高校实验队伍综合激励调研及帕累托图分析

杨 琴，杨正，张继霞

高校实验队伍综合激励调研及帕累托图分析

杨 琴，杨正，张继霞

（北京理工大学 资产与实验室管理处，北京 100081）

实验队伍是高校人才培养、科学研究的主要力量，是高校师资队伍的重要组成部分。如何提升实验队伍整体水平，充分发挥其主观积极性，已成为热门的话题。该文以北京理工大学为数据源，对实验系列人员实际需求进行调研、整理、挖掘和帕累托图分析，了解现状、发现问题，提出方案，为高等学校实验队伍的综合性激励模式的探索提供方法路径，以期充分发挥实验人员的主观性。

实验队伍；综合激励；帕累托

加强实验室建设是高校发展重要规划之一，除了硬件设施，相应的实验队伍建设工作也十分重要，直接影响效益的发挥，关系到学校的发展。就目前实验队伍建设情况来看，学校层面一直较为偏重如何去管，对实验人员针对性的激励探索相对缺乏。事实上，了解实验系列人员的迫切需求，寻找到符合实际情况的激励模式是维护实验队伍稳定和发展的关键所在。从多样化需求出发，找出并改善最迫切最主要的需求关注点，方可对实验队伍建设起到真正的激励作用。本文通过对北京理工大学实验系列人员的需求调研，运用帕累托图原理对调研数据进行分析，发现问题，并针对性地提出主要的激励手段，以期为各高校实验队伍建设中综合激励模式的探索途径提供参考。

1 调研基本情况

本次调研通过自编问卷调查，调查的主要对象为我校的在职实验系列人员，调查人员的基本情况：总人数102人。性别分布，男性占55.9%，女性占44.1%；年龄分布，30岁以下32.4%，30–35岁38.2%，35–45岁19.6%，45–55岁7.8%，55岁以上是2.0%；职称分布，副高为17.6%，中级职称为32.4%，初级职称为50.0%；工作年限，5年以下41.2%，5–10年37.3%，10年以上21.5%。问卷内容主要包含3个部分：基本情况、激励需求、问题建议。其中激励需求设计主要集中在物质福利、职业发展和能力提高等方面，具体体现为实验系列人员的薪酬福利、职称评定、职级晋升、交流培训、课题研究、民主参与和监督共6类[1-3]。

2 帕累托图的数据分析

2.1 帕累托图

帕累托图最初应用于分析质量问题，依据二八原理法则，即80%的原因是由20%的因素造成的，用来发现质量管理中的主要问题。根据事件发生原因频率大小累计顺序绘制的直方图，进行降序排列。借鉴此原理进行实践应用，对高校实验系列人员调研数据进行归纳、分析，发现现状下实验系列人员最为迫切的激励需求[4-5]。

2.2 数据统计

统计结果数据，制作排列计算表格。从6类项目统计频数、频率、累计频数和累计频率，制作出实验人员需求统计排列表。其中，频数是指统计问卷中各种需求按类型重复出现的次数；频率是指频数除以各利益出现的总次数得到的百分数；累计频数是指由第1组至第i组各频数之和；累计频率可以比照累计频数计算[6]。

表1 实验系列人员需求统计分类

2.3 绘制帕累托图

根据上表分析绘制帕累托直方图，实验系列人员需求为横坐标，按影响程度的大小（即出现频数多少）从左到右进行降序排列，左边纵坐标表示频数，右边纵坐标表示累计频率，如图1所示。

图1 实验系列人员需求帕累托图

由图1可见，依据累计频率的大小进行分析，第1–3项的累计频率范围是0~80%，记为主要因素，增加第4项后累计频率在80%~90%，记为次要因素，再增加第5–6项后累计频率在90%~100%，记为一般因素。

3 结果分析与讨论

从帕累托图分析显示我校实验系列人员的主要需求关注是薪酬福利、职称评定、职级晋升通道。

3.1 薪酬收入较低

对回收的调查问卷统计表明，当问及“期望年收入”时，回答“10~20万元”的占67.4%，其中75%的实验人员认为“高校薪酬待遇与外部相比没有竞争性”，而对收入“一般”和“不满意”的比例多达90%。由此可见，缓和实验技术人员收入与需求的矛盾、提高实验人员的薪酬待遇是一个迫切需要解决的问题。

