新工科背景下“双师双能型”教师的培养与研究

宁玲玲 刘延霞 钮平章

（山东工程职业技术大学 山东·济南 250200）

1 “双师双能型”师资队伍现状

近几年，全国各地职业院校对“双师双能型”队伍建设进行了各种形式的实践，通过开展不同层次、不同类型的培养项目，已构建了培养培训项目体系框架雏形。

目前，各高校将教师管理纳入绩效考核范畴，进一步加强了高校各二级学院部、人事部门对师资队伍建设的重视程度，“双师双能型”师资队伍的培养越来越受人关注。在职业教育水平较为发达的国家，如德国、美国、日本等，承担高等职业技术教育的社区学院、技术学院、高等专科学校、短期大学、专修学院等，都已经针对职业技术教育的特殊性，建立了一套适合于职业院校的教师培养评定标准和教师绩效管理体系。新加坡在双师双能型教师队伍建设方面采取的措施，主要是通过引进企业经理和业务骨干来实现，其院校教师的80%均由这部分企业兼职教师组成；早在1992年，德国职业院校中企业兼职教师的比例就远远超过50%，据统计数据表明，德国某职业院校专职教师245人，承担了总教学量的18.7%，而企业兼职教师高达500人，承担了总教学量的81.3%。综上所述，目前国际上职业教育较为发达的国家和地区已经结合自身地域教育特点，建立了一套较为完善的职业教育师资队伍素质能力的要求标准和评定标准。

山东省作为教育大省，其职业教育改革也走在国内前沿。目前省内部门公办职业院校也在“双师双能型”教师队伍建设方面采取了一系列举措，如济南某职业学院以校企合作企业、高等院校和科研院所为依托，通过专任教师参与企业定期实践、新产品开发、企业技术应用、社会服务、到高校及科研院所研修培训、参加学术交流等方式，提升教师的双师双能素质；东营某职业学院通过校企合作的方式，实现对专任教师的培养培训，提高了教师的动手操作能力和社会服务能力，以期达到“双师双能型”师资队伍建设目标；日照某职业院校通过出台“双师双能型”教师培养管理办法，在专业教师参加企业顶岗锻炼环节，突出过程管理，实行校企双向考核，以达到进一步完善“双师双能型”教师培养的目的；威海某职业院校建设“双师双能型”队伍培养途径主要通过企业锻炼、国内高校双师师资培训、鼓励教师参加职业资格证书培训及完成校企合作项目等四种途径进行培养；还有一些院校通过引导教师参加实践锻炼、鼓励教师考取职业资格证书等方式，不断提升教师“双师双能”素质。

虽然诸多职业院校在“双师双能型”师资队伍建设方面采用措施后，师资队伍的“双师双能”有了一定的成效，但是仍然存在一些不足，比如：部分教师思想认识不到位、缺乏主动意识，“双师双能型”教师提高实践能力无保障，“双师双能型”教师总体数量不足、师资队伍稳定性差，教师创新能力不强等等。综合以上情况，通过调查发现，制约“双师双能型”教师队伍发展的原因主要有以下几点：可聘用教师资源有限、省培国培培训内容与企业实际应用有差异、各项激励机制不到位和教师考评办法不完善等问题。同时，各所职业院校在制定师资队伍培养规划时对于新聘教师、青年教师及骨干教师的“双师双能”培养措施基本上采用同一模式，没有充分结合教师成长规律及教师自身特点进行分层规划的量身定制，往往在师资规划实施过程中出现“优劣”两级分化，即新聘教师论资排辈参加进修机会少，能力提升不高，考核结果差，骨干教师作为学校重点培养对象参培机会多，能力提升快，考核结果好。进而致使整个师资队伍朝着两极化发展，出现某一年龄段上的教师能力普遍不高，导致各职业院校师资队伍职称分布存在年龄段的空白。

为此，根据职业院校教师成长发展规律，结合“双师双能型”教师培养要求，构建“双元制、双时段”教师培养方式，及“职称+培训+能力”三位一体的考核模式，以推进双师双能师资队伍的建设步伐。

