基于工资总额控制下的医院绩效考核探究

刘建平

摘 要：在公立医院综合改革全面深化的新形势下，为进一步完善激励机制，逐步建立和完善符合公立医院行业特点的绩效管理体系，打破医务人员薪酬与医院经济收入挂钩的分配机制，根据人社部等三部委印发的《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》、国务院办公厅《关于建立现代医院管理制度的指导意见》（国办发〔2017〕67号）以及《福建省省属公立医院工资总额管理办法（试行）》等文件精神，探讨建立符合我省医改要求及适应口腔专科医院发展需求的公立口腔专科医院绩效考核及分配办法。

关键词：工资总额;绩效总额;绩效考核

一、背景及分析

2019年政府部门下发了《福建省省属公立医院工资总额管理办法（试行）》（以下简称《管理办法》）文件，明确我省公立医院工资总额要按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，坚持公立医院公益性，充分体现医务人员技术劳务价值。明确了公立医院工资总额包括了公立医院所有的在编、非编在岗医护人员、行政后勤人员的基本工资、基础性和奖励性绩效工资、国家统一规定的津贴补贴及提租补贴等。

二、公立口腔专科医院绩效考核和分配办法指导要点

1.关于工资总额、绩效总额、预发绩效总额、月绩效额度及年终绩效

《管理办法》明确了工资总额为医院所有在编、非编在岗人员年度工资支出的最高上限，一年内有效，逾期不再结转。

而奖励性绩效总额（以下简称绩效总额）等于工资总额减去基本工资、基础性绩效奖励和国家统一规定的津贴补贴及提租补贴等后的金额。根据《管理办法》，医院在编、非编在岗人员的基本工资、基础性绩效奖励和国家统一规定的津贴补贴及提租补贴等可作为个人档案工资记载。

在确保收支平衡的基础上，合理预提绩效总额，并按月预发所有的在编、非编在岗人员绩效总额，本年度预发绩效总额以上年度上级管理部门核定的工资总额与本年度档案工资的差额为上限，待当年核定的工资总额下达（一般在下一年4月份批复）后据实清算。而在本绩效方案中年终奖励性绩效额度（以下简称年终绩效）可以看作上级实际批复当年工资总额与上年度工资总额的清算额。

根据以上规则，月预发奖励性绩效额度（以下简称月绩效额度）按照医院医务性收入预算的执行进度下拨各科室月绩效额度预算的原则。

（1）月绩效额度=当月医务性收入鞯蹦暝に阋轿裥允杖雬自し⒓ㄐё芏睢？

（2）年终绩效=绩效总额预发绩效总额。

（3）预发绩效总额=累计月绩效额度。

2.建立综合考评绩效分配模式

建立“以工作量核算为基础、以质量和成本控制为重点、以综合评价为手段”的综合考评绩效分配模式，破除以临床医技科室创收为基础的分配制度，严禁以医疗服务收费标准调整产生的医疗收入高低作为绩效考核计算的依据，推行医务人员绩效分配工分制（绩点）。医务人员绩效主要与医院医务性收入挂钩，不直接与检查化验收入挂钩，不与药品耗材收入挂钩。设定与量化不同岗位工作量、服务质量等为指标的口腔专科医院绩效考核体系，切实落实多劳多得、优劳优酬分配原则，向一线医务人员倾斜，向关键岗位倾斜。

3.医护绩效分开

医师（技师）、护士绩效核算施行分开考核和分配，降低了績效二次分配中的医护矛盾以及护理人员内部不平衡，避免出现同类型人员待遇不一样、工作强度低反而绩效高情况，也有利于医院对全院护理人员统筹安排和医院管理原则。

4.各系列绩效分配比例

按系列（团队）划分绩效总额。根据国家、省关于公立医院工资总额核定办法等有关医改精神，重点向高层次人才、业务骨干、关键岗位和有突出贡献等人员倾斜，结合口腔专科医院各系列（团队）历史绩效水平和专业特点，建议医生（技师）、护理、和行政后勤团队的绩效分别占比为7：2：1。

三、月绩效额度考核和分配

1.月度临床医师及医技科室技师工作量考核和绩效分配

绩效核算可采用以《全国医疗服务项目价格规范2012年版工作手册》中对各种手术、治疗等项目风险系数、难度系数、操作时长的标准定义，结合口腔专科医院历史绩效水平和各医务性诊疗项目价格等因素测算，设定符合口腔专科医院特色诊疗项目绩点标准。以医务性诊疗项目绩点方式计算工作量绩效的核算模式引导各专业科室开展难度系数高、临床技术水平高的诊疗服务项目。并与科室工作量、技术水平、服务质量、成本控制等综合考核评价指标密切挂钩，实施全方位考核分配。遵循医护人员优先于行政后勤人员、临床部门优先于医技部门等优先原则。

