薪酬管制的创新效应——基于 “限薪令”的准自然实验

王晓云，许家云

(1.南开大学经济学院，天津 300071；2.南开大学APEC研究中心，天津 300071)

在尊重市场薪酬合约的前提下，政府监管管理者的薪酬定价权，将企业内部薪酬差距控制在合理范围内。2014年末在社会各界的关注下，中国政府出台了 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，2015年1月1日起对行政任命的中央国有企业管理层及部分垄断性高收入行业的管理者薪酬限高，缩小企业内部收入差距，综合管理层任职期间企业当期业绩和中长期的持续发展。获得资源决策权的管理者对企业创新研发具有核心作用[1]，那么，面对严格的 “限薪令”政策，管理层薪酬水平是否会下降，企业创新能力会受到怎样的影响？这些问题已经引起了社会各界的广泛关注。当前已有众多学者考察了 “限薪令”的作用效果，剖析了管理层薪酬水平的变动幅度和替代选择，但是他们却忽视了管理者在企业长期发展中的重要作用。基于此，本文将基于2007—2017年中国上市公司微观数据，全面考察 “限薪令”对企业创新行为的影响。

1 文献回顾

第一，评估 “限薪令”的政策效果。部分学者认为 “限薪令”的限薪效果并不显著[2-3]。由于管理者的政治身份，薪酬管制降低了高管薪酬与企业绩效的敏感度。这表明政府将薪酬定价权交给市场，发挥其监管作用会有利于薪酬制度的市场化改革[4-5]。

第二，研究高管激励机制与企业创新行为关系。创新是保持经济持续增长的源泉和动力，更是企业面临严峻外部环境、突破内部成长瓶颈的重要方式[6]。因此，如何优化企业的激励制度，提高其创新能力已成为发展经济学的重要研究内容。通过梳理已有文献，我们发现已有研究侧重分析企业管理者薪酬与创新的关系，例如Wu等认为高管持股有利于促进企业创新投资[7]，李春涛等则给出了实证证据[8]；沈丽萍等认为管理层激励与企业创新行为之间是负相关关系[9]，甚至是某些非线性关系[10]。

第三，研究员工激励机制与企业创新行为关系。一方面，创新需要协作高效的研发团队，且给予长期激励[11]，普通员工作为知识创新的主体，会依赖于研发团队的建设。另一方面，相对剥夺理论认为，缩小企业内部收入差距，能显著提高普通员工的心理满足程度和公平感，加强团队协作，增强企业的创新强度。已有研究表明，善待普通员工的激励机制使企业在股票市场上有优质的股票价格表现[12]；Chen等[13]认为提高员工满意度的企业更能激发员工创造力，有助于提升企业创新能力。

通过上述文献梳理，我们不难发现当前已有众多学者分析了 “限薪令”的降薪效果，以及企业激励机制对创新的影响，而关于薪酬管制对企业创新行为影响的研究却相对较少。基于此，本文致力于研究薪酬管制对企业创新的影响效果和作用机制，并尝试比较管理者激励机制和普通员工作用的差异。

在已有文献的基础上，本文力图在研究视角和研究方法上有所突破。具体地，本文可能会在以下几个方面深化已有研究。①研究视角。市场内部不同要素间的利益博弈使薪酬管制政策发挥作用，本文试图从企业创新行为角度研究该项政策，改变过去仅从管理者降薪角度评估 “限薪令”的政策效果。②研究内容。本文准确评估 “限薪令”对企业创新行为影响，还考察了薪酬管制的动态效果，从管理层薪酬激励机制和缩减收入差距的激励机制两条路径研究创新效应的内在机理。③研究方法。本文以2014年末出台的中央国有企业负责人薪酬管制政策作为准自然实验，将双重差分方法引入薪酬管制与企业创新问题的研究框架，以此解决传统研究方法中可能存在的样本选择偏差和内生性问题。

