物联网环境下同城配送员工的激励机制研究

窦志武，原智慧

（云南财经大学 物流学院，云南 昆明 650032）

1 同城配送员工现状分析

随着信息技术不断进步，在现代物流领域中物联网技术的使用日渐增多，例如网络通信技术、感应技术与智能芯片技术等，这些技术的应用为物流企业发展提供了强大的技术支撑。由于城市化进程的加速、电子商务等技术的成熟，同城配送的重要性日益显著。在同城配送中为了使物资能够准确准时到达指定客户手中，需要对配送路径进行优化。物联网借助传感技术、GPS、GIS 技术等，结合真实的道路状况为配送员工寻找最优的配送路径，具体配送模式如图1所示。根据国家邮政局统计数据显示，2018年同城配送业务量增加到114.1 亿件，同比增长23.1%。我国交通物流行业从业人数也从2013 年开始呈现爆发式的增长，同城配送业务的快速发展，也引发了诸如员工流动、交通拥堵、碳排放超标等社会问题[1]。

图1 物联网环境下同城配送模式

这其中较为突出的问题是员工流失率高。有数据显示，在某城市物流从业人员中，工作一年以内的占69.8%，工作一年到二年的占到21.7%，工作三年以上的员工仅占8.5%[2]，对于物流企业而言，这样高的流失率无疑加大了企业人力资源管理的难度。人员流失意味着企业人力成本的增加，这不仅体现在招聘、选拔、安置等显性成本的增加，同时也增加了许多隐性成本，如员工离职前的低效率工作、职位空缺及学习曲线成本、企业商业秘密的泄露等。可以说员工的高流失率对企业的招聘、员工培训、人才培养等都是巨大的考验。拥有高质量且稳定的人才群，将是物流公司在未来持续发展中保持竞争力的一大支撑。

学者们也针对这一问题提出要采用相应的激励机制。冯文财（2011）建立了委托代理模型用定量的方法研究装卸工人的激励机制，并对不同类型的装卸工提出不同激励措施[3]。何颖（2015）通过对目前物流企业员工的激励现状进行分析，提出要引用“以人为本”的管理理念作为指导激励的方式[4]。 李亚慧（2016）提出在新生代快递员工中薪酬结构单一，薪酬的公平性和合理性也较低，要采用非物质薪酬，优化目前的薪酬结构[5]。张畅（2017）提出物流行业员工的激励机制应该建立在文化取向上[6]。赵洪飞（2019）针对现代物流企业中人员配置存在的问题进行分析，提出要建立竞争性的激励机制[7]。

这些研究多建立在定性分析上，研究了物流行业从业人员的激励机制，但对于配送员工这一群体的研究较少。本文将采用公平理论模型分析配送员工的激励问题并提出相应的激励措施。

2 公平理论模型的建立

2.1 理论介绍

公平理论是1967年美国心理学家亚当斯提出的工资薪酬的分配合理和公平与否对员工工作积极性影响的一种理论[8]。在公平理论中，员工对于工作的积极性取决于对薪酬的满意程度，但是员工对于薪酬满意度的衡量是一个比较的过程，员工不仅会关注自己的绝对收入，而且关心自己相对收入。相对收入分为两个方面的比较，一种是员工把自己的付出的劳动和得到的薪酬与别的员工进行社会比较，另一种是自己目前付出的劳动和得到的薪酬与之前的付出与之前得到的报酬进行比较。如果两个比较存在不等的情况，则会产生一种不公平的心理进而影响到工作的积极性。随着学者对于公平理论研究的深入，该理论也得到了新的补充。Fehr 和Schmidt在1999 年提出，员工不仅关注自己的收益同时也会关注与他人的收益差[9]。国外的一些企业会根据公平理论的这一基本模型，采取相应的应对策略，让员工产生公平感，从而调动员工积极性。

针对配送员工而言，有研究显示，客户对员工的评价、配送工作量和公司的管理制度对员工积极性有显著的正向影响，对于缓解配送员工在行业中流失率高的现状，可以优先考虑这三个因素[10]。客户对员工评价的高低以及配送工作量可以通过优化现有模式得到改善，公司的管理制度则要从管理者角度进行重新设计和思考。考虑到配送员工对配送企业甚至整个行业的重要性，相关企业应该与配送员工一起采取相应的措施来改变现状。

