论劳动合同违约责任的构建与完善

罗元骏

(湖南工商大学 法学与公共管理学院，湖南 长沙 410205)

在经济全球化的浪潮下，经济实力作为一个国家发展的重要一环，经济基础的好坏对国家的发展起着关键性作用，而经济基础是由无数劳动者付出的劳动构筑的，劳动者通过与用人单位签订合同，建立起劳动关系。通过这种有法律约束力的协议，确保让双方当事人依据合同规定履行自己的义务，同时保障劳动力市场的稳定和优化人力资源的配置。虽然《劳动合同法》的颁布有效地完善了劳动合同制度，但涉及到劳动合同违约责任问题上依然存在争议。

一、劳动合同违约责任的内涵界定

当前我国实行的《劳动合同法》对于劳动合同违约责任的含义规定的过于笼统，涉及到具体违约责任的界定，在学术界依然存在着分歧，认为：“劳动合同当事人因过错而违反劳动合同的约定，不履行或不完全履行劳动合同的义务应承担的法律责任，称为劳动合同的违约责任”[1]。违约责任不仅仅只是民事责任，还可能包括行政与经济责任。也有学者认为劳动合同就是因为一方当事人的过错导致合同无法履行或者导致合同履行受损，则需要向合同另一方承担相应的责任。鉴于劳动合同在社会中广泛存在，往往用人单位与劳动者的关系是强势对弱势的关系，而用人单位招人时签订劳动合同也是必要的，就说明劳动合同存在社会性、公平性、必要性等属性。笔者认为，对于违反劳动合同而所需要承担的责任与普通民事合同违约责任在细节方面存在不同，但依然是与普通民事合同有着一致的基本精神。

劳动合同违约产生的主要原因是有一方或者双方当事人在思想上产生了主观过错，导致行为上产生了违约行为，即思想决定行动，在履行合同过程中，错误的想法则会导致违约行为。违约的一方当事人在承担违约责任方面，应当为民事责任，不能过度拓宽违约责任的范围，这样对劳动者来说才相对公平。

二、劳动合同违约责任的构成要件

理论影响实践，当前世界各国在劳动合同违约责任的构成要件上认定的理论各有不同，所以在实际执行和裁定中也存在较大差距。在理论方面，目前主要有三种说法，“一要件说”认为对劳动合同违约的认定应当采取无过错原则，即不论一方当事人是否有过错，只要违反劳动合同约定的内容，就应当承担相应的责任。当前大多数西方国家采取此构成要件说法，在认定违约责任上适用较为简单，易操作。“二要件说”认为劳动合同违约责任构成要件包括存在违约行为和当事人主观过错[2]。仅仅只是违约行为并不一定导致合同的履行不能，还需要有当事人的主观过错，由于主观上的过错才能认定当事人的违约责任。而“四要件说”在罗马法系国家适用上更为普遍，在理论上似乎更加严谨，认为劳动合同与普通合同没有本质上的差别，其违约责任构成要件也自然与普通合同的违约责任构成要件相同。笔者认为，对于采用何种构成要件较为适宜应当结合实际情况来看，从实际情况来看应当采取“二要件说”。“四要件说”在实务上认定起来难度较大，较为复杂，不应采取。虽然劳动者与劳动用人单位可能存在有地位上的不同，但只对劳动用人单位采取“一要件说”而对劳动者采取“二要件说”也过度向劳动者倾斜。因此，随着社会发展更加公正透明，劳动用人越来越规范，采取“二要件说”对劳动用人单位以及劳动者本身都是更为适宜的。

(一)违约行为

违约行为具体指的是合同当事人因为有与签订合同时相悖的思想精神，从而作出违反合同约定的行为，导致合同履行受限。对于劳动合同违约责任的主体，主体双方应当是订立合同的双方当事人，如果第三方的出现只是其中一方当事人履行不能或者出现违约行为，那么应当按照法律或合同的其他规定实行，而不能追究一方当事人的违约责任。对于当事人违约行为的具体内容，首先应当是劳动合同是符合劳动合同法的，此为大前提，当事人如果违反劳动合同法的相关规定也就违反了双方签订劳动合同的内容。其次，违约行为是违背劳动合同所约定的内容，具体包括作为与不作为的违约，表现为预期违约、实际违约和加害给付[3]。有学者认为在劳动合同违约责任中只能有预期违约和实际违约而不能有加害给付，加害给付不在劳动合同违约责任的约定范围之内，加害给付会导致违约责任与侵权责任的竞合。但笔者认为，加害给付应当包含在劳动合同违约责任之中，从侧面上说，加害行为也是一种违约行为。例如劳动者对相关的工作在质量上没达标从而导致用人单位遭受损失，或者用人单位在给劳动者送达工作所需要的相关工具因质量问题导致劳动者遭受损害，也属于合同签订一方违反合同相关规定。考虑到劳动合同的特殊情况，有时候违约行为并不一定会给另一方当事人造成实质性损害，那么在“四要件说”中，就缺乏了损害结果，自然就不需要承担违约责任，从理论上来说，“四要件说”确实更加完备，但实际上认定责任时却过于繁琐。