2 理论分析与研究假设

依赖知识和技术的创新活动具有人才依附性特征，人力资本会影响创新产出质量和企业内部不同群体参与创新行为的积极性。因此，高质量的人力资本才能将资源投入转化为具有竞争优势的新产品和新服务。 “限薪令”政策的出台和实施影响了员工薪酬水平和其参与创新活动的积极性，必将对企业内部不同群体产生不同的薪酬激励效应[14]。薪酬管制的目标是限制管理层薪酬过快增长，这将影响管理层的薪酬水平和普通员工的心理满足程度，薪酬激励对创新的影响演变为多方博弈的结果。

具体来看，薪酬管制可能会从以下两条路径影响企业的创新行为。

一方面，管理层薪酬水平的激励效应。首先，管理层薪酬水平与企业创新行为表现为正相关关系。作为显性激励方式，薪酬能激励风险偏好的管理者做出有利于企业长期价值的创新投资决策[15]。Lerner等研究表明美国高科技型企业对研发部门管理人员的长期激励显著提高了企业的专利数量[16]。Valencia等[17]提供了管理层薪酬激励能够促进企业创新的实证依据。其次，短期内， “限薪令”政策不会导致管理者薪酬的大幅波动。由于管理者对劳动市场有定价权，可能会采取相关的补救措施，导致 “限薪令”未能控制管理层薪酬的高速增长，限薪效果有限[18-19]。Thanassoulis通过研究银行业高管的薪酬管制效果，发现投资风险、薪酬管制和业内同行竞争产生交互作用，反而推高了高管薪酬水平[20]。甚至有部分管理者将在职消费和寻租腐败作为替代选择[21-22]。而董事会通常会考虑创新决策的风险性和新产品收入的滞后性，也不轻易做出对管理层降薪的决定。

根据委托代理理论，政策出台和实施后企业内部的薪酬激励机制依然发挥激励作用，管理者仍会积极主动地投入到企业创新研发活动中，企业的专利数量和新产品的运营生产不会因此受到冲击。综上所述，本文提出假设1： “限薪令”短期内不会降低管理者薪酬水平，薪酬激励机制依然发挥作用，因此， “限薪令”有利于提高企业的创新强度。

另一方面，普通员工公平感的激励效应。首先，普通员工的公平感与企业创新行为具有正相关关系。企业内部薪酬差距是普通员工公平感的重要来源，薪酬差距越小，普通员工越能感受到公平[23]，有利于团队协作，创造更多的原始专利[24]。这可能是出于以下原因：①企业的创新活动具有长周期的研发投入和持续的高风险特征[25]。长期投入劳动时间和生产成本，需要员工通过令人满意的工作环境 (薪酬差距缩小带来公平感)培养长期视野。②创新活动需要强大的团队合作。缩小薪酬差距使员工间进行充分的信息交流，因此密切的团队合作能为企业带来更多的发明专利[26]。在高效的研发团队内部，成员间的学习与合作能够激发新思想和新知识[27]。其次， “限薪令”能增加普通员工的公平感，提高心理满足程度。 “限薪令”体现出收入分配中社会公平的需要。劳动市场的信号传递机制为普通员工带来利好信息，缩小管理层与普通员工间的薪酬差距。因此， “限薪令”能改善企业内部的团队合作氛围并形成稳定协作的关系网络[28]，激发普通员工投入研发活动的工作热情。因此， “限薪令”政策能缩小收入差距，进而提高员工的心理满足程度，使员工积极投入创新活动，创造更多的原始专利[29]。据此，本文提出假设2： “限薪令”能缩小收入差距，为员工带来公平感，进而加强内部团队协作，提升企业创新水平。

综合考虑管理者薪酬水平和企业内部薪酬差距对企业创新活动的影响，本提出假设3：在假设1和假设2成立的前提下， “限薪令”有利于促进企业创新水平的提升，表现为积极的创新效应。

