高校辅导员的领导力提升研究

2019-12-25李胜男

文化创新比较研究 2019年22期

李胜男

（新余学院，江西新余 338000）

1 高校辅导员领导力的概念

1.1 领导力的概念

“领导力”一词源于英文leadership，最初是管理学术语，但是由于全球化进程加快及领导学的兴起，该词逐渐成为近年的热门词汇并引起广泛关注。约瑟夫·罗斯特将领导力定义为 “一种领导者与追随者之间相互影响的关系，领导者和追随者有意于对现实的改变来体现他们共同的目的。”彼得·G.诺斯豪斯将领导力定义为 “个体在群体中影响其他个体从而实现共同目标的过程中所发挥的影响力”。尽管“领导力”是舶来词，但是中国的学者也给出了一些理解，如黄宏强认为“领导力就是怎样将事情有效完成的能力”，中国科学院“科学领导力研究”课题组把领导力定义为“领导者在特定的情境中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的能力”。由此可见，领导力与影响力、控制力、决策力、驾驭力等相关。

1.2 高校辅导员领导力的内涵

在传统观念里，只有领导干部才有领导力，在学校，大家普遍认为中层以上干部才需要领导力，但是事实上，每个人都有领导力，也都需要领导力。大部分辅导员认为辅导员其实就是学生的“保姆”，每天为学生“鞍前马后”，处理紧急事件，其实这是对辅导员工作的错误理解，但是从侧面也反映了辅导员领导力的缺失及建设的紧迫性。

高校辅导员的领导力是指辅导员通过教师的权威以及自身的知识、情感、能力等教育引导学生树立正确积极的世界观、人生观、价值观，督促帮助学生完成学业，树立正确的职业生涯发展目标并实现人生目标，实现人生价值。

1.3 高校辅导员领导力的构成要素

高校辅导员领导力分为权力影响力和非权力影响力，权力影响力是指辅导员个人的地位、职务、权力对对高校学生的行为进行控制和影响，这是一种强制性影响力，具有不可抗拒性，中国从古至今都有着尊师重道的传统，大多数人对教师有着天然的崇拜和服从，而辅导员本身的权力可以决定学生的处境，如评奖评优、推荐入党、就业推荐等，从而使学生感到敬畏和服从，这种权力影响力的作用往往具有短暂性和表面性的特征。非权力影响力则是指辅导员通过自身的知识、品质、情感等在管理教育学生时对他们产生潜移默化的影响，这种非权力影响力则具有广泛性和持久性的特征。

2 高校辅导员领导力存在的问题

尽管我国高校辅导员整体素质较高，但是在领导力层面还存在着不足。随着近年来高校招生规模的扩大，与此同时，高校辅导员队伍也在扩大。由于高校及辅导员自身条件等因素的复杂化和交织化，使得我国高校辅导员领导力呈现许多不足，不足主要呈现在以下两个方面。

2.1 辅导员权力影响力的绝对化

辅导员权力影响力是指辅导员个人的地位、职务、权力对高校学生的行为进行控制和影响，这是一种强制性影响力，具有不可抗拒性。辅导员手中的权力掌握支配学生的处境，如评奖评优、入党推荐、实习毕业等。在我国高校中，有少部分辅导员利用手中私权，在评奖评优、入党推荐等方面优先考虑与自己关系亲近的学生或学生干部，不能做到公平公正。更有甚者滥用手中权力对学生施压，以撤销评奖评优名额、处分警告等为惩戒手段，使学生产生畏惧心理。这种权力影响力虽在短时间会在学生中起作用，但是会引起学生的反感，久而久之会削弱辅导员在学生心中的权威，从而不利于辅导员领导力的树立。

2.2 辅导员非权力影响力不足

非权力影响力则是指辅导员通过自身的道德素养、知识、情感等在管理教育学生时对他们产生潜移默化的影响，这种非权力影响力则具有广泛性和持久性的特征。道德素养是非权力影响力的核心与实质，辅导员高尚的道德素养不但会让学生产生尊重敬重感，还会潜移默化地影响同化学生。广博的知识和突出的才干是做好学生管理工作的前提，是领导引领学生的关键。情感因素是学生与辅导员的黏合剂，辅导员对学生投入情感，尊重关心学生，把学生看成自己的至亲，会使得学生更加尊重依赖辅导员。但是辅导员繁复的工作让其无暇顾及提升非权力影响力，也并未意识到非权力影响力的提高会使学生工作得到事半功倍的效果。事实上，我国高校部分辅导员道德素质偏低，知识储备缺乏，情感影响力偏小，学生并不能对辅导员产生尊重敬爱的情感，使得辅导员与学生之间的距离越拉越大，辅导员的权威与日剧下。

3 制约高校辅导员领导力提升的因素

近年来，国家逐渐加大对高校辅导员队伍的建设，特别是2016年12月7日至8日在北京召开的全国高校思想政治工作会议，习近平总书记再次强调了辅导员工作的重要性，要加强辅导员队伍建设。但是就目前来看，我国高校辅导员整体素质还有待加强，领导力培育还存在许多问题。

从社会层面来看，国内学者关于辅导员的研究集中于辅导员职业化和专业化两方面，对辅导员领导力的研究较少，起步较晚，无论是社会还是高校对辅导员领导力的认识还不足，这也是导致国内高校对于辅导员领导力的研究和培养尚处于落后阶段。再者，受官本位思想影响，人们普遍认为领导力提升只与为官者有关，这就造成了社会对辅导员领导力提升的忽视。

从高校层面看，大部分高校对辅导员的考核机制并不成熟完善，不能公正客观地评价辅导员的业绩，评价体系存在“一刀切”的现象，并且领导的决策大于民主决策，这在极大程度上影响了辅导员工作的积极性，降低了辅导员提升自身领导力的热情。再者，我国大部分高校辅导员的职责定位并不是很明确，对辅导员的使用上也是物尽其用，无论何事都推到辅导员身上，辅导员在整日忙于事务性工作，忽视了对大学生的思想政治教育工作。职责方向的偏离在一定程度上影响了辅导员对领导力的提升。

从辅导员本身层面上看，部分辅导员本身对领导力提升的意识十分淡薄，并未意识到领导力的重要性，且大多数辅导员都是从“校门”到“校门”，没经历过社会的磨炼，优越的生活工作环境往往会造成辅导员的惰性，在工作中养成中庸思想，即既不勇争第一，也不倒数垫底，这就从根源上掐断了提升辅导员领导力的可能性。

4 辅导员领导力的提升途径

4.1 社会和学校应加大对辅导员的重视，提升辅导员的地位

高校应逐步完善辅导员评价机制，对辅导员的工作评价遵循公正公平公开的原则，防止“一刀切”和“一言堂”的现象。评价机制还应采纳学生的意见，加大学生民主测评的比重，倾听教育对象最真实的意见。再者，高校应采取措施提升辅导员的工资待遇，调动辅导员的工作积极性，保障辅导员队伍的长治久安。辅导员工资绩效奖金考核应单设单列，对于业绩突出、考核评价高的辅导员进行一定物质上的支持。