心理脱离对工作绩效的影响及作用机制研究

(广西大学商学院 广西 南宁 530004)

一、绪论

企业绩效反映了一个企业的目标实现情况，是企业在激烈的市场竞争中能否生存和发展的重要因素，需要每一位员工共同完成。经济的快速增长，激烈的竞争环境使得企业对员工的工作要求不断提高，工作绩效是衡量一名员工的重要指标，员工需要通过工作绩效满足企业对员工的工作要求，进而达到升职加薪的目的，所以企业和员工均努力追求高工作绩效。现代人在社会中均扮演着多种角色，员工除了在企业中扮演工作角色，在生活中还要扮演家庭角色。现代科技的快速发展为员工提供了更多全新的工作方式，工作地点不再局限于办公室，移动通信设备使工作变得随时随地，导致了员工在工作下班回家后，为了达到工作绩效，仍然可以或不得不继续处理工作事务，不能成功地由工作角色转换为家庭角色，无法很好地进行心理脱离。对心理脱离的缺失会影响到个体工作与家庭之间的角色正常转换，进而导致工作家庭冲突，最终影响员工工作绩效。

本文主要研究心理脱离对员工工作绩效的影响，以心理脱离为自变量，论证其与员工工作绩效之间的关系，同时引入工作-家庭冲突作为探索心理脱离与工作绩效的影响效果的中介变量。一则丰富了心理脱离相关的理论；二则为探讨如何更好地提升员工的工作绩效提供一定的理论支持和指导，有利于家庭的和谐与企业的稳定发展。

二、研究设计

(一)心理脱离与工作家庭冲突

本文认为心理脱离是一种非工作时间内，个体的身体和心理都暂时地与工作保持远距离，身体远离工作场所，心里不再思考工作，停止个体资源被消耗的进程，从而使得自己的心理、认知、情感等资源得到恢复，从而以更好的状态投入到接下来的工作中。工作家庭冲突是当个体同时承担来自工作家庭两个领域的压力而出现的一种角色交互冲突，工作-家庭冲突是个体无法有效满足两个领域多重需要的结果，本文主要考虑工作-家庭冲突和家庭-工作冲突两个维度。

相关研究充分表明，心理脱离对个体的倦怠程度、负面情绪、身体状况和工作家庭冲突等方面都会产生影响。因此，建立一种合理的工作和生活方式对个体来说是很有必要的，即在工作的时候以工作为重，努力处理了与工作相关的事务，而在非工作时间则应以家庭生活为重，全身心投入到家庭事务中去。研究发现，心理脱离可以加强工作和家庭之间的边界效应，进而降低工作-家庭的可渗透性。因此，本文认为员工心理脱离会对员工的工作家庭冲突产生负向影响，心理脱离水平越高，员工的工作家庭冲突越低。

H1：心理脱离对工作家庭冲突存在显著的负向影响。

H1a：员工的心理脱离对工作-家庭的冲突存在负向影响作用。

H1b：员工的心理脱离对家庭-工作的冲突存在负向影响作用。

(二)工作绩效与心理脱离

工作绩效主要由任务绩效和周边绩效两个维度组成。任务绩效指的是企业所规定的与企业绩效挂钩的所有行为，直接关系到组织的核心技术，与员工的工作技能和专业水平紧密相关；周边绩效指组织内个体的自愿行为、个体乐于为他人奉献、不以完成某项工作为标准的绩效行为，包括员工自动非正式履行有利于组织发展的义务，对组织价值观、使命的认同等行为。

员工在非工作时间内经过心理脱离这条恢复体验的途径将消耗了一天的心理、认知、情感等资源恢复到基准水平，甚至增加额外的资源。当员工充满活力，并且为工作奉献自己时，员工就会将自己的资源集中于当前的任务中，会增强员工的任务动机。个体短期的工作绩效取决于资源的分配，资源主要是精神的储备，比如认知资源、自我调节资源。决定员工工作绩效水平的关键是员工是否把资源、精力等集中在工作任务上。因此，本文认为员工心理脱离会对员工的工作绩效产生正向影响，心理脱离水平越高，员工表现出的工作绩效越高。

H2：心理脱离对工作绩效存在显著的正向影响。

(三)工作-家庭冲突与工作绩效

关于工作家庭冲突与工作绩效的关系，学者未形成一致定论，大部分研究者认为工作家庭冲突会加大员工工作压力，影响员工工作情绪，从而降低工作绩效。工作-家庭冲突不但会直接影响个体工作绩效，还会通过组织支持感等变量对工作绩效产生间接影响。梁祖晨验证了工作家庭冲突对个体工作绩效有着直接和间接影响。

