“弱势”高校如何打赢人才保卫战

刘红梅，张超楠

（1.南京农业大学人事处，江苏南京 210095；2.南京农业大学人文与社会发展学院，江苏南京 210095）

1 研究背景

2017年3月1日中国青年报发表文章《东部高校向中西部抢人须手下留情》，2017年2月28日中国教育报发表文章 《中西部高校留住人才要善借人手》，2017年在中西部高等教育振兴计划工作推进会上，教育部部长陈宝生的一句“东部各高校，请对中西部高校的人次手下留情！挖走这些人才，就是在掘人家的命根”[1]。引起公众热议。

而近年来 “弱势”高校面临着严峻的人才流失问题，不仅包括显性的在职人才流失，也表现在人才引进困境等人才隐性流失。包括中西部高校在内的“弱势”高校的人才要靠教育部部长的求情，靠强势高校的手下留情，绝非长久之计，要留住人才,“弱势”高校还应该拿出有效措施办法来打赢人才保卫战。

2 何为“弱势”高校

在探讨“弱势”高校如何打赢人才保卫战之前，要明确一个关键问题：何为“弱势”高校，所谓的“弱势”高校弱在何处？

首先建设世界一流大学和一流学科，是中国共产党中央委员会、中华人民共和国国务院作出的重大战略决策，亦是中国高等教育领域继 “211工程、985工程”之后的又一国家战略。在国家大力推荐双一流的背景下，是否是一流高校、是否有一流学科成为评判高校资质的重要标准，因此“弱势”高校一般表现在没有被评为世界一流大学建设高校、世界一流学科建设高校，没有双一流学科。

其次，高校地理位置影响着高校的人才队伍建设，在中西部的某些地区，生产力水平低，生产关系落后；经济发展迟缓，经济基础脆弱，与东部发达地区相比这些高校在人才流动中处于弱势，在人才资源本来就很匮乏的情况下，还要面临日趋激烈的人才竞争，人才流失成为“弱势”区域高校人才问题的重中之重。

另外，“弱势”高校的弱势还体现在高校的各种属性方面，高等学校包括：大学、专门学院、高等职业技术学院、高等专科院校，不同层级的高校在引进留住人才方面亦拥有差异化的竞争力。公办高校与民办高校在人才竞争中也处于不平等地位；地方高校与部署高校的人才竞争实力也千差万别。因此“弱势”高校的弱一般是指相对薄弱的低层级的高校。

综上所述，“弱势”高校是指弱势地区办学资金不足、硬件设施条件差、人才队伍建设缓慢、没有优势学科强势专业等在高校资源竞争中处于劣势地位的高校。

3 “弱势”高校的人才保卫策略

人才虹吸效应常常被用在条件好的地区对条件差地区吸引所造成的人才流失现象[2]。在“虹吸效应”影响下，强势高校会拥有越来越强的人才队伍，而弱势高校则会面临越来越严峻的人才流失问题；弱势高校面对越发严峻的人才力量分化现象，而人才是任何一个高校生存和发展的最基本、最重要的资源[3]。“弱势”高校人才流失严重、人才资源不足、人才竞争不力的状况，直接影响着高校教学、科研质量，在给“弱势”高校一个具体的概念界定后，面对“弱势”高校在人才竞争中的短板与不足，笔者将重点分析“弱势”高校的人才保卫策略。

3.1 高校自身人才保卫策略

（1）打感情牌，建立人才高校认同与归属感。高校教师的高校认同感以及对高校的归属是“弱势”高校留住人才的重要可控因素。如果学校对高校教师的生活发展持冷漠的态度，就会削弱教师对学校的认同感与归属感，教师对高校没有感情就会出现人才离职与跳槽现象。因此建立情感型管理模式是“弱势”高校感情留人的重要手段。感情型管理是一种在单位组织中有选择地增加情感投入，满足成员的感情和心理需要，以提高组织绩效水平的管理方法，是一种以人为本的管理方法[4]。“弱势”高校借助感情牌留住人才主要体现在要给人才提供安定的归属感、和谐的人际关系以及与学校发展目标相契合个人发展规划，让人才对学校产生感情归属才能有效避免人才流失。