(二)存在当事人主观过错

主观过错是认定劳动合同违约必不可少的要件之一，因为故意或者过失导致的过错都在此范围之内。只要是具备了这两个因素，无论是否造成最终的损害后果，都应当认定为合同的违约，因为即使没有造成损害后果，劳动合同也只能是有限度地履行，违背了签订合同的精神原意，违约的一方自然要承担违约责任。由于劳动合同与一般性合同有所不同，劳动合同存在一定的特殊性，这种过错形式应当主要以合同约定为主，对于民法上规定的过错形式应为参考作用。对于劳动合同违约责任是使用何种归责原则问题，有学者认为应适用无过错原则，也有学者认为应适用一般过错原则[4]。还是考虑到劳动合同的违约责任的特殊性，笔者认为，对于劳动合同违约应当适用一般过错原则更为合理。并且根据实际情况，如果劳动用人单位认为劳动者存在违约情形的应采用过错责任原则；劳动者认为劳动用人单位存在违约情形则应适用过错推定原则。原因在于，无过错原则涉及到可能把免责事由包含在内，当事人在没有主观过错的情况下造成合同违约，通常应当认定为合同违约的免责事由，与实际情况有所偏离。依据目前劳动用人单位与劳动者的地位不完全相等的情况，针对劳动者与劳动用人单位相应的违约情形进行分类适用归则原则，这样既能够解决由于双方地位不平等所带来的不公平问题，又能够切实保护劳动者的利益。让劳动合同违约的具体情况更加清晰地展现在双方当事人眼中，更有利于解决问题。

三、劳动合同违约责任的承担方式

对于劳动合同违约责任的具体承担方式，是指受到损害的一方当事人应当得到的法律的救援以及合同规定的相应补偿。根据现实情况来看，主要分为损害赔偿和继续履行两个部分。

(一)损害赔偿

只要是违约方违反了合同，当然需要对被伤害的一方当事人进行补偿，具体如何补偿在合同中也应当有所约定，赔偿受害方的损害是主要承担方式。以金钱作为赔偿损害的主要形式，有学者对于赔偿损害是否包括预期损害有不同看法，笔者认为，对于劳动合同违约责任的损害赔偿不应当赔偿预期损害，而只能够赔偿实际违约造成的损害。因为如果劳动者作为违约的一方，可能对造成劳动用人单位的预期损害无法估计，这一点在赔偿损失的因果关系上缺乏关联性。如果把劳动用人单位把预期损失直接加入到损害赔偿中，对劳动者来说过于苛刻也难以承受，其公平性有待考察。而且用人单位不能够在签订合同之时就事先约定违约责任的赔偿损害，在劳动者就职之前双方的地位往往存在不平等，劳动者因对工作的迫切需要难以拒绝劳动单位在合同中设置的苛刻要求，给劳动者造成巨大压力。

(二)继续履行

在普通合同中，要求合同违约方继续履行是一种多见的救济方式，正因为劳动合同违约责任与普通合同存在重叠性，因而合同受损方也可以要求违约当事人继续履行。在民法中有学者认为：继续履行不应当成为违约责任的承担形式，如果在合同中一方当事人已经违反合同所规定的内容造成违约，继续履行已经无意义，应当终止合同履行，要求赔偿损害或支付违约金。但笔者认为，在劳动合同中因当事人一方的违约而产生的损害不一定造成不可逆转的结果，很大程度上能通过继续履行进行弥补。在用人单位与劳动者协商一致同意的情况下，可以选择新的继续履行作为一种过渡，如果仍然不能挽回损害后果合同无法继续完成，再依之前合同约定要求损害赔偿。虽然在合同法中认为合同双方应是地位平等的，继续履行作为违约责任的救济方式之一，既可以适用于劳动用人单位又可以适用于劳动者，但此种继续履行与国际上认可的“不得强迫劳动者劳动”原则存在部分冲突。由于劳动者的劳动与劳动者本身存在不可分性，劳动用人单位向劳动者请求继续履行其义务会导致强制劳动者劳动的问题，违背了原则。因此，对于劳动用人单位一方发生违约时，应当规定劳动者可以要求对方继续履行其义务，只有在履行不能的情况下再请求损害赔偿。但劳动者一方发生违约时，劳动用人单位不得请求劳动者继续履行，不得对劳动者实施人身强制劳动，只能请求劳动者以其他方式承担违约责任。这样做同时能够符合劳动法的立法宗旨，保护劳动者的合法权益。在经济不景气的大背景下，劳动者想要在短时间内找到一份新工作是不容易的，需要花费不少时间与金钱成本。因此，给予适当的宽限期让劳动者要求劳动用人单位继续履行义务或者是双方之间作出补充性的二次约定，能够减少双方成本的付出。