2.2 模型建立

根据亚当斯的公平理论模型，以及马斯洛需求层次理论可知，配送员工多为受教育水平低的年轻一代，对于成长需求，归属需求等方面，他们更关注的是较低层次的安全需求即能否得到公平的薪酬。所以接下来的研究就假设每个员工得到的重视程度，接受到的关注培训等都相同，在此情况下进行考虑，以配送员工得到的报酬OA和自己所付出的劳动IA之比与其他员工得到的报酬OB和所付出的劳动IB之间的比值是否相等为判断依据，即若，则员工可以感到公平。Fehr 和Schmidt 的理论模型中认为带来不公平感受的原因也由两部分组成：一是别人收人比自己收人高的嫉妒心理带来的不公平感受；二是自己收人高过别人收人的愧疚心理带来的不公平感受。这里歉疚心理的效用减少是存在的，但一般来说会小于前者带来的不公平感受。Ui表示员工i的效用，Si表示员工i的收入，Sj表示员工j的收入，αi表示员工i的嫉妒系数，βi表示员工i的愧疚系数，则公式可以表示为：

对于有配送任务的员工来说，配送本质是属于服务行业，对于他们工作量的界定需要一个科学的依据。物联网环境下，由于可以用传感技术进行实时信息采集与数据传输，为客户提供运输状态、位置等信息，并且可以根据订单状况规划最合理的运输方案，保证准确准时到达。同时，使用动态检测技术可以加强对运输中货物状态的监控，从而提高对物流环节的控制，实现配送任务智能化管理[11]。所以配送距离、配送时间和负载等信息实现了可控制。基于此，工作量的界定可以归结为7个方面：（1）配送路径上客户的个数N；（2）配送客户的评价V；（3）配送路径的行驶总距离L；（4）配送路径上行驶时间Td；（5）配送路径上的服务时间Ts；（6）配送路径所需要的总时间T；（7）配送路径上车辆负载率W；这7个因素中行驶时间与行驶距离相关，服务时间与客户个数相关，总工作时间为行驶时间与服务时间之和，基于此把相关因素进行合并，用行驶时间表示行驶距离，用客户个数表示服务时间。一个公平性效用高的解，则应该减小各个配送员工的工作量的差异，见表1。

表1 不同标准配送员工的效用

结合公平理论模型，汇总后员工i的总公平效用可以表示为：

其中ω1+ω2+ω3+ω4+ω5=1，ω是员工i 自身投入工作所占的权重。通过公式来看，只有当员工i和员工j 配送的所有要素都相等时才会达到绝对的公平，但是这种情况在实际情况中几乎不可能出现。所以只能减小 (Sj-ω1Nj-ω2Vj-ω3Lj-ω4Tj-ω5Wj)-(Si-ω1Ni-ω2Vi-ω3Li-ω4Ti-ω5Wi)的绝对值来减少公平效用的差值。配送员工发现薪酬相当时，会通过比较其他方面获得公平感。例如员工会通过比较配送客户的个数、配送时间的长短以及配送客户对其的评价来判断自己是否公平，但是这些因素的比重在不同员工看来是不同的。当一个员工的配送客户个数较多但是评价较低，但是在公司以及本人对该因素的权重较大，相较于自身的配送评价高但是配送客户个数较少，该配送员工的总效用会降低，由此也产生一种不公平感，该感受可能会用一些不科学的方法消除，如降低工作热情、消极怠工、减少工作投人、工作质量下降、辞职等。这些消极影响长久积累对于配送公司会形成巨大损失，企业必须要采取相应的措施来改变这种状况。如果员工能够在科学公平的环境中工作，员工的积极性会提高，工作效率也会提升，员工流失率会降低。