（2）挖掘培育现有人力资源，引进与发展并重。弱势高校在人才队伍建设中面临现有学校的经济条件限制、科研环境不具有竞争力等短板，弱势高校要正视现有人力资源的实际，在积极引进国内外优秀创新人才的同时，要注重现有人力资源的合理配置、优化组合及平衡发展。改善高校现有的教学科研环境，为已有人才提供宽松的科研环境，依托高校现有人才资源，大力发展拥有自身特色的强势学科。

（3）探索多元激励机制。学校制度建设是留住人才的关键。要真正打赢高校“人才攻坚战”，还需要从全方位入手，通过建立合理和灵活的多种激励机制、营造宽松的学术环境等举措，吸引人才并最终留住人才[5]。高校应该积极探索多元激励机制，为人才发展提供更多公平的平台，链接更多的资源，让人才在良性竞争中不断发展，从而提高人才学术科研能力,让人才自身有发展,并有积极向上的奋斗动力。

（4）设计具有竞争力的薪酬体系。要吸引人才，留住人才，就要有一个合理的薪酬福利管理制度[6]。对于“水平不同、能力不同、业绩不同”的教职员工要打破同一级别的工资标准，要认真权衡教师的“学位、学历和职称”与“水平高低、能力大小、业绩和贡献大小”的问题给予福利待遇，对于特殊引进的人才要给予特殊优惠待遇政策。根据理性选择理论人才在市场的环境中必然会选择能够发挥自己最大效益的学校，所以当“弱势高校”的薪酬不具备竞争力时，人才就会产生跳槽的想法，工资与待遇是留住人才的基本保障[7]。“弱势高校”应该形成具有竞争力的薪酬体系，在工资待遇方面吸引并留住人才,解决人才的后顾之忧。

（5）建设完善人才服务体系。除了在科研发展、薪酬等方面发挥能动性留住人才，高校更应该动用资源解决人才的其他生活问题，包括子女入学、家属工作、住房等方面。“弱势高校”在学科发展强大的过程中，必须建立完善的人才服务体系，解决人才的后顾之忧，让人才专注于科研。

（6）严格的人才引进与退出制度，提高跳槽违约成本。高校要进一步强化风险意识，健全劳动契约制[8]。面对双一流背景下，“弱势高校”面临严峻的人才流失问题，高校一方面可以选择提高自身竞争力留住人才，另一方面必要时严格人才退出机制，提高违约成本也是缓解人才快速流失的一个办法。弱势高校通过各类资源的倾斜培养出来的人才，离职是高校的巨大损失，高校可以通过要求违约金提高跳槽成本，设置最低在职年限等，合理设计好进而减少人才流失。

3.2 地方政府和各种其他力量的支持

（1）地方政府政策倾斜。地方政府应学习广州等地区对高校的支持，认真研究制定更加贴近西部高校人才发展的专项政策，在重大平台建设、精准对口支持、培养补偿机制、专项资金资助、学科布局优化等方面进一步加大支持力度[9]。面对在“弱势地区”的高校，地方政府的各种政策倾斜往往是其留住人才的关键，地方政府合理利用财政，实施专项资金资助，建立面对弱势地区的专线计划，如专门面向西部等弱势地区的计划，有利于人才的保留与流入。

（2）其他行政力量适度介入人才流动。要建立政府主导的区域人才培养补偿办法，实行“人才转会”机制，补偿资金再用于培养和引进高端人才，这样才能在一定程度上稳住和培养西部的高端人才[9]。地方政府牵头地方建立“弱势高校”人才流动流动机制，其他部门和社会力量积极支援，动用校友资源，各种可以借助的社会资源，从而形成强大的合力，充分发挥地方留住人才方面的最大积极作用。

4 结语

该研究从双一流背景下人才流动加剧的问题着眼，关注“弱势高校”人才流失问题，在界定了何为弱势高校的基础上，从多方面为弱势高校留住人才提出相关策略。就弱势高校自身而言，一方面要增加现有人才的学校归属感，挖掘现有的人才资源，建立多元的激励机制，用具有竞争力的薪酬作为基础留住现有人才；另一方面学校与人才之间也应该强调契约精神，设置最低任职年限，提高人才跳槽成本。就地方政府而言，弱势地区的高校要借助政策的扶持留住人才，发挥行政力量和社会力量在人才流动中的积极作用，为“弱势”高校的人才队伍建设增能。