3.2 职称评定、职级晋升不合理

在有关职业发展诉求调查中（多选题），结果显示：“职称评定体系不合理”“职级晋升渠道不完善”“年度考核标准不合理”成为排名前三并且总和达到89.4%的发展瓶颈所在，其中职级晋升诉求最为强烈。高校实验队伍是一个具有专业水平的技术队伍，自身技术水平和事业发展都具有较高的要求，对于学历、职称、学术地位提升相应就有迫切的需求，但是高期望与现实条件对比矛盾突出，如高校经费限制、学科发展有限、考核不合理、晋升渠道不健全等都会影响实验系列人员对职业发展的信心，从而影响整个实验队伍长远发展的积极性。

4 建议与方案

4.1 转变观念

建设好实验队伍，首先应转变观念，摒弃陈旧的“教辅”思维，要重视实验教学在整个教学培养过程中的重要作用，不应存在主辅之分[7]。从学校的中长期发展规划和建设目标来看，实验队伍建设应是学校人才战略重点考虑之一。实验技术人员的工作不应是简单、重复的实验或机械操作，要鼓励创新，提升技术，并不断融合到教学、科研和社会服务当中，成为高校创新来源的重要支撑力量。总之，一流高校的实力和发展潜力，绝不仅仅是硬件，还必须有出色的教学质量、突出的科研成果和强有力的社会服务能力[8]。这些成果的取得，需要多方师资队伍配合，也必然包含高素质实验队伍的共同参与。

校级管理层级，是实验队伍管理部门，负责政策制定，监督管理，人性化服务。各二级学院的管理部门，要依据学科特色，发挥桥梁作用，沟通到位，落实执行。学院下属实验室，是实验人员主要活跃的集体，实验室要做到合理分工，权责分明，结合实验室实际，挖掘资源，开拓激励途径。自上而下落实战略规划，自下而上多元化途径发挥能动性。

4.2 合理规划

实验队伍建设是一个长期的系统化工程，既需要有足够耐心去消化历史问题，又要着眼于高校整体定位和发展目标。合理的岗位规划管理，构建一套从队伍发展定位、岗位设置、招聘进入、发展规划、流转退出的全生命周期管理体系[9-10]。同时学校要结合现有实验队伍状况，首先对现有人员进行摸底分类，厘清队伍类型，逐步分流疏导，清晰队伍构成；再根据高校的发展需求，探索人员考核标准、培养方案及发展途径，探索实验室人力资源的充分发挥机制。在实验岗位设置和人员规划时，应根据实验室的实际工作要求，注重实验一线人员的实践工作水平，挑选适合的岗位人员，不能一味地追求高学历、高职称。对一线人员的培养途径也要符合其自身的成长期待。总之，合理规划实验队伍的管理体系和队伍结构，既实现实验队伍稳定又能够各司其职，是充分发挥队伍能动性的主要途径。实验技术队伍建设框架如图2所示。

图2 实验技术队伍建设框架

4.3 制定针对性激励

我校实验人员关注的主要因素集中于薪酬、职称、职级这三个方面。依据马洛斯需求层次理论来分析，目前我校的实验队伍人员排在第四层次的需求即为对尊重的需求，也就是渴望个人的能力与成就得到社会的认可，相对于自我实现或更高需求，仍旧处在一个相对较低的阶段中。据此应该制定有针对性的激励模式，满足需求，调动积极性。

（1）打通职业通道。由于实验室工作有其自身的特点，绝大部分实验人员的工作都参与到整个教学科研的环节中，这种工作大部分时候难以准确地量化和凸显其重要性，因此需要针对实验室工作的性质和特点来制定符合实验系列人员工作特点的考核方式和内容[11]，充分肯定其工作成果。针对考核结果，为实验系列人员打通不同的且多渠道的职业发展通道，是激励的重要手段。职称作为主要的晋升方式之一，为实验系列人员打通正高级职称，制定适应于实验系列人员工作特点的评定门槛是做好职业通道的第一步，再兼顾对职级渠道和关键岗位设置的补充作用，特别是对于一线基础工作的实验系列人员的职业发展通道更为重要，让每一位踏实付出工作的人员都能在不同的途径中找到认同感。总之，职业通道一定需要多样化，提高岗位设置的灵活性，本着人尽其才的原则，增加工作的目标感，这样才能充分激发其工作积极性[12]。