3 模型、方法与数据说明

3.1 模型与方法

2014年末出台的 “限薪令”政策为研究其对企业创新行为影响提供了一次 “准自然实验”。 “限薪令”政策的实施对象为中央国有企业直接负责人，地方国有企业则不受其冲击，因此本文将中央国有企业设为实验组，地方国有企业设定为对照组。双重差分法的前提是随机性假设和同质性假设，因此需要进行平行趋势假说检验。本文借鉴Bertrand等[30]的方法进行平行趋势假说检验，回归结果显示模型设定满足平行趋势假设的前提条件。

为了精准估计薪酬管制对企业创新行为的影响，本文使用双重差分模型 (DID)比较政策实施前后实验组和对照组的变化来检验 “限薪令”的创新效应。具体来说，我们将模型设定为如下形式：

Innovationijt=α0+α1Postt×Treatedi+α2Postt+α3Treatedi+α4Xijt+Vj+Ut+εijt

(1)

方程式 (1)是创新效应的估计模型。Innovation为企业创新行为的衡量指标,Innovationijt表示j行业中企业i在第t期的研发投入；Postt为实验期识别变量，如果样本处于实验期，则取值为1，否则取值为0；Treatedi为处理变量，如果是中央国有企业，取值为1，地方国有企业，则取值为0；交互项Postt×Treatedi为本文重点关注的核心解释变量，刻画了薪酬管制对企业创新行为的影响。Xijt表示系列控制变量，参考已有文献[31-32]，本文选择企业基本特征和治理结构作为控制变量，其中企业基本特征包括企业运营规模指标 (size)、企业偿债能力指标 (LEV)、企业成长能力指标 (tobinq)、企业风险能力指标 (capitalintensity)；企业治理结构包括两职合一 (duality)、独立董事占比 (indratio)、管理层持股比例 (mh)、第一大股东持股比例 (Top1)和股权集中度指标 (HERF)。

3.2 数据说明

本文选择2007—2017年中国上市公司为初选样本，进一步做如下筛选：①剔除缺失值严重的样本数据；②考虑企业财务报表的特殊性，剔除金融类企业；③剔除特别处理 (ST、ST*及ST**)、特别转让 (PT)的上市公司样本，以消除极端值对本文研究结果的影响。最终，我们获得26264个样本观测值，构建面板数据库。根据本文研究内容，变量详细定义如表1所示。

表1 主要变量的描述性说明

就样本数据的分组描述来看，实验组与对照组样本的组间差异较小。其中，中央国有企业的研发投入高于地方国有企业，控制变量指标基本保持一致。由于指标测算方法的原因，实验组与对照组的部分样本存在差异，例如管理层平均薪酬、普通员工平均薪酬和薪酬差距。

4 估计结果及分析

4.1 企业创新的基本估计结果

考察 “限薪令”政策效果最直接的方式是比较创新行为政策前后的差异性。因此，本文首先探究 “限薪令”对企业创新行为的作用效果，使用双重差分模型进行计量估计，回归结果见表2。

表2 企业创新行为的双重差分估计结果

注：***、**、*分别代表双尾检验的统计显著水平为1%、5%、10%；括号内数值为t值，标准误是经过企业群聚 (Cluster)调整，下同；第1列为基准回归结果；第2列为加入治理结构控制变量的DID回归结果；第3列为加入企业基本特征控制变量的DID回归结果；第4列为同时加入企业基本特征和治理结构控制变量的DID回归结果。

表2结果表明， “限薪令”显著提升了企业的创新水平，表现为积极的创新效应。表2中第4列交互项 (Treated×Post)系数显著为正，这表明 “限薪令”政策的出台增加了中央国有企业的研发支出，激励了企业创新行为。值得一提的是，作为市场 “守夜人”的政府在研发创新活动中发挥了重要作用，政府监管中央国有企业的薪酬管制政策激励了企业创新行为。另外，政策时间变量 (Post)估计系数为负，表明相较于2015年之前的年份，时间维度上研发投入有所下降；处理变量 (Treated)的估计系数也为负值，表明对比地方国有企业，层级维度上中央国有企业的研发投入强度有所减弱。这与目前中国所处的经济阶段和经济环境有关。一方面，自2008年全球金融危机以来，经济下行压力大，兼具市场化盈利驱动和行政化社会服务职责的国有企业面临艰难抉择。对于运行周期较长、前期失败风险高的研发活动，很多企业会选择保守的投资战略。另一方面，中国进入改革的深水区，即经济结构调整的阵痛期。对于体系庞杂的中央国有企业，由过去粗放型盈利方式向现代集约型、创新型的发展方式转换存在重重压力。总之，假设3得到证实。