3 激励机制分析

本节讨论员工i和员工j的工作量与公平效用之间的影响。不同的企业对待工作投入要素不同，不同员工对待嫉妒和歉疚的权重也不同。以企业来分，可以分为以客户为导向企业和员工为导向企业。以客户为导向，企业会更加关注配送的客户数量N和客户的评价V，而在设计薪酬时也会以两者为重要参考，员工也会因此在衡量时将这两者权重ω1，ω2增大。同样，若以员工为导向，则公司会更加关注员工的工作时间T，配送距离L 等因素，所以着重考虑均衡员工的工作时间、配送距离。假设员工的薪酬都相等，其余参数见表2。

表2 员工投入的薪酬与工作量

为了消除不同单位对结果的影响，需要对数据进行归一化处理，本文由于样本量较小，所以选取的归一化范围是（0.5,1），处理后的结果见表3。

表3 归一化结果

以员工i 和员工j 为例，假设两者的嫉妒系数和愧疚系数相等，具体是αi=αj=0.7，βi=βj=0.3，负债率权重ω5设为0.05，配送企业与员工对于各个影响因素的权重变化以及员工的效用见表4，其走势如图2所示。

表4 不同情形下员工的效用

图2 员工i,j的效用图

由图2可知，员工i相对于员工j的效用随着ω3和ω4的减小以及ω1和ω2的增大而逐渐增大，两个员工的效用差随着ω3和ω4的减小以及ω1和ω2的增大而逐渐减小，且在情形3下整体因素权重值相差较小时，其效用得到了较大的提升。对于员工i而言，他的效用相较于员工j较小，他的配送客户较多，但是配送的时间、距离以及客户评价较低，随着ω3和ω4的减小他的效用增大，使员工更加关注配送的客户个数以及提高客户的评价增大公平效用；员工j的客户评价分数较高，但同时配送距离和时间相对于i来说较小，最终的公平效用也相较员工i小很多，在一定程度上更加激发了员工j的工作热情，以更精确的时间为客户带来满意度高的服务。

以上分析得到工作量因素对员工公平效用的影响，在目前同城配送模式下，企业应采用均衡客户个数以及客户评价激励性的措施，从而能够使配送员I增加公平效用，减少员工流失率。

4 基于公平理论模型的同城配送员工激励措施

综合公平理论模型分析可知，为了调动配送员工的积极性，保证公平性，应从合理设置员工薪酬体系、科学均衡员工配送量，增加客户对配送员工的评价等方面入手。

（1）公司要完善薪酬制度，提高配送员I的福利待遇。公司薪酬制度的好与坏，与配送员工离职有着密切直接的关系。针对配送员工的情况，公司要制定科学合理的量化和考核制度，设定多样化的薪酬考核标准，舍弃原先仅有工作量或者仅根据客户评价的考核方法，把二者相结合，给员工营造一种公平的工作环境，促进良性竞争。根据配送工作的性质恰当地运用奖惩制度进行控制，确保配送员工成就感与压力并存，给积极上进的配送员I展现的平台，同时给消极的员工以激励。配送员工大多为80、90后，思想观念也比较开放和超前，他们的意见在一定程度上会给公司带来新的改变。同时给予配送员I更大的工作自主权，让其在职责范围内充分发挥个人的主观能动性和创造性。公司可以为新入职的配送员工设立导师，一方面可以提高新员工的配送技能，另一方面也可以增进员工之间的情谊，营造良好的工作氛围。

（2）公司要设计合理的配送路径，提高配送员I的工作效率。面对客户多样化的要求，配送公司不惜以延长员工工作时间等方式来吸引顾客。在这种情况下如何既能满足客户的要求又能提高员工的工作效率？对于公司来说是亟待解决的问题。随着物联网、大数据等技术的发展，公司可以挖掘客户数据合理配置员工数量，并且利用人工智能技术为员工在保证服务满意度的基础上合理安排配送量和配送路径，最终提高员工的工作效率。

5 结束语

本文在物联网背景下，根据同城配送目前存在的问题以及员工的特点，从公平理论角度出发，构建数学模型，分析了在配送中不同的因素对配送员工效用的影响，论述在激励配送员工中公平的重要性，并且就如何激励配送员工提出了公司要完善薪酬制度，提高配送员的福利待遇，公司要合理配置路径等建议。