基于双因素理论的国有企业员工离职问题及对策研究

张泽泓

摘要：在市场经济条件下，国有企业要想留住人才，必须不断完善、调整选人、用人机制，为做强、做优、做大国有企业奠定坚实的人才基础。

关键词：双因素理论;国有企业;员工;离职问题;对策

一、双因素理论的内涵

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格在1965年提出的一种理论，也称为激励-保健理论。即制约企业发展的因素归纳为两种，满意因素与不满意因素，满意因素即让人感到满足和激励的因素，即激励因素;不满意因素是让人产生不满的因素即保健因素，保健因素主要指企业中的政策、管理、工作环境以及同事关系等工作以外的因素，激励因素指与工作相关，对工作产生积极效果的因素，包括成就、晋升、奖赏等。双因素理论的核心在于“只有激励因素才能够给人们带来满足感，保健因素只能消除人们的不满，并不会带来满足感”。调节两者之间的关系，权衡激励与保健两者的关系是探讨国有企业激励机制的关键。

二、基于双因素理论的国有企业员工离职问题及对策研究

（一）健全保障与福利体系

国有企业应加快保障福利制度的完善和完善，以达到降低员工离职意愿的效果。首先企业可以完善社会保障基金，尤其是企业应该高度重视和完善社会养老保险、社会医疗保险等员工关注的工作保障。企业应该努力解决员工的后顾之忧，鼓励员工长期留在企业。同时企业也可以建立员工持股计划，降低员工的离职意愿。企业应该根据员工的工作年限和贡献，将员工的利益与企业的利益紧密结合起来。这不仅可以稳定员工，而且可以使员工在从企业角度维护企业利益的基础上努力工作。其次企业可以增加员工的工龄工资，考虑员工在企业工作的年限，提高工资，从而鼓励员工长期稳定地留在企业。同时企业也可以通过继续教育计划，企业可以让在企业工作一段时间并取得良好工作成绩或以上的员工继续接受教育，使员工能够与时俱进，提高整体素质，适应企业的发展。最后企业还可以完善员工购房和购车贷款计划。另外根据员工的工作年限和工作表现，企业提供一些贷款来帮助员工购买汽车与房屋，从而真正满足员工的实际需求，提高员工对企业的信心。

（二）加强企业文化，提高员工的企业认同感

国有企业应加强企业文化建设，营造良好的工作环境和氛围。企业要营造员工青睐的人文环境，进而为员工提供工作热情。首先企业应充分尊重员工的意见，促进管理民主化，创造各种积极发言奖励。让员工在民主的氛围中自由提出对企业管理的建设性意见。这不仅能建立员工的责任感和归属感，还能让员工有机会展示自己，反映自己独特的价值观。同时企业应科学合理地安排员工，积极创造晋升机会。企业可以为员工提供培训并制定相关的晋升计划，使每位员工能够明确界定发展方向，发挥自己独特的作用和专业优势，使员工在企业中实现自己的人生价值。这也要求企业要善于挖掘员工的潜力，要善用使用人才，有效提高员工的积极性。最后企业应该及时表扬优秀员工，并给予各种奖励。企业可以利用信息技术加强宣传，满足员工的心理和精神需求。企业可以从不同层次的员工入手，以达到降低员工流失率的效果。

（三）加强沟通，避免矛盾

国有企业应加强与员工的有效沟通，避免冲突。企业领导者应该体现以人为本的精神，真正关心和尊重每一个员工。事实上，沟通是有效企业管理的重要基础。良好的沟通有利于建立一支强大的凝聚力团队，有效提高企业管理效率，激发员工的积极性和奉献精神。首先企业可以制定合理、科学的沟通管理计划，最大限度地减少管理者和员工之间因沟通不畅而产生的误解和冲突。通过有效的双边沟通。企业的国内市场竞争力将得到增强，稳定的高素质劳动力队伍将在吸引更多高素质人才的基础上建设。此外企业应及时宣传企业的各种政策和通知，及时回答员工向企业管理层提出的各种问题。尤其是与员工个人利益相关的工作内容应及时为员工所知，企业在与员工沟通时应采取高效多样的方法。同时企业应积极组织各种活动，弘扬企业文化和团队文化。其次企业应及时反馈和处理员工的投诉和建议。企业管理人员要把这些建议的电话和邮件应及时向有关部门反映员工的建议，以协助企业高级管理层了解本部门的情况。企业还可以适当开展员工满意度调查，进一步倾听员工的声音。企业要根据员工满意度和不满意度的原因及时调整企业管理制度，从而避免员工离职倾向的发生。此外企业应加强内部网的科学管理，促进其内容的多样化，使其成为员工密友和企业宣传的良好渠道。最后，企业应定期沟通和听取员工的意见，认真做好员工辞职时的面试工作，在了解员工真实情况的基础上寻找原因和有价值的改进建议。如果是企业导致员工离职，企业应该进行有针对性的改进，以避免更多的人才流失。尤其是企業应加强防范措施，采取积极主动的态度。企业要防止其他企业挖人，从而提高员工对企业的长期信心和决心。

（四）注重职业生涯规划

注重做好员工的职业生涯发展规划和培养工作。在晋升通道的打造过程中、在人员的选拔中，要尽可能地提高工作相关性的职位晋升，尽可能地避免弱相关甚至不相关的职位晋升渠道，特别是工作跨度较大、业务往来较少的部门。畅通的内部晋升渠道，便于员工做出合适的职业生涯规划。注重员工职业生涯中指导工作，从新员工入职就实行一对一的导师带徒。此外，企业要加强对基层站队长的人力资源管理与培训，不断提升基层对新员工的用人和留人管理能力，关爱员工，帮助员工快速成长，精准了解员工的需求，留住优秀的员工。加强公司中基层干部的教育培训和能力提升，不断提高干部的领导力和管理能力，进一步丰富团队建设活动，充分激发内部人才活力，做好人才的培养和开发，让员工与企业同成长，不断提高员工的幸福感和归属感。

参考文献：

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[2]华铮·双因素理论视角下优化科技人力资源激励路径研究[J].财经界（学术版），2020（7）：246-248.

[3]张娟.浅析核心员工的离职管理[J].人力资源管理，2015（7）：48-49.

（作者单位：山东建筑大学）