企业基本特征和治理结构也会影响企业创新行为。企业基本特征方面，企业运营规模与企业研发投入显著正相关，而企业偿债能力、成长能力和风险能力与企业研发投入负相关。表2回归结果中第3列和第4列运营规模 (size)系数显著为正，表示当企业运营规模越大时，企业创新效应越显著。托宾Q值 (tobinq)系数为负，表明企业的创新行为与其短期成长之间此消彼长，增加创新研发投入会牺牲短期的稳定成长。资产负债率 (LEV)系数显著为负，说明资产负债率越高，偿债能力越强，当管理者面临增加项目投资和提高创新能力的两难选择时，其往往会减少研发投入。企业治理结构方面，两职合一 (duality)、管理层持股比例 (mh)和第一大股东持股比例 (Top1)均与研发投入负相关，而独立董事占比 (indratio)则与研发投入正相关。表2中的第2列结果显示：治理结构越完善的企业会支持创新策略，创新激励越明显；而权力集中时，管理层则趋于保守发展战略，企业会规避有风险的创新行为。

4.2 “限薪令”对企业创新的动态影响

基本估计结果揭示了薪酬管制对企业创新行为的正向影响，那么，这种正向作用是否会持续？这一部分，本文通过对不同年份的交互项 (Post×Treated)进行计量回归，精准地测度 “限薪令”政策的动态影响，回归结果如表3所示。

表3中第4列回归结果显示：一方面， “限薪令”的创新效应方向从负变正。政策出台前中央国有企业的创新效应方向为负，而政策实施后交互项的估计系数由负变正，表明企业创新行为受到 “限薪令”正向激励，为其带来更高的研发投入。另一方面， “限薪令”政策对企业创新行为的影响程度由弱变强。2015年 “限薪令”政策的创新效应为0.757亿元，企业的研发投入量变大，且显著性提高，创新效应强度增加。这是由于创新行为本身存在滞后性， “限薪令”政策的影响不能即刻显现。因此研发投入会存在时间延迟，只有渐进式的薪酬管制，才能让政策发挥创新效应。

表3 “限薪令”的动态影响

注：第1列为静态效应基准回归结果；第2列为加入控制变量的静态效应回归结果；第3列为动态效应的基准回归结果；第4列为加入控制变量的动态回归结果。

4.3 稳健性检验

为了保证实证结果的可靠性，我们进行了两组稳健性检验，测试回归结果的可信度。首先，反事实检验。我们将 “限薪令”政策的时间变量分别人为地向前和向后调整一期，观测调整后的估计结果。回归结果表明，交互项 (Post×Treated)系数不显著，实证结果稳健。其次，寻找企业创新行为的替代指标，检验结果的稳健性。分别使用研发投入占营业收入比例 (Innovation-Ratio)和专利数量 (lnPatents)[33]来替代研发投入总额进行回归分析。估计结果显示，交互项 (Post×Treated)系数的符号和显著性没有实质的变化，这再次验证了本文基准估计结果的稳健性，即 “限薪令”有利于促进企业创新水平的提升。

