2017-2018年度编外护理人员离职原因及风险防范探讨

文/长沙血液中心人事科 熊军

长沙血液中心（湖南省血液中心）是全省唯一的血液中心，由于省会城市的医疗资源优势，中心担负着长沙地区170余家医疗机构的临床医疗供血任务，2017年，全市年采血总量达56.7吨，供血总量突破110吨，年服务无偿献血者超过15万人次。

一、问题背景

长沙血液中心编制为129人，2018年底实际在岗员工298人，属于典型的在编与编外员工倒置现象，其中在血液采集一线招募的护理人员高达110余人，与在编人员总数差不多持平。不断增长的临床用血需求，既考验着长沙血液中心的采供血服务能力，也考验着长沙血液中心的人才队伍建设能力。随着护理人员队伍的日益扩大，流失频繁、新进护士多、献血服务和质量安全意识不到位成为血液中心采供血服务和护理人员队伍管理中值得关注的问题。2017-2018年，中心有离职护理人员9名（其中2018年2名）。从单位层面看，关键护理岗位人员的离职，给单位目标任务完成和内部稳定带来一定影响；从人力资源管理的层面看，人员离职大大增加了人员招聘、岗位培训和劳动关系管理等方面的成本。

二、问题调查

中心通过离职面谈、问卷填写等方式，对离职的护理人员主要从个人因素、经济因素、工作因素三方面进行调查，寻找影响护理人员离职的相关原因，以期对护理人员离职风险进行及早地预防管理。以下为护理人员离职情况调查表，其中：本表中区间段年龄表示单位为周岁；工龄G以年为单位，G不满1年不计分，G每满1年计1分，依此类推；经济及工作因素各调查项目中，分别以1-4的分值表示相应等级，最好都为4分。经济因素4、3、2、1分值表示很满意、较满意、一般、不满意；工作因素中劳动强度、工作压力4、3、2、1分值表示不强、一般、有时强、强；工作环境、同事关系、工作价值、发展空间4、3、2、1分值表示好、较好、一般、不好。

2017-2018年护理人员离职情况调查表

三、问题分析

（一）调查表各因素平均分值。1.经济因素3.0分。2.工作因素中，劳动强度2.33分，工作压力2.33分，工作环境3.1分，同事关系3.33分，工作价值3.67分。3.发展空间得分最低，仅1.33分。

（二）离职归因。本次调查对象为2017-2018年离职的9名女性编外护理人员，从调查情况看，离职原因可归因如下：1.经济因素对离职的影响最小。2.工作因素不是离职的决定性因素。3.个人因素决定了离职行为。其中6人是因小孩、失恋等情感因素，3人为找到新的工作。

（三）影响因素分析。1.在经济因素上员工满意度较高。离职9人均感觉“较满意”，证明目前的工作收入虽然未达到员工的理想值，但与其工作性质、工作压力相比，已经符合员工的预期值。2.工作因素中，各因素基本符合员工实际需求，仅个别因素得分较低。（1）在工作环境、同事关系上普遍给出较高分值，均为3分以上，表示作为“全国文明单位”的长沙血液中心在打造人性化管理、提供安全的职业暴露防护措施、为员工提供温暖关爱以及提高队伍凝聚力方面有自己特殊的文化内涵与和谐氛围。（2）工作价值在调查因素中分值最高，表示员工对无偿献血事业的高度认同和支持，尤其是在为爱心人士服务的过程中，献血者的无私奉献精神使她们受到不同程度感染。（3）在劳动强度、工作压力分别得分2.33分，体现为“有时强”和“有时存在压力”，继续询问，均表示为在采集区县和高校时感觉劳动强度大、工作压力大。可见，与医院护士在工作量、劳动强度、晚夜班甚至风险责任上相比，采血护理人员明显意识到自身工作难度远低于医院同类人员。（4）在发展空间上的得分最低。员工普遍感觉没有什么职业发展前景或上升空间，成就感低落。这固然与“80后”“90后”缺乏自我职业定位、自我价值迷惘有关，但也显示血液中心对护理人员的职业规划缺少引导、对护理人员自我实现的内在需求关注不够，从而在一定程度上影响到其事业心、责任感。

（四）决定因素分析。排除经济和工作因素，个人因素成为离职的主要原因：（1）离职年龄主体为30岁以下，原因主要为生孩子、失恋等家庭情感原因，充分说明互联网环境下成长的“90后”独生子女追求自我、思想多变，职场工作不是她们生活中最重要的部分。（2）工龄在1年以下的人稳定性最差，占离职护理人员的56%。说明新生代员工对就业的心理预期与初入职场的适应性落差较大，抗压性不强，对单位忠诚度低。

四、风险防范的对策

在长沙血液中心，护理人员占编外员工的绝对多数，而且50%以上护理人员在我中心的工作时间不满5年，年龄集中在30岁以下，这部分人员是离职可能性最大的群体。而另一方面，随着护理人员年龄的增大，或逐渐由血液采集一线转入内部业务科室，人员离职则更加慎重，除非该护理人员已经找到了更为理想的工作。鉴于编外护理人员是采供血工作中不可或缺的技术力量，为确保血液安全和窗口服务形象，有必要通过持续跟踪员工离职行为，反思反省人力资源管理中存在的问题，并进行针对性的风险防范管理。从长沙血液中心2017-2018年离职调查情况来看，可以从以下四方面加强管理：

（一）从招聘源头进行适当把控。一是可以适当放宽年龄要求。近年来，血液中心注重将医院工作经历列为招聘的优先条件，因为这类护理人员会更珍惜采供血工作岗位，质量和服务意识也更强，工作黏度更高。二是对应聘者的个性、能力、素质、价值取向、任职资格进行全面评估，尽可能早发现一些不稳定的倾向。三是在面试中注重选择一些表达能力好、性格热情外向的人员，她们在工作中更善于宣传招募，与献血者实现良好沟通。

（二）建立完善用人方面的规章制度。血液中心在2018年初陆续出台了《编外合同制员工管理办法》《专业技术职务聘任管理办法》，对人员招聘、用工管理、考核（日常考核、聘期考核、年度考核）、考核结果的运用、专业技术职务聘任、薪酬管理、劳动合同的终止或解除情形都进行了全面具体的规定，实现人员管理的责权利统一。

（三）建立激励工资体系。2017-2018年，血液中心实施了多项调资举措，如调整员工的公积金计发基数、落实女职工生育津贴60天奖励政策、建立以年度考核、职称及学历为激励的绩效工资等，弱化站龄优势，以鼓励护理人员加强继续教育和提升专业技术能力为着力点，尤其是年度考核绩效工资的建立，既在一定程度上促进了员工的保留，又增强了员工对血液安全和服务质量的重视程度。

（四）通过加强文化建设增强员工认同感。作为“全国文明单位”，长沙血液中心人性化的工作环境、各级各类的业务培训和进修、严谨的职业暴露防护措施都有效地激发和增强着广大员工的主人翁责任感、工作责任心。此外，中心人性化的管理，如为夜班和单身的员工提供舒适的休息条件、慰问生日或生病员工及各类文体活动的开展，如团队拓展、文艺会演、汽排球比赛等对于提振团队士气、营造团结愉悦的工作氛围、加强共同价值观都发挥了重要的作用。