从近年来口腔各专业医师历史绩效水平来看，种植、修复、正畸及颌科专业医师绩效远高于牙体牙髓、黏膜、预防等口内专业医师绩效，一定程度上影响口内专业医师积极性，不利于口内专业提高和发展。同时也基于上级部门“不得以医疗服务收费标准调整产生的医疗收入高低作为绩效考核计算的依据”要求，可在设定各专业医务性诊疗项目的绩点时，进行一定程度的结构性调整，从而在保持各专业间绩效相对平衡。从而实现总量控制、结构调整、有升有降的原则。

（1）关于工作量绩效、项目绩点标准、绩点奖励及计算公式的设计。具体内容如下。

月度绩效额度=工作量绩效90%+月度综合考核绩效10%

某项诊疗项目绩点标准=人力耗时准际跄讯葊追缦粘潭？

绩点奖励=当月归属于各临床科室工作量绩效/∑诊疗项目服务量紫钅考ǖ惚曜？

临床医师工作量绩效=诊疗项目服务量绩点奖励

当月临床科室诊疗项目服务量绩点奖励=∑诊疗项目服务量紫钅考ǖ惚曜紑准ǖ憬崩？

医技医师工作量绩效=∑医技项目服务量紫钅考ǖ惚曜紑准ǖ憬崩？

（2）关于临床科室二次分配指导原则。根据口腔专科医院的特点，可根据上述指标计算出各临床科室绩效总额后，由各临床科室根据工作量、服务质量、工作内容等考核情况在科室内部进行的二次分配。

其一，原则上绩效70%根据工作量标准分配，30%由科室负责人根据本科室服务质量、工作任务、岗位技术含量等指标来分配。

其二，原则上科室主要负责人绩效的由两部分构成：30%部分根据个人工作量绩效的30%计算，另70%按科室医生平均工作量绩效的70%确定。

其三，二次分配应维护科室成员间团结协作的关系，但也要考虑职工的个人贡献。同时要求临床科室内部二次分配方案应报医院审批。

2.月度护理人员及行政后勤绩效考核和分配

护理人员绩效由工作量绩效、年资系数绩效及考核绩效组成。

（1）工作量系数根据各科室医生护理人员比、护理人均服务门诊人次、岗位特殊性（手术岗位、儿童牙科岗位等）等因素确认。

（2）考核情况根据护理部提供护理人员每月考核（包括科室护理质量评价、科室临床医生及患者对护士评价等）来确定。

（3）年资系数可根据聘任岗位、入院时间、职称聘任时间等因素设定。

（4）入院时间对护士绩效影响。新入职护士3个月内不发放绩效，入院不足1年、1？年（含）、2？年（含），3年以上分别发放绩效的50%、70%、90%、100%，同时服从科室对护理人员的二次分配。

3.月度行政后勤人员绩效

根据行政、工勤职位分类信息，确定相应各级职员相应的绩效考核系数。例：个人基本信息（工作经验、学历学位、职称、岗位系数）→行政岗位职级（共六级）、工勤岗位职级（共五级）→绩效考核系数。

月度行政后勤人员绩效=固定月度绩效痹露瓤己思ㄐ？

四、年终绩效核算和考核

年终绩效也可以看作当年上级部门正式核定的本年度工资总额与已预发累计月度绩效及档案工资间的差额。上级部门对突破工资总额发放或预支付人员工资的，将责令整改、清退收回，并追究院长和相关责任人员的责任。因此应避免发放总额失控、出现违规发放津、补贴的风险（底线）情况。年终绩效发放实际也是本年度工资总额下达对已发放的包括月绩效额度和档案工资等清算过程，充分落实好工资总额政策，最大限度地将可以发放的绩效全部发放给医务人员。年终绩效分配应是在完成行医、教、研、管理等全面考核后，根据考核结果对各系列进行分配过程。

五、关于考核指标的设计

根据《管理办法》文件精神，公立医院工资总额主要由医院医疗服务性收入系数和院长绩效考核系数等决定。医疗服务性收入系数又等于当年医疗服务性收入与上年医疗服务性收入之比。而院长绩效考核系数是根据当年院长绩效考核得分情况来确定。那么可根据上述要求，设定医院医务性收入逐年提高率、业务收支结余、医疗收入增幅、门诊人次人头比、可控成本费用率、有效控制百元医疗收入（扣除药品收入）消耗的卫生材料费用等经济管理的月度考核指标及全面预算管理、公众满意、医德医风、进一步改善医疗服务、医疗安全、人才建设、科研教学等年度考核指标来考核各业务科室和职能科室。

六、结语

在新医改背景下，特别是政府开始对公立医院施行工资总额控制的情况下，理解好、用好、执行好工资总额管理政策对建立科学、合理、公平、公正、切合实际的公立口腔专科医院内部绩效薪酬制度，尊重医务人员勞动成果和辛苦付出，合理提高医务人员薪酬水平，体现多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距，增强医院发展活力和凝聚力等方面有着十分重大的影响。

参考文献

1.关于建立现代医院管理制度的指导意见，2017.

2.福建省省属公立医院工资总额管理办法（试行），2019.

3.陈志军、聂丹丹.基于“两个允许”的工资总量核定及会计处理探究.中国总会计师，2019（4）.

（责任编辑：王文龙）