5 机制分析

前文实证分析表明， “限薪令”政策的出台的确显著提高了企业的创新水平，验证了 “创新效应”假说。同时，根据上文理论分析，薪酬管制主要从两个方面影响企业的创新行为：①管理者作为理性人会将企业价值与自身利益挂钩，实现管理层薪酬激励与企业创新行为的激励相容；②企业内部薪酬差距的缩小能够给普通员工带来公平感和心理满足程度。作为企业创新活动的主体， “限薪令”能激励普通员工研发创新。为保证分析的全面性，在双重差分模型的基础上，本文借鉴Baron等的两阶段法[34]论证 “限薪令”影响企业创新行为的机理和路径。

5.1 管理层薪酬水平

根据Baron等两阶段法[34]的基本步骤，我们以管理层薪酬 (AMP)为机制变量进行回归分析。

第一步，将管理层薪酬 (AMP)作为被解释变量，以交互项 (Post×Treated)为核心解释变量，政策时间变量 (Post)、分组变量 (Treated)和控制变量作为解释变量进行计量回归。具体表达式如下：

AMPijt=β0+β1Postt×Treatedi+β2Postt+β3Treatedi+β4Xijt+Vj+Ut+εijt

(2)

第二步，如果交互项 (Post×Treated)的系数显著，则再将企业研发投入 (Innovation)作为被解释变量，交互项 (Post×Treated)为核心解释变量，并以管理层薪酬 (AMP)、政策时间变量 (Post)、分组变量 (Treated)和控制变量等作为解释变量进行计量回归。具体表达式如方程 (3)所示：如果回归结果中交互项 (Post×Treated)系数显著，机制变量 (AMP)系数不显著，则表明管理层薪酬对企业的创新行为有激励效应。

Innovationjt=γ0+γ1Postt×Treatedi+γ2Postt+γ3Treatedi+γ4AMPijt+γ5Xijt+Vj+Ut+εijt

(3)

为了方便对比分析，我们类似地将 “限薪令”对普通员工薪酬 (AEP)可能产生的影响纳入激励效应的分析框架。此时，我们需要将普通员工薪酬 (AEP)作为机制变量。首先，将普通员工薪酬 (AEP)作为被解释变量，交互项 (Post×Treated)为核心解释变量，政策时间变量 (Post)、分组变量 (Treated)和控制变量作为解释变量进行回归。具体表达式如方程式 (4)所示。其次，如果方程式 (4)回归结果中核心解释变量交互项 (Post×Treated)的系数显著，则再将企业研发投入 (Innovation)作为被解释变量，交互项 (Post×Treated)为核心解释变量，并以普通员工薪酬 (AEP)、政策时间变量 (Post)、分组变量 (Treated)和控制变量等作为解释变量进行计量回归。具体表达式如方程 (5)所示：如果回归结果中交互项 (Post×Treated)系数显著，普通员工薪酬 (AEP)的系数不显著，则表明普通员工薪酬对企业的创新行为有激励效应。

AEPijt=η0+η1Postt×Treatedi+η2Postt+η3Treatedi+η4Xijt+Vj+Ut+εijt

(4)

Innovationijt=θ0+θ1Postt×Treatedi+θ2Postt+θ3Treatedi+θ4AEPijt+θ5Xijt+Vj+Ut+εijt

(5)

观察表4中前4列估计结果，我们得到以下结论：首先，创新效应的方向。第2列和第4列交互项 (Post×Treated)的估计系数显著为正，这表明管理层薪酬和普通员工薪酬显著提升了企业的创新水平。其中，第2列交互项 (Post×Treated)估计系数显著为正，而管理层薪酬 (AMP)的回归系数不显著，表示 “限薪令”没有割裂管理者的薪酬激励效应，管理层的薪酬激励带来创新效应，企业创新研发投入显著提高；第4列中交互项 (Post×Treated)的估计系数显著为正，而第3列中交互项 (Post×Treated)的回归系数不显著，表示 “限薪令”政策具有联动效应，提高普通员工的薪酬水平，增加企业创新研发投入，但不具备统计上的显著性。其次，创新效应的强度。第2列中交互项 (Post×Treated)的估计系数为1.069，表示由于管理者薪酬变动导致使企业创新投入提高了1.069亿元。总之， “限薪令”政策通过薪酬激励效应为企业带来更好的创新表现，假设1被证实。

