女员工“隐孕入职”，是职场碰瓷还是无奈之举

秦风

隐瞒实情，女员工任职市场专员

2018年2月9日，黄燕应聘北京市浅欣科技公司（以下称浅欣公司）的市场推广专员，主持招聘的是公司人力资源总监金强。他向黄燕提出的最后一个问题是：“你结婚了吗？会不会因为养育孩子而影响工作？”

33岁的黄燕已经有一个4岁的女儿，刚怀上了二宝。此前因生育女儿，她辞掉了工作，个人缴纳社保。因考虑二宝到来生活开支会增加很多，她与丈夫商量后决定，趁着身孕没有显怀，先找一份工作上岗，既能解决社保缴费，又可以获得生育保障。她在网上搜索到浅欣公司的招聘信息，尽管学历和专业要求不符合，还是抱着试一试的心态，投递了求职信，没想到进入了面试。

面试前夕，黄燕认真准备，也设想过会有婚育问题等方面的提问。她不紧不慢地回答说：“我女儿马上就在附近的幼儿园办理全托了，不会影响工作。”

三天后，黄燕接到通知，过了春节即可上岗。春节后，为女儿落实好幼儿园入学后，黄燕到浅欣公司报到。当天，公司人力资源部门给了她一本员工手册，里面有一份《新员工入职须知》，其中载明：“新入职的员工必须完整地填写《员工入职登记表》，出示有效证件原件交验，必须保证提交的所有证件及资料真实有效，否则公司可随时解除劳动关系，并追究相关的经济、法律责任。”此外，须知中还规定了公司员工上下班必须指纹打卡，请假须由相关领导签字批准……

在入职登记表婚育状况一栏，黄燕没有将怀上二宝的情况如实填写。同时，公司要求市场推广专员的学历是全日制大学市场营销专业，而她读的是成人工商管理本科，因报名时已填写了市场营销，她索性将错就错，也没有如实填写。填完表格，她在《新员工入职须知》上签了字，表明“对以上《新员工入职须知》本人已清晰了解并同意，如有违反愿意接受公司的相关处理”。

浅欣公司急需市场推广专员上岗，人力资源部门通知黄燕试用期两个月，试用期工资3000元，期满后月薪11000元。因需要黄燕补交学历证书原件等手续，公司仅办理了入职审批表，没有正式与她签订劳动合同。

但是，黄燕上班不到一个星期，即出现了明显的妊娠反应，公司营销总监陈岚怀疑她“带孕入职”，遂向人力资源总监金强汇报。之后一个多月时间里，黄燕又几次口头请假，到医院检查。虽然她的行为有违公司的考勤纪律，但市场营销部也只是在周例会上作出决议，要求黄燕在公司微信群中完成每日工作汇报。

2018年4月21日，黄燕出现先兆流产，医院建议休息一周;4月23日黄燕委托他人向公司递交诊断证明，告知实际病情;4月25日黄燕继续门诊治疗。截至2018年4月25日，黄燕实际工作32天，市场营销总监只收到她14次日工作汇报。

2018年4月27日，淺欣公司因其未完成指定工作任务安排、违反考勤纪律（缺勤共7日，其中6日仅为口头请假），且拖延至今未上交相关学历学位证书及复印件等，由人力资源部向黄燕送达书面解聘通知书，自2018年4月27日起解除与她的劳动关系。

褒贬不一，女性求职有无“撒谎权”

接到通知的当天，黄燕向人力资源总监金强申诉：“我在怀孕期间，公司这样做，违反劳动法的规定。”金强答复称：“公司并没有与你签订劳动合同，辞退你也不是因为怀孕，而是你不能胜任市场推广专员的职位要求，何况至今为止，你都没有提交招聘时公司所要求的全日制市场营销专业本科学历的原件。”

黄燕的事，在公司员工中引发热议。不少员工认为，她的行为是职场碰瓷，违反了职场诚信原则。公司的男职工更是力挺辞退。他们认为，如果女性求职者都带着身孕入职，上班没多久就因保胎、产假、哺乳假不干活，岂不是让企业白养，单位效益受影响，奖金减少，还不是男职工倒霉？

一些未婚的女员工则认为隐孕入职都是被逼的。如果应聘女性先坦白了有孕在身，用人单位怎么可能录用？既然《妇女权益保障法》中明确规定了妇女有生育子女的权利和自由，女性入职时隐瞒怀孕，与诚信有什么关系呢？

2018年5月3日，黄燕向北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称大兴区仲裁委）申请仲裁，要求确认2018年3月5日至2018年5月3日期间她与浅欣公司存在劳动关系，要求浅欣公司支付工资及未签订劳动合同期间双倍工资差额。2018年6月2日，大兴区仲裁委做出裁决，对双方存在劳动关系的事实予以确认，浅欣公司支付黄燕2018年4月1日至2018年5月3日期间工资5745.47元，同时支付未签订劳动合同双倍工资差额5745.47元。

再度较量，婚育情况不必告知

对仲裁委的裁决，黄燕与浅欣公司均表示不服，各自于2019年初向北京市大兴区人民法院提起民事诉讼。鉴于黄燕、浅欣公司系同一争议事实互为原、被告的关系，法院决定将两案合并审理。

2019年4月3日，北京市大兴区人民法院做出一审判决，确认黄燕与北京浅欣公司自2018年3月5日至2018年4月27日期间存在劳动关系;浅欣公司支付黄燕2018年4月1日至2018年4月27日期间工资5645.98元，并支付黄燕2018年4月5日至2018年4月27日期间未签订劳动合同双倍工资差额4634.49元。判决还明确，浅欣公司无须支付黄燕2018年4月28日至2018年5月3日期间未签订劳动合同双倍工资差额。驳回黄燕和浅欣公司的其他诉讼请求。

法院认为，对于孕期、产期、哺乳期的女职工，劳动合同法有明确规定，未严重违反用人单位规章制度或严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位不得与其解除劳动合同。浅欣公司的解除劳动关系理由，不能证明黄燕严重违反了公司的规章制度，故其与黄燕解除劳动关系，属于违法解除。但因黄燕未如实提交学历证明，且其真实学历不能满足浅欣公司关于学历要求的约定，故对黄燕要求签订并继续履行劳动合同的诉求，不予支持。

黄燕不服一审判决提出上诉，2019年5月31日，北京市第二中级人民法院做出终审判决，维持原判。

法官点评

尽管劳动合同法规定，在建立劳动关系的过程中劳动者有如实告知的义务，但该如实告知义务应限于与劳动合同履行直接相关的基本情况，包括知识技能、学历、工作经历等，而婚恋、生育状况属于个人隐私，并不属于劳动者必须告知的内容，除非该岗位性质特殊，对未婚育女性有特别影响。2019年2月，人社部、教育部等九部委发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确规定各类用人单位在招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件……浅欣公司以黄燕隐瞒怀孕事实，违反诚信为由，解除劳动合同的行为显然属于违法辞退职工。

摘自《妇女生活》