（2）实行多元化薪酬体系。依据工作岗位具体职责，进行多元化薪酬结构的设计，突出对于高水平实验技术人员的关注，加大浮动薪酬比例。同时，在实验教学与理论教学实现互通，鼓励理论教师或行业专家走进实验室进行实践操作的教学，以提升实验队伍的整体水平[13]。

4.4 完善培训体系

培训是人力资本投入的重要环节。实验队伍培训也是职业生涯规划发展的重要途径之一，根据工作需求，通过组织鼓励专项技能培训或选派人员赴高水平实验室参与实践、调研，提高实验系列人员的实验技能[14]。对骨干实验技术人员选派进修深造，创造更多的学习模式和途径，提升实验系列人员自主学习的兴趣与能力，使其对职业生涯的发展有明确目标与方向。

5 结语

实验技术队伍肩负着高校人才培养的重要责任。坚持激励出发、以人为本，寻求综合有效的激励模式，打造一支结构合理、业务能力强、专业水平高、相对稳定的实验队伍，是实验室长足发展的重要基础。

[1] 李俊.如何更好地解读社会：论问卷设计的原则与程序[J].调研世界，2009(3): 46–48.

[2] 杨汉东.调查问卷设计中应把握的几个关键环节[J].统计与决策，2009(13): 189.

[3] 王业球.基于利益相关者理论的工程项目绩效影响因素实证研究[D]. 芜湖：安徽工程大学，2012.

[4] 张杨，谭凯旋，李朋洲，等.应用帕累托图和鱼骨图分析环境和职业健康安全管理体系的运行[J].南华大学学报（自然科学版），2015, 29(4): 22–26.

[5] 温晓娜，刘文生，毛静怡.本院不合理用药处方构成帕累托图分析[J].中国临床药理学杂志，2012, 28(9): 687–689.

[6] 牛瑞宇.管理制度对医疗机构药房退药的影响及帕累托图分析[J].海南医学院学报，2013, 19(11): 1620–1623.

[7] 谭广炎.广西高校实验教辅人员激励研究[D].南宁：广西大学，2016.

[8] 张珏.“高校职能”又一解：关于“高校职能”说法与用法的误区及修正[J].江苏高教，2002(4): 22–24.

[9] 张磊，侯德俊，邵岚，等.实验技术队伍全生命周期管理体系构建[J].实验技术与管理，2018, 35(2): 251–255.

[10] 刘婷婷，曹萍.高校实验师队伍合理构建的探讨[J].中国医学教育技术，2014, 28(4): 436–438.

[11] 钱小明.新时期高校实验队伍绩效考核探索[J].实验室研究与探索，2014, 33(4): 133–136.

[12] 董泽芳，张继平.高校目标管理的主要特征及实施策略[J].高等教育研究，2008(11): 38–44.

[13] 朱艳.基于激励与和谐相权衡的多元薪酬结构研究[D]. 上海：同济大学，2007.

[14] 王伏玲，李鸿飞，董慧.高校实验队伍培训工作创新机制探讨[J].实验室研究与探索，2009, 28(11): 216–218.

Investigation on comprehensive incentive system for university laboratory team and Pareto diagram analysis

YANG Qin, YANG Zheng, ZHANG Jixia

(Department of Asset and Laboratory Management, Beijing Institute of Technology, Beijing 100081, China)

The experimental team is the main force of talent cultivation and scientific research in colleges and universities, and it is also an important part of the university faculty. By taking Beijing University of Technology as a data source and with Pareto Diagram analysis, this paper investigates, collates and excavates the actual needs of the experimental staff, understands the current situation, finds out problems and puts forward plans, which provides a method and path for exploring the comprehensive incentive model of the experimental team in universities so as to give full play to the subjectivity of the experimental staff.

experimental team; comprehensive incentive system; Pareto

G451.5

A

1002-4956(2019)12-0271-03

10.16791/j.cnki.sjg.2019.12.064

2019-02-27

2019-08-06

杨琴（1990—），女，安徽安庆，硕士，研究实习员，主要研究方向为实验室管理。E-mail: sscyq@bit.edu.cn