上车，将不合适的人请下车。”小微企业的HR 工作更应充分利用素质测评技术，任人唯贤，真正做到人岗匹配。

企业人员流动不可避免，小微企业如何将人才引进并能够留用要制定属于本企业自身实际的有效制度，可以进行岗位轮换制，AB 角轮岗等多种方式并在培养后备力量上下功夫。

3.1.3 制定长期培训计划，建立学习型组织

俗话说思想决定行为，小微企业的高层管理者要从思想上高度重视培训对于企业发展所起到的作用，而并非以眼前利益为落脚点。只有通过加大培训增强人才竞争力对企业发展才能起到决定性作用。

3.1.4 建立有效的激励措施和多元化的晋升渠道

企业的激励措施有很多种，通过绩效管理实现物质激励是最简单、最直接的一种，对小微企业更是如此，是最能激励员工积极性和创造性的方式之一。薪金是人最基本的需求，一个企业若要发展，在满足基本薪金的同时需要不断研究适合本企业的激励渠道，根据企业发展与职工职业规划定期匹配、分析使员工可以通过自己的努力实现晋升发展，从而增加企业凝聚力和归属感。

综上所述，小微企业发展壮大是需要过程的，企业高层需要不断整合资源、确定目标、分析自身所在的市场地位充分运用现代管理知识，不断提升自身的管理及竞争力，使之在多元化市场下可以存在竞争力，不断提高市场占有率，进而逐步发展壮大，由此可以看出HR 在当今社会，尤其是小微企业中的作用尤为重要。