2 “双元制、双时段”教师培养机制的构建

目前，国内院校对“双师双能型”教师重要性的认识程度存在着很大的差异。部分学校仅将“双师双能型”教师作为师资队伍建设考核指标之一，但是没有具体的配套培养奖励机制。少数学校为了激发教师参加培训的积极性出台了一些政策，以期达到调动教师主动参加职业培训、获取职业证书、参加企业锻炼的目的。但从实施效果看，大多数教师仍然认为理论教学重于现场实践、知识获取重于技能获取、动脑思考重于动手操作，以致于教师们参与培训流于形式，培训效果不佳。“双元制、双时段”教师培养机制的构建，能够实现教师参培时间灵活化，并将教师培训周期与其职称挂钩，从而极大调动教师积极性，实现教师被动培训变主动培训，提高培训效果。

该培训机制中的“双元制”是指学校、企业两种不同的教育环境和教育资源；而“双时段”则是限定时段培训和非限定时段培训的有机结合。学校结合教师当前职称情况，制定出学校+限定时段培训、学校+非限定时段培训、企业+限定时段培训、企业+非限定时段培训四种“双师双能型”教师培养方式。

学校培训主要包含校本培训、校内“进车间、跟项目”、专家讲座等形式。校本培训，即依托校内实训基地完成相关专业项目的技能实践培训与能力提升；校内“进车间、跟项目”则是根据教师当前职称情况及项目研发能力，安排教师到校企合作研发项目中进行调研学习并且全程跟踪项目研发，为教师接触企业提供机会；教师通过“进车间、跟项目”可以通过企业了解行业最新发展情况、可以通过企业了解行业所需人才情况、岗位所需职业能力情况、岗位所需对接课程情况、企业所需人才培养方式情况等教学与就业零对接的问题，这样既保证了教师及时把握企业行业新信息，又保证了教师能够将项目和实践的收获应用于教学设计和实施中。同时，通过这种培养方式还有力地增进了团队之间的合作能力和向心力的培养。

双时段的选定也是根据教师职称情况进行的。限定时段主要指寒、暑假及学生跟岗实习三个阶段，该时间段主要面向初中级职称教师，其设定依据是初中级职称教师综合能力有限，日常忙于备课讲课，没有太多精力用在个人能力提升上，所以寒暑假是这类老师拔高提能的最佳时机。非限定时段则是根据各类最新文件要求临时确定的各类师资培训，这类培训一般要求参培教师有一定的教学经验，故该时间段主要面向骨干教师。

3 “职称+培训+能力”三位一体的考核模式构建

从目前教师考核、评定及激励制度的现状来看，各院校对“双师双能型”教师的有效考核、评定及激励尚不完善，例如职称评定、评优评奖、薪酬待遇等方面，“双师双能型”教师较其他教师没有明显优势，而与同专业企业人员相比又存在很大差距，这种差异明显降低了教师行业的吸引力。部分能工巧匠、技术骨干不愿意脱离企业进入学校，限制了“双师双能型”教师的来源；而一些“双师双能型”教师受企业高薪吸引，也无法将所有精力投入到教学工作中，严重影响教学效果，甚至影响了教师队伍的稳定性。故构建与“双师双能型”教师队伍发展相适应的考核模式，改善目前教师培训考核、激励措施不完善的现状十分必要。

“职称+培训+能力”三位一体的考核模式，即根据教师职称情况，制定出与职称相对应的考核标准，每一职称包含三个等级，每一等级对于培训情况及能力评定的标准都有明确的界定。

“职称+培训+能力”三位一体的考核模式的构建，将教师的双师双能与职称评定、参加培训、能力考核激励有效结合，从薪酬上对“双师双能型”教师给予肯定，从职称评定对双师双能型教师政策给予支持，有效保障了双师双能型教师队伍的持续发展。

4 结语

立足当前职业院校“双师双能型”教师队伍建设的现状，结合教师发展规律，通过构建“双元制、双时段”教师培养机制和“职称+培训+能力”三位一体的考核模式，推进双师双能师资队伍的建设。“双师双能型”教师队伍建设，对于提高人才培养质量，适应我国经济结构调整和经济新常态具有重要意义；“双师双能型”教师队伍建设，可以促进教师专业技能水平的快速提升，可以让学生在校期间提前接触企业前沿技术操作经验和技巧，有效缩短了学生毕业后岗前培训时间，甚至实现了学生毕业后直接上岗成为一名一线技术员工；最后，“双师双能型”教师队伍成长规律的研究，对提高职业教育教学效果，稳定学校教师队伍有积极的促进作用。