5.2 企业内部薪酬差距

接下来，我们以内部薪酬差距 (GAP)为机制变量进行计量回归。

表4 机制检验

注：第1列是管理层薪酬的DID结果；第2列是基于管理层薪酬水平影响企业创新行为的DID结果；第3列是普通员工薪酬的DID结果；第4列是基于普通员薪酬水平影响企业创新行为的DID回归结果。第5列和第7列是 “限薪令”对企业内部薪酬差距影响的嵌套DID结果；第6列和第8列是 “限薪令”企业创新行为影响的嵌套DID结果。

第一步，内部薪酬差距 (GAP)作为被解释变量，交互项 (Post×Treated)为核心解释变量，政策时间变量 (Post)、分组变量 (Treated)和控制变量作为解释变量进行回归。具体表达式如下：

GAPijt=δ0+δ1Postt×Treatedi+δ2Postt+δ3Treatedi+δ4Xijt+Vj+Ut+εijt

(6)

第二步，如果核心解释变量交互项 (Post×Treated)的估计系数显著，则将企业研发投入 (Innovation)作为被解释变量，交互项 (Post×Treated)为核心解释变量，且以内部薪酬差距 (GAP)、政策时间变量 (Post)、分组变量 (Treated)和控制变量等作为解释变量进行计量回归。具体表达式如方程 (7)所示：如果回归结果中交互项 (Post×Treated)系数显著，机制变量 (GAP)估计系数不显著，则表明薪酬差距对企业的创新行为有影响。

Innovationijt=φ0+φ1Postt×Treatedi+

φ2Postt+φ3Treatedi+φ4GAPijt+φ5Xijt+Vj+Ut+εijt

(7)

观察表4中后4列估计结果，我们得到以下结论：首先，创新效应的方向。一方面，第5列回归结果显示交互项 (Post×Treated)的估计系数显著为正，即 “限薪令”政策显著缩小企业内部薪酬差距。另一方面，第6列回归结果中交互项 (Post×Treated)的估计系数显著为正，这表明薪酬差距的缩小为企业带来更好的创新表现。其次，创新效应强度。第8列交互项 (Post×Treated)的估计系数大于第6列的交互项 (Post×Treated)的估计系数，基于普通员工研究视角的薪酬差距变动导致企业研发投入强度更高，即普通员工带来更强的创新效应。 “限薪令”政策显著地降低了企业内部的薪酬差距，激发了普通员工的创新活力和热情，进而产生创新效应。因此，假设2得到证实。

6 结论与建议

基于 “限薪令”政策这一准自然实验，本文使用双重差分方法考察了薪酬管制对企业创新行为的影响。研究发现 “限薪令”显著提高了企业创新能力。 “限薪令”政策主要通过管理者薪酬和企业内部薪酬差距两条路径影响企业的创新效应。一方面，薪酬管制政策异化为管理者的自利行为，没有割裂薪酬激励机制对企业创新行为的影响，不会损害企业创新绩效；另一方面，薪酬管制政策显著地缩小了企业的内部薪酬差距，提高了普通员工的公平感和心理满足程度，有利于激发其团队协作精神，提高企业的创新能力。本文认为 “限薪令”为企业带来显著的创新效应，并从管理者薪酬和内部薪酬差距两个方面给出机制分析，这丰富了薪酬与企业创新行为关系的研究内容及结论。

根据本文研究结论，我们得到以下政策启示：第一，未来应继续深化薪酬管制政策，坚持企业内部治理与政府外部监管结合，分类监管、分业监管，解决委托代理问题；第二，基层创新是企业创新的基础，应该关注普通员工对企业创新行为的贡献，加强内部团队协作，缩小企业内部不同群体间的收入分配差距，注重社会公平问题；第三， “限薪令”要避免陷入 “阵地式”政策的短期困境，通过时间演绎政策的创新效应，实现薪酬管制与企业创新行为的协同发展。