因此，本文认为员工工作-家庭冲突会对员工工作绩效产生负向作用，工作-家庭冲突越多，员工表现出的工作绩效就会越低。

H3：工作家庭冲突对工作绩效存在显著的负向作用。

H3a：工作-家庭冲突对工作绩效存在显著的负向作用。

H3b：家庭-工作冲突对工作绩效存在显著的负向作用。

(四)工作-家庭冲突的中介作用

本文认为个体工作-家庭冲突在心理脱离对员工工作绩效的影响中存在中介效应，心理脱离的缺失首先引起员工工作-家庭角色转换障碍，产生工作-家庭冲突进而影响到员工工作绩效的变化。当员工在非工作时间仍然继续消耗时间、精力、情感和环境等资源，在非工作时间使用通信工具处理工作事务，导致个体很难从工作中脱离出来，继续扮演工作角色，此时，员工的工作-家庭边界模糊，工作-家庭的可渗透性提高，进而容易引起工作-家庭冲突。而工作-家庭冲突会加大员工工作压力，影响员工工作情绪，从而降低工作绩效。

H4：工作-家庭冲突在心理脱离对工作绩效的影响中起中介作用。

三、研究方法

本次问卷的对象涉及政府工作人员、国有企业和民营企业员工，涉及金融、房地产等多个行业，主要选取已婚员工为研究样本，调查对象年龄跨越20岁到50岁以上。

本文选用Sonnentag和Fritz的心理脱离量表，其中心理脱离用四个题项来测量，采用五点计分法，分数越高，代表个体的心理脱离水平越高。采用Netemeyer所开发的标准量表，并借鉴曾玫菁关于工作-家庭冲突的本土化量表，对两个维度分别设置五个题项。分数高低代表受访者对工作家庭冲突的感知水平，分数越高，表示个体感知到的冲突越明显。选取Campell的八题量表，共设八个题目。分数越高，代表员工工作绩效越高。

四、分析和结果

(一)共同方法偏差检验

由于本研究所设计的问卷题项均由一人填写，研究变量均由员工个人对自己进行评价，所以可能造成共同方法偏差问题。本文通过Harman单因素因子分析法得到结论：因子一能够解释总变异量的25.80%，低于40.00%，本文的共同方法偏差问题可以接受。

(二)测量模型的信度与效度

1.信度检验

问卷所涉及的量表信度通过Cronbachs’α系数进行检验。心理脱离量表的信度系数值为0.93；工作-家庭冲突量表的信度系数值为0.92，工作-家庭冲突和家庭-工作冲突两个维度的信度系数分别为0.91和0.93；员工工作绩效量表的信度系数为0.93，任务绩效维度的信度系数值为0.91，周边绩效维度的信度系数值为0.87。本研究收集的数据具有较好的信度，且各项的CITC值均大于0.40，表示各项之间存在较好的相关关系。

2.效度分析

利用AMOS对本研究所用量表进行验证性因子分析，研究所涉及的变量的CR介于0.85～0.93，大于临界值0.8;AVE介于0.63～0.72，高于0.50。在本研究中，各变量之间的相关系数均小于变量AVE的平方根。综上，本研究所用量表具有良好的聚敛效度和区分效度。

(三)描述性统计分析及相关性分析

经过描述性统计分析与变量相关性可知，工作绩效与心理脱离呈显著的正相关(r=0.18，p<0.01)，与工作家庭冲突呈显著的负相关(r=-0.20，p<0.01)，与工作-家庭冲突、家庭-工作冲突呈显著的负相关(r=-0.15，p<0.01；r=-0.32，p<0.01)，工作家庭冲突与心理脱离呈现显著的负相关(r=-0.31，p<0.01)，家庭-工作冲突、工作-家庭冲突与心理脱离呈现显著的负相关(r=-0.23，p<0.01；r=-0.35，p<0.01)。通过以上分析，初步验证了H1～H3。

(四)假设检验

通过Hayes编制的Model4，选取性别、年龄、工作年限为控制变量，对工作-家庭冲突在心理脱离与工作绩效之间的关系中的中介作用进行检验。结果显示，心理脱离对工作绩效的影响效应显著(B=0.35，t=3.32，p<0.01)，当加入中介变量工作家庭冲突后，心理脱离与工作绩效的直接影响效应仍旧显著(B=0.28，t=3.39，p<0.01)，且心理脱离对工作-家庭冲突的负向影响作用显著(B=-0.22，t=3.07，p<0.01)，工作-家庭冲突对工作绩效的负向影响作用也显著(B=-0.21，t=3.02，p<0.01)。除此之外，心理脱离对工作绩效的直接效应及工作-家庭冲突的中介效应的Bootstrap95%置信区间的上、下限均为正，说明心理脱离不仅能够直接影响工作绩效，并且可以通过工作-家庭冲突的中介作用影响员工工作绩效。心理脱离的直接效应(0.12)和工作家庭冲突的中介效应(0.09)分别占总效应(0.21)的57.14%和42.86%，H4得到检验。