(三)支付违约金

支付违约金在司法实务中通常也作为劳动合同违约责任的救济方式之一，虽然在《合同法》第一百一十四条对违约金有着明确的规定，但在实际情况中依然存在适用难的问题。有的学者认为应该借鉴国外劳动合同的相关立法，禁止设定违约金数额。因为在实践中劳动用人单位把通过设定不合理的违约金数额起到一种变相的人身强制劳动的作用，让劳动者签约时就背负过重的压力。有的学者则赞成违约金数额的提前约定，认为违约金不仅具有赔偿损失的功能，还能够起到惩罚性的作用。笔者赞同违约金数额的提前约定，但实际上此法条仅仅只是规定了一个违约金数额的问题，对现实中存在部分劳动用人单位与劳动者签订合同时设立不平等的违约金数额的行为并没有很好地限制约束作用。从《劳动法》的立法目的看，立法主要是为了保护劳动者的利益以及保障劳动过程的实现，因此，笔者认为针对这种现状应当具体规定违约金适用的情形，将规定违约金的数额及计算方式与违约适用情形相结合，对种类不同的劳动合同违约情形进行分别适用，起到保护劳动者权益的良好效果。例如，对我国当前较为普遍的签署长期用工的合同就应当不适用提前约定支付违约金的救济方式，因为此类合同并无明确期限，如果一方当事人希望解除合同则需要支付剩下期限的所有违约金的责任太过于沉重，显然有失公平且缺乏合理性。

四、劳动合同违约责任存在问题及立法建议

(一)存在问题

1.立法与实际情况不协调。在劳动合同违约责任的构成要件上，存在不同的认定方法，从而影响到对于违约责任的认定，最重要的问题还是立法与实际情况不协调。就当前的实际情况来看，适用过错原则在劳动合同违约责任认定上存在举证困难，因为劳动者的违约举证往往会受到社会各种综合因素的影响，但如果立法过度倾斜在劳动者一方又可能会产生其他新的问题，不能因为地位不平等而又产生过度救济的问题，如何找到劳动者与劳动用人单位之间的“平衡点”成为难以解决的问题所在。

2.法律与其他救济途径缺失。劳动合同违约发生之后，在实际情况中，很难通过现有的机制去维护自身利益，对劳动者来说，其本身是社会地位不平等的原因的存在，以及许多劳动者根本不清楚该如何去维护自身的利益，就算明白也很难实现损失的追偿，机制的缺失导致维权难。对于劳动用人单位来说，劳动者的违约造成单位的损失可能劳动者自身无法进行完全赔偿，那剩下的损失只能由用人单位自己承担，而实际上又是由单位集体员工进行承担，无形中损害了其他在职劳动者的利益，造成另一种不公平。

(二)立法建议

1.实事求是完善立法。最好的办法是完善立法，划分清晰责任的归属以及违约的承担方式。应当将立法与社会实际情况相结合，“四要件说”虽然在理论上更加完善，但是在实际应用中很不方便，不利于劳动合同违约的认定。应当采用“二要件说”较为合适，而在立法上应当加以详细规定具体细节，降低违约责任的认定困难。笔者认为，在劳动合同违约责任认定问题上，由于劳动者与劳动用人单位地位上有所不同，导致对劳动者与劳动用人单位有所区别对待，在日后发展中劳动用人单位与劳动者的地位应当趋于相同，双方的利益都会被重视。在当前社会发展中，劳动者还是容易处在劣势之中，因此，在立法上应当适当向劳动者倾斜，但在规则原则上对双方仍然采取过错推定原则，只是在实际违约责任认定中对劳动者有所放松。再者，应当通过立法营造一种诚信、公开、透明的社会就业环境，应当对劳动用人单位在事前约定过分的违约金或者损害赔偿进行限制和规范，明确违约金的数量以及确定损害赔偿的范围，让劳动者对就业市场充满信心。有学者提到关于用人单位对劳动者的精神损害赔偿问题[5]。笔者认为，立法上可以适当支持在同一家单位工作达到8年或者10年以上的劳动者提出的精神损害赔偿的诉求，因为劳动者与用人单位合同在如此长时间合作之后，对一方的违约确有可能对另一方造成精神损害。总而言之，在立法上应当规定清楚具体细节，将其规范明确化，在司法实践中进行合理运用，减少法律规范模糊的地方。

2.救济途径多元化。企业、公司或单位可以设立相关的基金，由劳动单位作为主要缴纳方，劳动者作为次要缴纳方，在发生劳动违约责任时，通过基金对劳动者进行赔偿救济，只要是符合相关规定，劳动者即能够得到相关补偿。在劳动者违约对单位造成损害时，可以由此项基金进行损失弥补，减轻追偿劳动者的压力。在一年或者两年内如果没有劳动者违约的情况，或者救济后仍有剩余的情况下，从基金中提取一定比例再分发奖励给劳动者，这有助于营造良好的工作氛围，减少违约情况的发生，这样整个劳动用工环境会得到净化。

现代经济迅速发展，劳动者与劳动用人单位之间的关系越来越密切，雇佣劳动力的规定越来越公开、透明。但因为劳动合同的违约引起的矛盾仍然不断发生，对于这些问题的产生与解决，主要是要从实际情况出发，合理运用违约责任的构成要件和归责原则，通过立法完善劳动合同违约责任的认定，以及通过多种途径对违约责任承担的救济。进一步营造一个良好的营商环境，推动社会有序的发展，构建更好的经济基础，减少劳动违约责任的产生，劳动用工合同签订更加合理规范。