企业过渡期的问题及对策研究

张译方

（神华国能重庆发电厂 重庆 400000）

一、内外部形势分析

全球经济放缓、集团利润导向，火电在西南这个水电相对丰盛的地区所处的尴尬局面，导致新建项目迟迟不能开工建设。企业市场竞争环境的变化，为这个近70年的老厂带来了前所未有的真困难与真挑战。此时的C电人还睡在曾经是西南地区主力火电厂，曾经为电力紧缺时所作的贡献去炫耀功绩已经毫无意义，继续停留在国有企业特殊待遇的日子也不会太长，坐以待毙已经不行，要站起来、走出去、求发展的号角已经吹响。在推动迁建项目建设的同时，积极拓展新的检修业务市场，在所属公司以及市政府的支持和指导下，研究老厂土地综合开发利用以及新项目配套铁路运营的有关事宜。在老机组关停、新机组投运后，将形成新机为主、老厂土地开发和迁建项目配套专用铁路运营为辅，同时承揽火力发电机组检修、运维市场的格局。

二、人力资源现状

（一）年龄结构老化

在册职工平均年龄44.85岁。其中：50岁以上的207人，占总量的21.1%；45-49岁有402人，占总人数的41.06%；45周岁以上的共计609人，占总人数的62.2%；35-39岁114人，占总量的11.6%，30-34周岁95人，占总量的9.7%；29岁及以下34人，占总量的3.4%。

（二）学历结构偏低

大学本科及以上214人，占21.7%；高中及以下237人，占24.2%。通过招工或顶替入厂人员55人、复转军人入厂255人，占总量的31.25%。中级及以上技术职称103人，占10.46%。技师及以上技能等级137人，占13.9%，高级工313人，占31.8%，中级及以下216人，占22.1%。

（三）岗位不足，人员冗余，急需“瘦身”

由于大环境的影响，环保迁建项目建设进度缓慢，对外检修运维业务开展困难很大，企业经营形势非常严峻，可提供的工作岗位不足；为最大可能安置职工，部分岗位人员配备较多，工作任务不饱满，效率不高。部分年龄偏大，文化层次较低人员，因家庭和个人原因，有不愿意到新厂工作的想法，缺乏主动工作或转岗学习的积极性。岗位不足，部分人员又不愿意参与驻外工作，员工思想工作难度大。部分员工对薪酬期望高，负面情绪很大，甚至引发过群体性信访事件，严重影响他人工作积极性和企业形象，稳定压力大。

（四）薪酬激励动力不足

由于正处于关停过渡期的实际情况，主要的问题是“奖勤罚懒”体现不充分。一是由于大环境的影响，环保迁建项目建设进度缓慢，同时，对外检修运维业务开展困难很大，企业经营形势非常严峻。二是过渡期内工作任务不饱满，现有岗位还不足以安置各生产部门闲置人员。对外检修任务不固定，人员岗位流动频繁，管理难度增加。三是绩效激励执行难度较大，特别是“罚懒”力度不够，影响了正常上班工作员工工作积极性，不足以激励在家学习（耍）的人积极走出去参与驻外工作。四是职工队伍稳定面临巨大压力。个别职工情绪很大，对薪酬期望较高，甚至引发群体性信访事件。

（五）人才流失严重

2007-2017年，共接受大学毕业生39名，其中男34名，女5名。先后离职的16人中，热动专业5人，电气专业5人，财会专业1人，其他5人，流失率为40%。近2年，中层干部流失严重，办理辞职和调离的共3人，流失率为5.6%。

（六）结构性缺员仍是重点和难点问题

2018年经过综合配套改革，实际办理内部退出工作岗位有196人，剩余在岗人员600人左右。在经过内部退养、机构调整、岗位分析、定岗定员、修订薪酬管理办法、强化内部管理等综合配套措施后，岗位不足的现状将有所缓解，但结构性缺员问题依然存在。一是剩余人员的平均年龄依然偏大，为40.25岁；二是文化结构仍然偏低。

三、解决对策

①人力资源规划方面。配合迁建项目投产计划，根据《燃煤机组定岗定员方案》合理规划和布局生产准备、检修维护、后勤服务以及专业技术人员等。进一步理顺现有人员关系，充分发挥人力资源人才管理优势，建立相应的人才培养、储备、发展体系，逐步实现“人、岗、事”三者的合理匹配。

②劳动用工方面。按照上级对劳动用工的相关要求，落实现有员工工作和劳务用工情况，对部分劳务用工进行清理和置换；积极配合集团公司协调的周边兄弟单位外委任务，尽最大努力为每位员工提供工作岗位。严格执行《职工违规违纪处理办法》，强化约束机制，规范职工行为，保障企业健康发展。

③薪酬激励方面。结合当前薪酬管理实际，完善效率和公平并重，岗位与薪酬相匹配的分配体系。根据驻外人员工作性质，加强人员动态管理，努力实现薪酬与工作任务挂钩，充分体现“按劳分配”、“奖勤罚懒”。切实发挥薪酬激励的作用，激发员工工作积极性，有效降低现有人员的负面情绪。

④职工教育培训方面。结合新厂技术需要，有计划、有步骤的开展人员培训，促进员工队伍综合素质和技能水平提升，推进相关工作的有序衔接。一是按照年度教育培训计划，强化监督，落实责任，确保培训项目有实效；二是为有技能提升和转岗需求的员工搭建学习平台，继续推进运行技能培训，开展检修技能培训，不断满足岗位能力需求；三是建立健全员工技能培训总体规划，不断完善管理机制，强化监督、考评和过程管控。

⑤加强人才队伍建设。以提高队伍综合素质，培养具有精湛技艺和优良作风的技术技能人才为目标，创新人才培养机制，构建完备的人才管理体系。落实“首席师”制度与人才成长通道建设，鼓励技术技能型人才立足本职钻研技术。

⑥提高干部队伍素质方面。坚持党管干部原则，贯彻好干部标准和“20”字要求，打造忠诚干净担当的干部队伍，营造风清气正的良好政治生态。始终把政治标准放在选人用人的首位，坚持“德才兼备、以德为先、群众公认、注重实绩”原则，选拔任用干部。在开展民主测评的基础上，根据测评结果，调整干部梯队，优化干部知识、年龄及专业结构；大力发现储备年轻干部，不断增强活力。