五、研究结论与讨论

(一)研究结论

本文基于资源保存理论、努力—恢复模型和工作家庭边界理论，通过问卷收集数据对企业雇员在何种情况下能发挥出自身工作绩效的最高水准进行了讨论，构建了心理脱离影响员工工作绩效的作用机制模型，通过对实证研究结果的分析讨论，为企业的管理提出了相应的策略建议。本研究的具体结论如下。

1.下班后心理脱离对员工工作绩效有显著的正向影响

本研究从理论的角度指明员工下班后心理脱离对员工的工作绩效存在一定影响，通过问卷调查的形式验证了员工下班后心理脱离会正向影响员工工作绩效。由于员工工作绩效的前提是将充足的资源用于处理工作中，而心理脱离是员工在非工作时间恢复自身资源的重要途径。员工心理脱离的程度越高，自身资源恢复得越充分，越有机会获得新的资源，从而增加可用于工作的资源存量。

2.下班后心理脱离对工作家庭冲突有显著的负向影响

本文的数据研究结果发现，下班后心理脱离与员工工作-家庭冲突之间呈现出明显的负相关，即个体的心理脱离水平越高，个体越难感受到工作-家庭冲突。所谓心理脱离就是个体在非工作时间不仅是从时间和空间上从工作中脱离，而且个体也不再思考工作中的任何事务。如果员工无法很好地进行心理脱离，很有可能在回家后仍会考虑工作中的相关事务。根据资源有限理论，个体本身的时间、精力、感情都是一定的，而工作-家庭中这些资源的分配不均衡，就会导致工作角色与家庭角色的冲突。所以下班后个体的心理脱离会负向影响其感知到工作-家庭冲突，本文的数据分析也证明了这一点。

3.工作-家庭冲突在心理脱离与工作绩效之间起到中介作用

数据显示，工作-家庭冲突对工作绩效存在负向影响，即当个体的工作-家庭冲突程度越激烈，员工的工作绩效就会越低，反之，员工的工作-家庭冲突程度越低，员工的工作绩效就会越高。对于一个心理脱离程度低的员工而言，其面临的工作-家庭冲突相对较为频繁激烈。而工作-家庭冲突，主要是由于工作角色占用了较多的资源，导致家庭角色与工作角色的冲突，这种冲突使得投入工作的资源利用率低下，同时也不利于员工更好地投入到工作中，因此高工作-家庭冲突会使员工的工作绩效降低。

(二)理论意义

首先，虽然很多学者的研究己经证实了心理脱离和员工工作绩效之间存在相关关系，但较少研究其影响机制。所以，本研究在资源保存理论和努力—恢复模型的支持下，通过实证分析，探讨心理脱离如何影响员工工作绩效，在理论模型设计上采用了“心理脱离—工作家庭冲突—工作绩效”这一研究模型，探究心理脱离对员工工作绩效的影响机制，可以丰富心理脱离的相关理论。其次，针对员工工作绩效，现有研究更多考虑的是员工的任务绩效，而忽略了周边绩效，所以本文在衡量工作绩效这一变量时考虑了周边绩效，希望能够更加科学地衡量员工工作绩效。

(三)管理启示

本研究证实了心理脱离对员工工作绩效的正向影响，同时工作家庭冲突在心理脱离与员工工作绩效关系之间起到中介作用，基于这一结论，企业管理者应根据员工能力匹配工作负荷，重视员工在非工作时间的生活质量。管理者应关注员工的心理，当员工工作量较大时，企业可以通过提髙员工的心理脱离程度，让员工的心理、精力等资源得到恢复，从而减弱员工的工作家庭冲突。企业通过结合员工自身和公司的特点，尽量使员工在工作时间做到全身地投入，同时减少非工作时间对员工的安排，从而通过建立明确的工作家庭边界来提高员工的心理脱离水平。如下班时间尽量减少与员工的联系；要求员工工作时全身心投入，营造“不加班”的企业文化等。但是在实际工作中，任何企业都很难做到不让员工加班，所以企业在安排员工任务时尽量明确员工的工作量，不要硬性给予员工一天内难完成的工作量，同时员工完成工作回家后，上级或同事尽量避免因工作事务去打扰员工，给员工创造一个较好的心理脱离条件和环境。