激励国有企业干部担当作为的探索与思考

国有企业是国民经济的脊梁，在经济发展中发挥着顶梁柱的作用。要推动国有企业高质量发展，干部无疑是关键，而激励干部担当作为则是贯彻新时期发展战略的关键核心。经过多年改革和市场经济的考验，国有企业干部履职尽责、担当作为的认识和能力已大大提高，为国有企业的发展作出了重要贡献，但客观地讲还存在不足，需要进一步加强党的领导，改进管理方式，完善激励机制，构建容错机制，激励干部勇于担当、敢于作为。

一、加强党的领导，注重思想教育引领，

破而后立，激发干部担当作为内生动力

坚持党管干部原则，通过强化党性教育，突出政治引领作用，解决好人生观、价值观、事业观这个“总开关”问题。湖北交投集团印发的《湖北省交通投资集团有限公司中高层管理人员管理办法》把加强党性教育，提高干部的思想认识和政治能力放在首位。强调要引导中高层管理人员树立正确业绩观，做到忠诚干净担当，推动企业持续健康发展。

激发干部担当作为的内生源动力，要结合思想教育引导，必须破而后立。一是坚决破除不思进取的“佛系”心态，通过提拔使用作风过硬的狮子型干部，旗帜鲜明地宣扬勇于作为的狮子文化。二是要结合容错纠错机制，打破消极被动的“洗碗”心态，倡导敢于作为的精神。三是消除不善担当的恐慌心态，拓展善于作为的智者思维。

二、拓展事业平台，

为干部提供施展才华的广阔舞台

干部个人要发展，但平台和岗位有限，怎么办？可以根据产业发展规划，整合资源，积极进取，在现有基础上开辟新的事业发展通道、拓展新的发展项目、建立新的发展平台。有了项目和平台，干部就有了用武之地。干部感到有奔头，干劲才会足。

近几年来，湖北交投产城控股集团宜昌片区立足高速公路项目配地开发，先后建设了宜都鲟龙湾、宜昌城市旅游客厅项目，谋划了宜昌巴山金谷巴楚文化旅游区项目。今年下半年，在此基础上又成功获取了宜昌市夷陵区53亩项目配地开发使用权。通过成立开发公司，新增部分管理岗位。通过选派提拔干部到新项目任职，提高了干部工作的积极性。

三、打好物质激励和精神激励组合拳，

发挥国企的体制机制优势

碧桂园“成就共享”、万科“事业合伙人”等企业的激励机制，主要通过职业经理人与企业利益捆绑，支撑企业做大做强。但这些方式只靠单一的物质利益刺激，未结成精神共同体，无法体现国有企业的体制机制优势。

作为国有企业，必须执行国资委对于企业工资总额的管理办法。因此激励国企干部，要做到精神激励与物质激励协调并重，通过科学的制度设计努力找到两者最大公约数，画出最大同心圆。既要规避市场上单一的物质激励弊端，又要避免喊口号式的空洞精神鼓舞。建立既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。

（一）深入贯彻关于深化国有企业改革的实施意见等文件要求，探索中长期激励机制。

如何破题？一是采取灵活的用工方式，针对部分基础工作和岗位采取劳务外包的形式聘用相关人员，争取工资总额空间额度，确保优秀干部身份认同和待遇保障。二是借鉴华润等国企行业标杆企业实践经验，根据主流市场行业特点探索以股权和项目跟投为核心的中长期激励机制。

湖北省委办公厅、省政府办公厅2015年印发《关于深化国有企业改革的实施意见》要求，积极探索员工持股试点，支持对企业经营业绩的持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员、业务骨干等持股。2020年6月省政府印发湖北省推进国有资本投资、运营公司改革试点实施方案，在战略规划、深化改革、工资总额、选人用人、股权激励、产权管理、重大财务事项等方面赋予其董事会更充分的自主权。

从国务院部委和湖北省委、省政府等层面来看，国企以股权为核心的中长期激励政策窗口早已开启，充分体现了企业发展时代潮流和企业经营的市场化原则。重点要在执行层面结合企业发展实际用足政策，大胆破冰，抓住混合所有制改革、员工持股试点、推行职业经理人制度、薪酬分配差异化改革等机遇，探索实施多种形式的股权激励机制。

（二）畅通职业发展通道，让干部看到成长希望。

一是能上能下，建立双向激励机制。

湖北省委办公厅出台的《关于进一步完善省属企业领导人员管理体制，加强企业领导人员分类分层管理的意见》规定，省属企业领导人员实行任期制管理，领导干部在同一岗位任职时间一般不超过3届，省属企业领导人员退休年龄也得到规范，打破了干部“一任到底”的惯性思维，建立能上能下的体制机制。

由此来看，高层已从制度层面对破除干部终身制进行了顶层设计。企业重点是如何在实际工作中落实落细落地，并在此基础上结合实际进一步守正创新，在规定基础上探索多种形式和方法，充分发挥制度的最大效益。

二是能进能出，打通干部身份双向转换通道。

湖北省委办公厅、省政府办公厅2015年印发的《关于深化國有企业改革的实施意见》中提出：畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，鼓励符合条件的现有经营管理人员通过市场选聘转换为职业经理人。普遍推行企业经理层成员的任期制和契约化管理，加快建立退出机制。

需要注意的是，转换通道应该是双向的。针对表现优秀、符合条件的职业经理人或者是企业管理干部，可以考虑拿出一定名额根据自愿原则转正入编，成为国有企业正式在编员工，以此增强干部的身份认同感和归属感，放大国有企业体制优势，解除干部的后顾之忧，让干部安心工作，长期作为。

四、建立容错纠错机制，打破枷锁，让干部放开手脚大胆作为

中共中央印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》中对建立激励机制和容错纠错机制，进一步激励广大干部新时代、新担当、新作为提出了明确要求。

激励干部担当作为，一方面要想方设法激励干部思想上有担当，行动上放得开，敢想敢干;一方面也要为干部保驾护航，做到规章制度上有法可依，让干部吃上定心丸。既要破除枷锁，让干部放下思想包袱、放开手脚大胆作为;又要注意“三个区分”，确保容错机制在纪律红线、法律底线和制度框线内进行。

建立干部容错纠错机制，除了制度设计和考核方式以外，更重要的是营造容错纠错的工作环境和企业文化，坚决消除消极被动的“洗碗”心态，倡导敢说话、多干事、能扛事、不怕事、勇作为的文化，从内心深处打消干部害怕问责、畏首畏尾、缚手束脚的思想顾虑。

（课题研究组成员：张骏、张琦、杨银凯、刘砚厅）