中小学外聘教师管理制度的缺失与重建*——基于北京市×区中小学外聘教师管理现状的调查

燕学敏

我国从2005 年开始，逐渐推行取消代课教师制度，但是很多地区教师数量严重短缺，又迫使学校不得不招聘临时代课教师。为了考察当前我国中小学外聘教师的生活和工作状况，课题组在北京市×区开展了教育系统外聘人员基本情况调查，共有中小学校、直属单位等175 个用人单位参与。参与调查的外聘教师共1192 人，其中教师岗位1028 人，管理岗位164 人。教师岗位主要分布在语文、数学、英语、历史、地理等学科。管理岗位人员主要分布在项目管理、后勤管理、副校长等职位。开展了与15 名中小学校长、人事管理人员和财务人员的半结构性访谈，调查数据通过运用SPSS19.0 进行频次、方差分析，得出调查结论。

一、分析与讨论

通过调查发现，当前北京市×区中小学外聘人员总体素质是非常好的，外聘人员的年龄、学历结构是合理的，外聘人员的人口学分布状态也基本符合北京市×区的基本要求，单位为个人缴纳的社会保险情况还是值得肯定的。

近年来，如何进一步增强偏远地区教师职业的吸引力，源源不断地吸引优秀人才到该地区学校任教，如何改善地区教师队伍结构，是发展北京市×区农村教育必须着力解决的问题。对于城市中心学校，随着适龄儿童和流动儿童的增加，北京市×区中小学校都面临着在校生数量剧增与教师数量严重不足的矛盾。对此，不少学校会选择从其他单位聘请一些教师，并从社会上招聘一些人员到学校卫生、后勤、管理等部门工作。因此在招聘和管理这些人员的同时，也暴露出一些问题。

1.教师结构性缺岗，外聘人员管理难度较大。

在被调查的1028 名教师中被聘为语文、英语、数学教师的人数分别达到208 人、125人、106 人。这些数字表明，北京市×区部分地区中小学校主科教师大量缺岗。这是由于教师队伍学科结构不合理造成的结构性缺岗，还因人口流动造成的动态缺岗以及因为教师休假造成的临时性缺岗也较为严重。

外聘人员承担教学任务或学生管理工作的主要出发点是增加个人收入，他们在事业心、责任感、主人翁意识等方面不足，教学成绩、管理效果等总体偏差。与本单位正式职工相比，对外聘人员进行管理和规范的难度相对较大。由于外聘人员不属于学校的正式在编人员，其工资待遇受到较大的影响。

2.外聘人员工资福利待遇较低。

尽管部分学校实行外聘人员与在编教职工同工同酬，但大多数学校外聘人员在工资待遇上低于在编教职工的工资。学校不能提供外聘人员较高的薪酬和待遇，为追逐更高的经济利益，外聘人员就会从薪金待遇低的学校流向薪金待遇高的学校。

3. 外聘人员住房公积金缴纳比例相对较低、社会保险缴纳不规范。

从调查的数据上来看，80%以上的学校能够为外聘人员缴纳养老保险、工伤保险、医疗保险等五种保险，但是80%以上的学校没有为外聘人员缴纳住房公积金。单位为外聘人员缴纳住房公积金的仅占14.0%。

从访谈中得知，部分学校将外聘人员社会保险费交由外聘人员本人缴纳，操作程序不规范。返聘人员社会保险也存在一定的问题。在访谈中，大多数学校认为返聘那些有经验又热衷于教育事业的退休人员是最佳人选，但是他们的工伤保险问题制约着学校聘用这些人，因此学校只能聘用一些刚刚毕业或者外地来京人员，造成外聘人员流动性较大。

4.职业发展空间受限。

对于大多数外聘教师而言，除了工资待遇与同校教职工不能同工同酬以外，他们也无法参加职称评审，职业发展空间受到很大限制。目前×区外聘人员的职称评审和工资待遇主要存在三种类型：一是同工不同酬，也不能参加职称评审；二是同工同酬，但是不能参加职称评审；三是同工同酬，也能参加职称评审。上述三种情况中的前两种，对外聘教师的职业发展是非常不利的。这也是导致教师流动性大的原因之一。为了更好的职业发展愿景，进入体制内部或寻觅待遇更优厚的岗位成为他们更好的选择。

5.缺乏法律制约。

在调查中发现，很多外聘人员存在长期未签订劳动合同的问题，造成外聘人员和学校权责不明确，存在一定的法律风险。聘用人员由于没有相关的合同或者协议的制约，工作随意性较大。

二、对策与建议

1.探索切实可行的劳务派遣模式，建立外聘人员资源库，解决学校缺岗问题。

目前，北京市×区中小学教师结构性缺岗、临时性缺岗较为严重，尤其是北部地区，由于教师职业缺乏吸引力、人员招聘渠道单一、信息不畅等问题，导致在校教师数量严重不足。探索通过政府购买服务的方式解决教师缺编难题，在坚持“以全日制公办学校为主”的前提下，通过政府购买教育服务、委托社会机构管理、建立“特许学校”等方式，鼓励和支持民办机构和社会力量参与，提供教育服务。

2.搭建应聘人员和聘用单位信息沟通渠道。

北京市×区中小学校人员缺口较大，主要急需外聘专家类、返聘类、待调入类（包括人才引进，公招和社招中的人员）、兼职类人员和实习人员。但是在招聘过程中，存在应聘人员和用人单位信息不对称现象，导致的后果是应聘人员难以找到合适的岗位，用人单位也难以招聘到合适的人员。这也是中小学校普遍反映外聘人员教学质量不高、水平有限的主要原因。

3.开展涉及劳动合同（协议）等重要内容的法律法规培训，避免法律纠纷。

各学校人事部门或者人才资源中心的相关人员对劳动合同、劳务协议以及聘用合同等涉及劳动法方面的知识不了解，造成学校不知道该与受聘者签订哪种合同或者协议，导致合同（协议）签订不当，引发不必要的纠纷。

4.急需加强对教师、工勤和管理岗位外聘人员的统一管理，避免劳务纠纷。

目前，专任教师和工勤人员的管理方式不同，造成学校的管理比较混乱，部分学校专任教师的管理归人才中心管理，工勤人员一般归人事部门管理，管理分离，出现很多劳务纠纷。

这就需要明确外聘人员的法律法规，将外聘教师、外聘工勤人员纳入教师管理、工人管理的法律制度中来，严格按照聘任制的条件和程序，确保外聘人员和聘用单位依法获得平等权利。

5.完善合同化管理制度。

要依法签订劳动合同，规定合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容。聘用制教师应享有法律规定的薪酬待遇，确保教师工资不低于当地公务员工资水平，办理社会保险，而对偏远、困难地区的聘用制教师应予以津贴补偿。合同期满双方可自主选择是否续约。针对目前部分地区聘期较短中出现的人心不稳问题，可将合同期限适当延长，使那些即使是希望以此获得择业跳板的人，也能够在教育上认真投入并有所建树。